Выходное интервью — анкета при увольнении

Выходное интервью — анкета при увольнении сотрудника. Описание и образец опроса

Анкета, предлагаемая увольняемому сотруднику для заполнения, представляет собой своеобразное выходное интервью. Документ позволяет определить истинные мотивы расторжения договора. Однако обязать гражданина отвечать на вопросы нельзя, анкета оформляется добровольно, исключительно по желанию человека.

Что это такое и для чего она нужна?

Анкета выступает опросником, имеющим унифицированную форму. Документ предлагают заполнить увольняющемуся сотруднику, при этом допустимо как его письменное оформление, так и устное интервью. Кадровые работники для повышения эффективности опроса рекомендуют совмещать эти два подхода.

Бумага содержит вопросы, касающиеся причин ухода человека, его общего отношения к работе, коллективу на данном предприятии. Работник может выразить недовольство, обозначить претензии. Полученные сведения разглашению не подлежат, документ допускается оформить анонимно.

Система анкетирования, прежде всего, важна для работодателя, поскольку позволяет анализировать причины кадровой текучести, улучшать трудовые условия. Опрос проводится только в отношении лиц, расторгающих трудовые взаимоотношения по своей инициативе. Анкету не предлагается заполнить человеку, уволенному по решению нанимателя.

Как правильно заполнять?

Документ для заполнения не должен быть перегружен вопросами, его целью выступает определить истинные причины ухода сотрудника. Если работодатель желает получить более расширенную информацию, рекомендуется дополнительно провести небольшой устный опрос человека кадровиком.

Вопросы анкеты должны представляться в понятной форме в логичной последовательности с четко сформулированными вариантами ответов. Опросник содержит информацию:

1. Введение с обозначением цели заполнения бумаги, просьба быть искренним.
2. Обозначение должности гражданина и структурного подразделения. Ф. И. О. указывать не требуется. Можно дополнительно добавить пункт об анонимности опроса.
3. Основная часть содержит вопросы о соответствии работы ожиданиям человека, о времени принятия решения об уходе, причинах (их можно указать несколько), об оценке коллектива и психологической обстановки. Сотрудника также спрашивают, что он считает необходимым изменить в организации и что его устраивало.
4. Отдельно вынесен пункт, где работник на свое усмотрение может оставить пожелания и рекомендации бывшему нанимателю.
5. Завершается заполнение документа указанием даты оформления и выражением благодарности сотруднику за содействие.

Работник может не отвечать на некоторые вопросы, если считает их неуместными, провокационными или не желает выражать свое мнение.

Если сотрудник не нашел подходящего ответа, он вправе дописать свой вариант на бланке или сообщить его кадровому работнику в устной форме. Также допускается в документе оставлять свои комментарии к пунктам.

Кадровому работнику рекомендуется активно взаимодействовать с работником — разъяснить цель заполнения, при необходимости помочь с оформлением, уточнить ответы, предложить пути решения конфликта во избежание ухода человека (если организация в нем заинтересована) и так далее.

Зачем проводят выходной опрос увольняющегося работника?

Назначение опроса:

1. Выявление истинных мотивов увольнения, вне зависимости от формулировки в приказе. В большинстве случаев сотрудники не озвучивают причины ухода, ограничиваясь стандартными положениями ТК РФ (по собственному желанию, согласию сторон и так далее). Анкетирование позволяет определить неформальные мотивы расторжения договора.
2. Установить причину текучести кадров. Если мотивы ухода или недовольство определенными трудовыми условиями совпадают у нескольких опрашиваемых, нанимателю целесообразно принять меры для устранения проблем.
3. Повысить удовлетворенность работой сотрудников. Для этого принимаются во внимание пожелания и рекомендации увольняемых.
4. Улучшить условия труда и производительность. Сотрудники могут указать на недочеты производственного процесса, неочевидные нанимателю нарушения и проблемы (неполадки оборудования, сложные бытовые условия, несоблюдение техники безопасности и так далее).
5. Улучшить психологическую ситуацию. Анкетирование позволяет выявить трудности в личностных взаимоотношениях внутри коллектива различных подразделений, устранить конфликты между сотрудниками.
6. Предотвратить увольнение «на эмоциях» или уход ценного сотрудника. С этой целью рекомендуется выдавать анкету человеку сразу после представления заявления об уходе. Опрос позволит человеку обдумать необходимость увольнения, нанимателю — прислушаться к претензиям работника и помочь ему передумать, предложив пути решения проблемы.
7. Сохранить репутацию организации. Анкетирование, выслушивание претензий работника позволяет расстаться с ним мирным путем и избежать распространения негативных отзывов о нанимателе.

HR- специалисты утверждают, что письменный или устный опрос увольняемого работника сглаживает «острые» углы при конфликтном уходе. Сотрудник понимает, что его претензии «услышат», высказывает истинное мнение о работодателе, «выпускает пар». Если доводы объективны, это позволит нанимателю улучшить деятельность предприятия, а работнику вернуться на прежнее место.

Что делать после заполнения?

После увольнения сотрудника заполненная анкета остается в кадровой службе. Сотрудники отдела ежемесячного проводят анализ поступивших сведений и вписывают их в сводную таблицу, оформленную обычно в формате Excel.

Если сотрудник уволился по своему решению, данные вносятся на основании анкеты. Если с работником расторгнут договор по инициативе нанимателя, таблица заполняется по сведениям из приказа, по информации от руководителей.

Причин ухода можно указать несколько, но не более 3. Иные мотивы, указанные работником и не вошедшие в таблицу, считают отдельно. Их количество указывают в ячейке «Другие причины». При этом рекомендуется расшифровать причины в комментариях к таблице. Другие вопросы анкеты считаются сопутствующими, но также подлежат анализу для оценки общих условий труда.

Взаимодействие с увольняемым сотрудником посредством анкетирования позволяет выявить истинные мотивы его ухода, определить слабые стороны компании, улучшить ее деятельность и трудовые условия. Опрос может проводиться в письменной форме или устно.

Анкета предоставляется только лицам, расторгающим договор по своему решению. При этом человек вправе отказаться от опроса, поскольку он не выступает обязательным этапом оформления увольнения.

Выходное интервью: пример анкеты

Уважаемый коллега! К сожалению, Вы покидаете нашу компанию. Для анализа причин увольнения и устранения неблагоприятных обстоятельств, просим Вас ответить на ряд вопросов анкеты, обводя кружком номера подходящих для вас ответов одного или нескольких, либо можете предложить свой вариант ответа. Данные ответов будут храниться в Вашем личном деле в архиве и не подлежат разглашению. Компания гарантирует полную конфиденциальность.

ФИО____________________________________ ____________________________Должность_____________ Подразделение ________________________________

Нужный пункт обвести кружком

1. Соответствовала ли работа на нашем предприятии Вашим ожиданиям.

• Да
• Нет (по какому вопросу в основном Ваши ожидания не оправдались)

• Затрудняюсь ответить

2. Как давно Вы приняли решение уволиться?

• с момента трудоустройства
• за недель до увольнения
• за ______ до увольнения
• за несколько дней
• затрудняюсь ответить

3. Из ниже перечисленных факторов отметьте те, которые повлияли на Ваше решение уволиться (не более 3).

• Размер заработной платы не соответствует объёму работ
• Смена места жительства
• Не устраивает режим работы
• Найдена работа ближе к дому
• Однообразие и монотонность в работе
• Объем работы слишком высокий
• Перенапряжение на рабочем месте (усталость)
• Неуважительное, грубое отношение со стороны руководителей
• Отсутствие взаимопомощи и взаимопонимания в коллективе
• Отсутствие условий для служебного и профессионального роста
• Отсутствие внимания, одобрения и объективной оценки работы со стороны Руководителя
• Неудовлетворенность социальной политикой предприятия (нет заботы о людях)
• Работа не по специальности
• Отсутствие условий для повышения образования
• Поступило предложение с нового места работы с более выгодными условиями
• Тяжелые условия труда (пожалуйста, укажите какие)_____________
• По состоянию здоровья
• Другое____________________________ _________________________________

4. Как бы Вы оценили психологический климат в вашем коллективе?

• Работники чувствуют себя комфортно, отношения в коллективе дружеские, любой может рассчитывать на помощь и понимание.
• Отношения дружеские в коллективе, но руководитель вносит напряжение
• Коллектив работает слажено, но внерабочие отношения холодные
• Коллектив разбит на группы, конкурирующие между собой
• Работники постоянно конфликтуют между собой, что значительно снижает эффективность работы.
• Затрудняюсь ответить.

5. Что, на Ваш взгляд, необходимо изменить на Вашем рабочем месте:

• Оборудование (технические средства труда)
• Бытовые условия (что именно?)____________________________
• Продолжительность рабочего дня (сократить до ____часов, увеличить до___часов)
• График работы
• Заработную плату
• Взаимоотношения в коллективе
• Взаимоотношения с руководством
• Другое_____________________________ _________________________________

6. Что, на Ваш взгляд, следует оставить на прежнем уровне на вашем рабочем месте:

• Оборудование
• Бытовые условия
• Продолжительность рабочего дня
• График работы
• Заработную плату
• Взаимоотношения в коллективе
• Взаимоотношения с руководством

7. Удовлетворяла ли Вас оплата труда?

• Система оплаты труда неправильная
• Оплата производилась не по труду.
• Несвоевременная оплата, постоянные задержки.
• Премии выплачивались субъективно и не за результат.
• Я недоволен материальным поощрением (вознаграждения, процентная ставка, доплаты).
• Уравниловка в оплате труда в коллективе.
• Хотелось бы работать по сдельной (процентной) системе.
• Хотелось бы получать стабильный оклад.
• Хотелось бы получать большой оклад и небольшие премиальные.
• Хотелось бы получать небольшой оклад и высокую процентную ставку.
• Не произошло обещанного повышения заработной платы.
• Система оплаты вполне удовлетворяла.
• Другое ____________

8. Отношение к Вам Вашего непосредственного руководителя:

• Слишком авторитарное, глубоко неуважительное,
• Часто неуважительное, без учета моей личности.
• Не обращают внимания, не замечают меня.
• Бестактное и некультурное.
• Несправедливое, слишком придирчивое к недостаткам.
• Слишком либеральное, все «вершат» неформальные лидеры и «приближенные».
• Неоправданно мягкое.
• Слишком требовательное и принципиальное.
• Нормальное, вполне демократичное.
• Слишком много внимания уделяется личным проблемам работников и совсем мало профессиональным вопросам.
• Должно больше времени уделяться (укажите каким вопросам)_____________

Ваши предложения и пожелания

_____________________________________________ ______________________________________________ _____________________________________________

____________________________________________ ____________________________________________ ________________________________________________

Выходное интервью. Полная инструкция по прохождению

Когда вы покидаете компанию, отдел кадров может связаться с вами, чтобы провести выходное интервью, в рамках политики компании для увольняющихся или уволенных сотрудников. Данная процедура является отличной возможностью оценить положение дел в компании и улучшить отношения со своими сотрудниками.

1. Цель выходных интервью
2. Вопросы и примеры ответов в выходном интервью
3. Советы по подготовке к выходному интервью

Цель выходных интервью

Компании проводят выходные собеседования, чтобы получить обратную связь о работе, которую выполнял сотрудник, рабочей среде в организации, а также подробную информацию о причинах ухода с работы. Выездные собеседования являются хорошим способом оценить реальное положение дел в компании и коллективе, улучшить рабочую среду, чтобы в дальнейшем своевременно реагировать на возможную текучесть кадров, тем самым сохраняя расходы и ресурсы, необходимые для поиска хороших сотрудников.

Компании используют множество различных методов и аналитических инструментов для оценки информации и отзывов, полученных в ходе выходного интервью. Некоторые работодатели используют специальный опросник и шкалу Лайкерта, в то время как другие проводят выходное интервью в форме личной беседы или по телефону, чтобы определить эффективность построения внутренних процессов. Многие организации даже разрешают бывшим сотрудникам оставлять свои отзывы в Интернете.

Выходное интервью – это хорошая возможность оставить отзыв о вашей работе, компании и поделиться своими наблюдениями. На выходных собеседованиях нет правильных или неправильных ответов. Будьте честным, откровенным и искренним, но в то же время вежливым и уважительным, даже если вы уходите, будучи не в лучших отношениях с работодателем. Помните, что ваш будущий работодатель, прочитав ваше резюме и сопровождающую его историю работы, всегда может связаться с вашим нынешним начальством и попросить отзыв о вашей работе, поэтому увольняясь, не хлопайте дверью.

Проявите дипломатичность, когда отвечаете на вопросы о вашем руководителе или ваших коллегах. Если вы сохраните позитивный настрой и сосредоточитесь на том, что вам нравится в вашей работе, вы дадите правильный отзыв и сможете двигаться дальше без долгих сожалений.

Вопросы и примеры ответов в выходном интервью

Независимо от причин, по которым вы приняли решение уволиться , это может быть связано с карьерным ростом или неудовлетворенностью своей работой, отвечайте вдумчиво, объективно и профессионально.

Почему вы уходите из компании или что подтолкнуло вас на принятие решения уйти?

Ваш работодатель может задать этот вопрос, чтобы узнать, вы уходите потому, что вам предложили лучшую должность или по личным причинам. Старайтесь отвечать честно, но в то же время вежливо. Если это будет кстати, то укажите навыки или опыт, которые вы надеетесь получить на своей будущей должности.

Пример: «Мне очень понравилось работать здесь, и я приобрел бесценный опыт. Тем не менее, обстоятельства сложились таким образом, что мне необходимо двигаться дальше и менять что-то в своей жизни. Хотя я многому научился за время своей работы, я чувствую, что настало время расширить свой опыт и развивать свои способности».

Как вы относитесь к руководству, и есть ли у вас какие-либо отзывы или предложения, что, на ваш взгляд, мы можем улучшить?

Этот вопрос поможет вашему работодателю понять вашу позицию, с вашей точки зрения. Оставайтесь объективными и справедливыми. Будьте конкретны и дайте свой отзыв в позитивном ключе, при этом делайте акцент на предложении по улучшению ситуации в компании.

Пример: «В целом я доволен работой руководства, но можно кое-что улучшить. Начальство не всегда использовало мои навыки и способности в полной мере, поэтому иногда я чувствовал, что нахожусь в стагнации. Однако, если дать возможность новым сотрудникам чувствовать себя независимыми с самого начала, можно получить от них более инновационные идеи, которые положительно повлияют на успех компании. Это кажется более эффективным решением, чем ожидание однотипных заданий».

Было ли время, когда вы гордились своей работой?

Это отличный повод, чтобы поделиться своим положительным опытом работы в компании. Неважно, по какой причине вы увольняетесь, поделитесь тем, что было хорошего в вашей работе. Помните, что всем нравится узнавать, когда они делали что-то правильно, включая вашего руководителя.

Пример: «Да. Мы работали над последним проектом немного дольше, чем мы ожидали, но клиент был впечатлен тем, насколько тщательно и детально мы все продумали. Я гордился тем, что являюсь членом этой команды».

Считаете ли вы, что получили достаточно обучения, ресурсов и поддержки, необходимые для того, чтобы эффективно выполнять свою работу?

Компании хотят, чтобы их сотрудники чувствовали себя готовыми к своей работе. Это та область, в которой вы можете реально помочь, поделившись своим откровенным опытом. Если вы не чувствовали себя готовым или если ваше обучение не охватило все аспекты, необходимые для эффективного выполнения работы, сообщите об этом вашему работодателю. Поделитесь практическими идеями по улучшению, чтобы будущие сотрудники были лучше подготовлены.

Пример: «Лучшее, что вы можете сделать для новых сотрудников, это убедиться, что они понимают свою роль, и предоставить им ресурсы, необходимые для выполнения работы. Иногда я чувствовал(а), что мне не хватает ресурсов для качественного выполнения своей работы, поэтому я думаю, что при более тщательной подготовке самого процесса обучения сотрудников , новые работники могут принести огромную пользу компании. Руководство может рассмотреть вопрос о дополнительном обучении или переподготовке, чтобы обеспечить высокий уровень эффективности в работе как новых, так и нынешних сотрудников».

Как вы думаете, помогала ли вам компания достигать ваших личных карьерных целей, а также развиваться профессионально?

Отвечая на этот вопрос, расскажите своему работодателю, каким образом руководящий состав компании поддержал вас в вашей карьере и оправдали ли они ваши ожидания. Поддержка может включать предоставление обучения или образования.

Пример: «Когда я устроился(ась) на эту работу, я был(а) рад(а) возможности продвижения по службе и развивать свои знания и опыт. Хотя компания и дала мне возможность изучать то, к чему я стремился(ась) в своей карьере, я считаю, что накопил(а) достаточно знаний и уже добился(ась) немалых результатов работая здесь, поэтому сейчас самое время выйти на новый уровень и расширить свои карьерные возможности в другой компании».

Рекомендовали бы вы нашу компанию как хорошее место работы?

Отвечая на этот вопрос, честно и уверенно аргументируйте, почему вы бы никому не рекомендовали работать в этой компании. Подумайте о том, чтобы поделиться предложениями по улучшению ситуации, которые смогут сделать организацию более привлекательной для соискателей.

Пример: «Это будет зависеть от того, какие позиции будут открыты и будут ли они соответствовать профессиональным целям соискателей. Я бы порекомендовал эту компанию друзьям или родственникам, если предложение будет соответствовать тому, что они ищут. Предоставление полного социального пакета, сделает работу здесь более привлекательной».

Каковы были ваши критерии выбора нового работодателя?

Ваш ответ на этот вопрос поможет вашей организации понять, почему вы выбрали другого работодателя или должность. Поделитесь конкретными причинами, по которым вы искали новую работу. Например, ваша новая должность включает льготы, не предоставляемые вашим нынешним работодателем. Приведите примеры и будьте честны в своих оценках.

Пример: «На новой работе, работодатель предоставляет дополнительное обучение, чтобы я мог получить продвижение по службе. Благодаря имеющимся у меня ресурсам, я рассчитываю получить должность регионального представителя по продажам через шесть месяцев».

Вы хотели бы остаться?

Ваш работодатель может задать этот вопрос, чтобы выяснить, могут ли дополнительные льготы или обучение, мотивировать вас остаться. Будьте честны в своем ответе и подумайте, хотели бы вы остаться, и какие факторы могут повлиять на ваше решение. Если вы точно решили уходить, то не тратьте время работников отдела кадров, пытаясь увеличить себе цену.

Пример: «Я работал здесь в течение длительного времени, и эта компания предоставила мне возможность для обучения и приобретения ценных навыков. Мне понравилось работать здесь, но я чувствую, что мой опыт и карьерные цели будут высоко оценены на моей новой должности. Однако, если бы я получил перспективное предложение, я подумал о возможности вернуться».

Советы по подготовке к выходному интервью

При подготовке ответов для вашего выходного интервью, учитывайте следующие критерии:

• Будьте объективны. Сосредоточьтесь на работе. Говорите о компании в целом, а не о ее отдельных сотрудниках.
• Практикуйте свои ответы. Подумайте о помощи друга или коллеги.
• Во время беседы, делайте подробные заметки, это поможет вам вспомнить, о чем вы и отдел кадров говорили или, о чем договорились, на случай, если вам это понадобится.
• Следите за языком тела и невербальными сигналами.
• Перед собеседованием сделайте несколько глубоких вдохов и расслабьтесь. Это поможет вам сохранять спокойствие и сосредоточиться на выходном интервью.
• Не бойтесь жестикулировать. Это поможет вам чувствовать себя более комфортно во время вашего собеседования.

Заключение

Готовясь к выходному интервью и репетируя свои ответы, вы будете чувствовать себя более уверенно. Хотя компании проводят выездные собеседования в первую очередь в интересах работодателя, это все же хорошая возможность дать ценный отзыв и разрешить любые разногласия или проблемы. Сохраняйте позитивный настрой, и вы получите хорошие рекомендации, которые станут отличным подспорьем при поиске новой должности.

Выходное интервью — анкета при увольнении

Конструктивная критика может указать на скрытые от вас моменты, которые необходимо улучшить, и ошибки, которые стоит исправить. Выходное интервью важно не только для оптимизации внутренних процессов, но и для улучшения внешнего бренда работодателя. Обиженный на компанию бывший сотрудник может при трудоустройстве на новое место “слить” конфиденциальную информацию или распространить негативные отзывы о вашей организации.

С помощью exit-интервью вы сможете сгладить возникшие за время работы противоречия, сделать обзор опыта сотрудника и подчеркнуть вклад, который был внесен им в вашу компанию.

Мы подготовили практические советы, как эффективно провести выходное интервью, которое будет полезно как работодателю, так и бывшему сотруднику.

Подготовка к встрече

Финальное собеседование могут проводить представители HR-отдела или непосредственные руководители. Но доверительный разговор может не сложиться между менеджером и его бывшим подчиненным — бывает, что сотрудник уходит из компании именно из-за своего руководства. В идеале, выходное интервью лучше организовать тому же HR-у, который занимался наймом и онбордингом уходящего специалиста.

Многие компании предпочитают сначала дать увольняющемуся работнику небольшую анкету, а затем по возможности провести личную встречу. Это может помочь сотруднику собраться с мыслями заранее. Но ответы только в письменной форме могут быть менее откровенными, чем в личной беседе.

За два-три дня до ухода человека договоритесь с ним о финальном разговоре, которое лучше назначить в конце последнего рабочего дня. Стоит заранее подготовить свои вопросы.

Что стоит спрашивать

Перед проведением выходного интервью предупредите сотрудника, что он может не отвечать на все ваши вопросы, и уточните, можете ли вы поделиться его ответами с руководством. Если бывший сотрудник не хочет, чтобы вы что-то рассказывали, получив важную обратную связь, перефразируйте вопрос и спросите еще раз, можете ли вы поделиться только этой частью интервью.

Выходное интервью стоит проводить в нейтральной обстановке. Не забывайте, что это не просто разговор по душам, вам важно получить ответы на конкретные вопросы.

Вот несколько подходящих примеров:

1. Подробно опишите причины увольнения

2. Как, с вашей точки зрения, можно улучшить условия работы?

3. Что можно было бы сделать, чтобы улучшить ситуацию, из-за которой вы уходите?

4. Как другие сотрудники относятся к ситуации и компании в целом?

5. Что компания не делает в настоящее время и что может начать делать для улучшения ситуации?

6. Опишите ваше общее впечатление по поводу работы здесь.

7. Какие моменты вам больше всего понравились в работе здесь?

8. Опишите лучшие моменты работы с вашим руководителем.

9. Есть ли вещи, которые вы хотели бы знать до или во время начала работы в нашей компании?

10. Кто из коллег оказал наиболее положительное влияние на вас и вашу карьеру в компании?

Что не стоит спрашивать

Выходное интервью должно помочь бывшему сотруднику высказать свое мнение и поделиться тем, что привело его к решению уйти. Однако стоит быть осторожным, чтобы не поощрять негатив любым из следующих способов:

1. Не задавайте вопросы о конкретных людях или проблемах. Можно запросить общий отзыв о руководителе, но не стоит в ответ делиться собственным мнением.

2. Не поддерживайте сплетни. Это не несет в себе никакой конструктивности и достоверной информации.

3. Не говорите ничего, что могло бы быть истолковано как клевета. Разговор должен быть сосредоточен на опыте сотрудника. Хотя ваш собеседник может высказать что-то негативное о коллегах или руководстве, вы должны выслушать, без выражения согласия или несогласия с его или её точкой зрения.

4. Не вдавайтесь в личные проблемы. Разговор должен в первую очередь быть связан с работой.

5. Не пытайтесь убедить сотрудника остаться в компании. Выразите свое уважение и понимание принятого решения.

Обработка фидбэка

Каждое выходное интервью должно помочь вам найти возможности для улучшений в компании. Поделитесь ключевыми моментами встречи с руководителем сотрудника или с топ-менеджментом.

Ищите повторяющиеся моменты в обратной связи от увольняющихся людей, чтобы определить существующие проблемы. Если вы заметили тенденцию, передайте ее руководящей команде и предложите меры, которые можно предпринять, чтобы не потерять других ценных специалистов.

Например, если вы слышите, что многие сотрудники уходят из-за несоответствия ожиданий в работе, это может быть показателем необходимости проверки должностных инструкций и / или практики приема новых работников.

Кроме того, отзывы о политике вашей компании могут привести к важным процедурным изменениям. Если уходящие сотрудники говорят, например, об отсутствии ДМС как существенном минусе, стоит задуматься о введении новых бенефитов, иначе вы будете продолжать терять своих специалистов.

Но — принимайте обратную связь с долей скептицизма. Не воспринимайте отзывы каждого уходящего сотрудника как 100%-ю истину. Вам могут сказать, что основная причина увольнения — плохой руководитель, но в то же время вы знаете, что сотрудник регулярно нарушал рабочую дисциплину или не справлялся с задачами.

Выходное интервью может предоставить ценную информацию, но это не источник беспристрастной информации. Вместо того, чтобы анализировать каждое конкретное интервью, ищите тенденции, а затем используйте их для улучшений в вашей компании. Таким образом, вы сможете развивать внутрикорпоративную культуру и активно решать возникающие проблемы.

Анкета увольняющегося работника: образец в 2021 году

В ходе деятельности в организации происходит постоянное движение рабочей силы по различным причинам. Анкета при увольнении имеет важное значение для: выяснения причин увольнения и дальнейшего улучшения условий труда работников.

Анкета при увольнении не является обязательным документом, который должен быть заполнен. Анкета, заполняемая при увольнении сотрудником не имеет нормативных оснований и не может быть обязательным документом к заполнению. Даже если информация о заполнении данной анкеты прописана в коллективном договоре, необходимость ее заполнения не должна быть навязана, а может быть рекомендована.

Введение анкетирования увольняющихся является новым для российских компаний. Выясним, как сформировать анкету для дальнейшего анализа причин увольнения. Читайте также статью ⇒ Как сделать запись в трудовой об увольнении в 2021.

Роль анкеты при увольнении для организации

В ситуации, когда работник отказывается заполнить анкету, рекомендуется провести беседу с увольняющимся работником о том, что она важна для улучшения условий работы для сотрудников, продолжающих работать чтобы квалифицированные специалисты не уходили в конкурирующую фирму. Рекомендуется провести анкетирование в устной форме, что может дать больше информации, чем формализованная анкета.

Полученная информация не должна являться простой формальностью, полученные результаты необходимо обработать для снижения текучести кадров, улучшения социально-психологического климата в коллективе, при этом, увольняясь, работник может честно изложить свои пожелания, предложить интересные возможности для реализации каких-либо улучшений.

При условии, если работник увольняется по инициативе работодателя, анкета к заполнению не предлагается.

Порядок формирования анкеты при увольнении

Все анкеты являются целевыми, поэтому важно отобрать те вопросы, которые наиболее важны для работодателя. Также анкета увольняющегося не должна быть очень перегруженной – необходимо определить количество вопросов, т.к. бывший работник не заинтересован заполнять дополнительные документы.

Для составления анкеты важно обеспечить основное содержание, заключающееся в простоте понимания поставленных вопросов и однозначно сформулированных ответов и логичную последовательность вопросов.

Анкеты в большинстве случаев состоят из:

• Введения к анкете, где формулируется обращение к респонденту, цель опроса, краткая информация по порядку заполнения и получатель информации
• Начало анкеты – своего рода сбор сведений об опрашиваемом или доводится информация, что анкетирование является анонимным.
• Формулировка основных вопросов анкеты (которые должны быть ясно изложены, быть не двусмысленными) и ответов (желательно, чтобы ответы были сформулированы, чтобы бывший работник выделял подходящий вариант ответа). Чтобы анкета не пугала работника можно сформулировать 3-4 ответа и оставить для дополнения свободное место, где можно дописать варианты и комментарии к ним
• Заключение анкеты, в котором отражается благодарность за уделенное время.

Пример анкеты для увольняющегося сотрудника

Анкета увольняющегося сотрудника

Анкета предполагает проведение анализа причин увольнения сотрудников и рабочих с предприятия. Полученные данные будут направлены на улучшение условий работы персонала на предприятии.

Анкетирование является анонимным, поэтому общие сведения заполняются по вашему усмотрению.

Пожалуйста, подчеркните ответ, который больше подходит к вашей ситуации.

Сообщите некоторые сведения о себе:

– Ваш возраст _ Ваш пол: муж. / жен.

– Образование: высшее, н/высшее, среднее профессиональное, среднее

– Стаж работы в организации _

– Занимаемая должность _

1. Какова причина Вашего ухода?

– Не видите возможности продвижения по службе

– Невозможность в полной мере реализовать свои знания, опыт и навыки, отсутствие перспектив на работе

– Несоответствие профессиональных знаний участку работы

– Удаленность от дома

2. Чем Вы планируете заняться после увольнения?

– Я не планирую работать

– Предложений нет, но предполагаю, что смогу найти работу

3. Что препятствовало Вашей работе на Вашей должности?

– Не нравится профессия

– Мне не достает образования / квалификации

– Не достаточный уровень квалификации коллег

4. Что, на Ваш взгляд, можно отнести к положительным сторонам организации?

– Надежность и перспективность организации

– Высокий уровень профессионализма сотрудников

– Хорошие взаимоотношения в коллективе

5. Как бы Вы оценили психологический климат в вашем коллективе?

– Отношения в коллективе дружеские.

– Коллектив работает слажено.

– Работники конфликтуют между собой

6. В каком случае Вы готовы пересмотреть свое решение об увольнении?________________________________________________________

7. Ваши рекомендации и пожелания (если есть)__________________

Дальнейшие действия работодателя при получении заполненной анкеты

Проведенная работа по анкетированию не должна оставаться быть заброшена. Поэтому необходимо провести полный анализ полученной информации. Если на предприятии большая текучесть кадров, то набрав достаточное количество информации можно на основе полученных ответов наглядно отразить полученные результаты в виде графиков, гистограмм и т.д. Выделить основные ответы, рассмотреть предложения. На основе ответов можно разработать рекомендации по улучшению условий труда и удовлетворенностью работой в организации, полученная информация может показать приоритеты для работников, т.к. работнику, который увольняется предоставлена возможность высказать свое мнение. Пока не выявлена проблема, не может быть предложено никакого решения. Полученные выводы выявят основные факторы текучести кадров и принять меры по сглаживанию их влияния.

Получение обратной связи от бывшего работника – важная составляющая при выявлении причин увольнения при том, что анкетирование относится ко всем увольняющимся. Можно провести устный опрос, но при условии, что в компании не увольняются сотрудники каждый день, ответы забываются, поэтому, чтобы сформировать реальную картину, можно собрать несколько анкет для анализа.

Ответы на распространенные вопросы

Вопрос №1: Если в коллективном договоре организации прописано, что при увольнении работник должен заполнить анкету. Что делать, если увольняющийся отказывается?

Ответ: Анкета носит рекомендательный характер, поэтому нельзя принуждать увольняющегося заполнить ее, тем более нельзя угрожать задержкой выплат и выдачей трудовой книжки. Можно провести опрос устный опрос.

Вопрос №2: Можно ли работникам предоставить возможность не отвечать на некоторые вопросы?

Ответ: Можно. Только если работник вам доверяет, т.к. некоторые ответы могут быть отмечены другим человеком. Посмотрите, не стоит ли переформулировать вопросы, не носят ли они личный или провокационный характер.