Условия начисления стимулирующих выплат

Что представляет собой надбавка за интенсивность труда?

Больше материалов по теме «Оплата труда» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

Доплаты и надбавки, кроме заработной платы, формируют систему оплаты труда организации (ст. 129-1 ТК РФ). Надбавка за интенсивность труда как таковая напрямую не упоминается, однако применяется в практике расчетов с персоналом. Рассмотрим, что представляет собой эта выплата и как ее правильно оформить.

За что начисляют надбавку

Указанная статья ТК РФ характеризует доплаты и надбавки совокупно, разделяя их на:

• компенсационные выплаты;
• стимулирующие выплаты.

По умолчанию принято доплатами считать компенсационные выплаты, а надбавками – стимулирующие выплаты. Доплата связана с обязанностью работодателя компенсировать особые, сложные, вредные условия труда, т.е. обязательна. Надбавка в подавляющем большинстве случаев обязательной к выплате не является; хотя есть и законодательно закрепленные исключения. Пример: надбавка к должностному окладу гражданам, допущенным к государственной тайне (пост. Правительства РФ от 18/09/06 г. № 573); надбавка за работу на Крайнем Севере и приравненных к нему территориях (ст. 315 ТК РФ).

Надбавка, как правило, назначается за профессионализм и особые достижения на рабочем месте. В приказе Минздравсоцразвития № 818 от 29/12/07 г. упомянута, среди стимулирующих, выплата за интенсивность и высокие результаты работы. Следовательно, надбавка за интенсивность труда относится к факторам, стимулирующим труд работника, и входит в систему оплаты труда. Выплачивать ее работодатель в большинстве случаев не обязан, но имеет право.

Строго говоря, данную выплату можно считать и компенсационной, ведь имеет место компенсация повышенной интенсивности труда, однако законодатель отнес ее к мерам, стимулирующим труд.

Понятие интенсивности и высоких рабочих результатов, подразумевающее в целом напряженную работу и повышенную производительность, уточняется с учетом специфики труда. Критерии могут сильно различаться.

Анализ этих понятий и формулировок, содержащихся в нормативных актах, необходим: надбавка за интенсивность труда отражается в документации, ЛНА фирмы. Ошибочные, допускающие двоякое толкование положения могут стать причиной конфликта между работником и администрацией.

Кстати говоря! Справочная информация по доплатам и надбавкам содержится в Постановлении Госкомтруда СССР № 491/26-175 от 18/11/86 г. (документ действующий).

Как она рассчитывается

Надбавка за интенсивность труда относится к выплатам, устанавливаемым фирмой самостоятельно, однако рассчитывается с учетом определенных правил. Они вытекают из норм действующего трудового законодательства:

• начисляется выплата на сумму оклада или тарифной ставки;
• чаще всего устанавливается в процентах от оклада или ставки, но может иметь и фиксированный размер;
• может быть регулярной и разовой.

Есть особые случаи, когда указанная надбавка обязательна к выплате и размер ее регламентирован для всех. Так, гражданский персонал воинских частей и организаций ВС РФ получает выплату за интенсивность и высокие результаты работы, иначе говоря за сложность и напряженность, согласно Приказу № 545 от 18/09/19 г. Минобороны. Он утверждает Положение об оплате труда указанной категории работников, вместе со стимулирующими выплатами.

Надбавка может быть (по тексту р. 3 «Условия, размеры и порядок осуществления выплат стимулирующего характера гражданскому персоналу» пр. № 545, п. 21 абз. 2):

• выражена в процентах (до 100%, в некоторых случаях — до 400%);
• выражена в твердой сумме (например, некоторым работникам стрелковых курсов — до 40 тыс. руб.)

Все надбавки связаны не только с интенсивностью труда, но и с соблюдением его качественных показателей, высокой результативностью работы.

Порядок оформления

Как любая выплата, касающаяся системы оплаты труда, надбавка за интенсивность должна быть оформлена. Если фирма относится к малому бизнесу, надбавку за интенсивность отражают обычно в трудовом договоре, а непосредственно в момент начисления и выплаты издается соответствующий приказ руководителя. Унифицированной формы документ не имеет.

В других компаниях надбавка за интенсивность труда может быть вписана:

• в колдоговор, соглашение;
• в локальный нормативный акт фирмы (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, иные ЛНА).

Эти документы, так же как и трудовой договор, являются основанием для издания приказа о выплате надбавки.

Документооборот крупного предприятия может включать служебную записку с подтверждающими факт интенсивного труда документами. Ее оформляет непосредственный начальник трудящегося: бригадир, мастер, начальник цеха. В документе указываются конкретные достижения: на сколько процентов перевыполнен план, какой объем экономии ресурсов достигнут, сколько сэкономлено времени и пр.

Далее издается приказ руководителя. На основании приказа бухгалтером рассчитывается надбавка.

Если колдоговором прописан определенный уровень надбавки за интенсивность, он должен сохраняться и в трудовом договоре с конкретным работником. В противном случае работодатель нарушает закон – ухудшает положение работников (ст. 135 ТК РФ).

Инструкция: как разработать и утвердить положение о стимулирующих выплатах

Положение о стимулирующих выплатах — это документ, который устанавливает условия и порядок премирования сотрудников за успешную работу. Его цель — мотивация персонала качественно и эффективно выполнять обязанности для повышения производительности труда на предприятии.

Для чего разрабатывают положение

Ничто так не стимулирует работников качественно и быстро выполнять обязанности, как разнообразные надбавки и премии за особые заслуги на рабочем месте. Чтобы эти премии выплачивались справедливо и максимально рационально для предприятия, необходимо разработать четкую систему мотивации.

Как предусматривают ст. 129 и 135 Трудового кодекса РФ, зарплата на предприятии формируется из нескольких составляющих:

• оклада, который учитывает квалификацию трудящегося и вид деятельности;
• компенсационных доплат за особые условия работы;
• поощрений, надбавок, премий, доплат и прочее;
• социальных выплат по потере дохода.

Материальные вознаграждения за эффективный труд работодатели обязаны прописать в коллективных договорах или локальных нормативных актах организации (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Один из способов зафиксировать условия для назначения стимулирующих выплат в положении об оплате труда, — указать их в отдельном разделе. Другой вариант — прописать особенности вознаграждения в отдельном положении.

Примечательно, что правильная система денежных вознаграждений является лучшим способом повысить производительность труда, предотвратить текучесть кадров и привлечь квалифицированных сотрудников. Чтобы эта система принесла пользу предприятию, следует разработать положение по определению стимулирующих выплат, учитывая так называемые критерии эффективного труда. Важно не просто отметить, какие надбавки предусмотрены в компании, а четко рассчитать и указать показатели — кому, за что и сколько предполагается платить за успешное решение производственных задач.

Обычно доплачивают за:

• количество часов;
• объем работы;
• трудовой стаж;
• производительность труда;
• качественно выполненную работу;
• по итогам отработанного за период (за год, квартал и т. д.).

Но единых критериев нет. Работодатель самостоятельно определяет перечень выплат, их размер, дополняя их собственными показателями с учетом специфики деятельности. Например, для отдела продаж таким критерием является выполнение плана продаж, количество заключенных контрактов и др., в промышленном производстве — перевыполнение нормы, качество изготовленных изделий, в сфере услуг — количество довольных клиентов и т. д.

Чаще всего показатели эффективности прописывают в положении о начислении стимулирующих выплат в бюджетном учреждении для следующих категорий:

• педагогов школ, техникумов и вузов;
• воспитателей детсадов;
• госслужащих;
• сотрудников соцкультбыта;
• работников учреждений санаторно-курортного лечения.

Для доплат к окладу в госучреждениях выделяется отдельный бюджет на федеральном и региональном уровнях. Например, учителей вознаграждают за внедрение новых курсов и индивидуальных образовательных программ, проведение экскурсий и открытых уроков, организацию конкурсов, олимпиад и других мероприятий.

Структура и содержание документа

Составляют документ, мотивирующий сотрудников, в свободной форме, поскольку единых требований к положению о стимулирующих выплатах в законе не существует. Но есть основные разделы, которые необходимо отразить в нем:

• общие положения (сведения о задачах документа, основаниях для начисления доплат, источниках финансирования);
• условия, критерии и размеры надбавок;
• порядок и сроки оплаты премий;
• условия уменьшения суммы вознаграждения;
• заключительная часть, порядок изменения документа.

Рекомендуем обратить внимание на то, кто разрабатывает положения об оплате труда стимулирующего характера, — обычно это возложено на бухгалтера и кадровика. А затем документ утверждает руководитель.

Формулировать текст необходимо четко и лаконично. Детально следует перечислить критерии, которые влияют на выплату премии. При подготовке документа, мотивирующего педагогов, врачей, театральных работников и других бюджетников, ориентироваться необходимо на рекомендации госорганов (Минобразования, Минтруда, Минкультуры). В положении прописываются четкие источники финансирования.

Образец

Предлагаем вам ознакомиться с примером о положениях о премиях и стимулирующих выплатах и доработать его с учетом особенностей вашего предприятия. Вот как оформить в ЛНА раздел об условиях и размерах поощрений.

2. Показатели премирования и размеры премий

2.1. Для всех работников, для которых предназначено данное Положение, основным условием премирования является выполнение плана по финансовому результату деятельности ___________.

2.2. Дополнительные условия надбавок и премий по результатам года, квартала и месяца приведены в таблице ниже.

Надбавки, доплаты, премии и иные выплаты

За первые 2 часа — 150% за час работы; за последующее время — 200%

• 15% от основой ставки (за стаж работы от 5 до 8 лет);
• 17% от ставки (от 8 до 10 лет);
• 20% от ставки (более 10 лет)

Обратите внимание, как выглядит примерное положение о стимулирующих выплатах для образовательного учреждения. Этот образец составлен для педагогов в соответствии с критериями эффективности.

Как утвердить положение

Сначала бухгалтерия и кадровая служба детально прорабатывает каждый раздел документа. Особенно важно для бухгалтеров проверить, чтобы все критерии эффективности положения о порядке распределения стимулирующих выплат были экономически обоснованы. Прежде чем его утвердит руководитель, документ необходимо согласовать с профсоюзной организацией (при наличии). Особенно это важно для бюджетников. Профсоюзы обязаны завизировать его и дать письменный ответ в течение пяти рабочих дней.

Если профсоюзы согласны, то положение о стимулирующих надбавках утверждается приказом директора предприятия. После этого важно ознакомить с новым документом всех работников, для которых он предназначен.

Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности

Положение о стимулирующих выплатах — документ, наличие которого необходимо для включения в зарплату работников той ее части, которая в ТК РФ определена как стимулирующая.

Согласно ст. 129 и 135 ТК РФ заработная плата состоит:

• из собственно зарплаты (оклада или ставки), определяемой квалификацией сотрудника и характеристиками выполняемой им работы;
• компенсационных доплат за особые условия труда;
• стимулирующих доплат, направленных на поощрение работника к более эффективному труду;
• социальных выплат, в определенных ситуациях компенсирующих потерю дохода.

Стимулирующими в соответствии со ст. 129 ТК РФ могут стать:

• доплаты;
• надбавки;
• премии;
• иные выплаты.

Они делятся на установленные:

• законодательно – за звание, степень, категорию;
• самостоятельно – годовая премия, доплаты за стаж, качество, интенсивность труда или конкретные достижения.

О том, какие выплаты образуют состав расходов на оплату труда для целей расчета налога на прибыль, читайте в статье «Расходы на оплату труда согласно нормам ст.255 НК РФ».

В основу механизмов стимулирования каждый работодатель закладывает собственную методику, обозначив в ней как основные критерии, за которые следует поощрить работника, так и формулы для определения величины вознаграждения в зависимости от количественной или качественной характеристики этого критерия. Определению этих критериев и методики их применения и посвящен такой документ, как положение о стимулировании.

Как составить и утвердить положение об оплате труда и премировании в организации? Ответ на этот вопрос разъяснил гос. инспектор одела труда Нижегородской области В.И. Неклюдов. Получите бесплатный пробный доступ к системе КонсультантПлюс и следуйте рекомендациям чиновника.

Принципы создания положения о стимулировании

При создании положения о стимулировании необходимо руководствоваться нормами трудового права, в частности ст. 135 ТК РФ. Работодателю следует учитывать:

• мнение трудового коллектива;
• недопустимость ухудшения условий, включенных в коллективный договор (или иной внутренний нормативный акт) в сравнении с нормами трудового законодательства;
• недопустимость ухудшения условий, включенных в трудовой договор с работником, в сравнении с нормами трудового законодательства и условиями коллективного договора (или иного внутреннего нормативного акта).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Все виды выплат, составляющие зарплату, образуют систему оплаты труда. Она формируется индивидуально у каждого работодателя и закрепляется им во внутренних нормативных актах. При этом особенности зарплаты конкретного работника фиксируются в его трудовом/коллективном договоре, где либо отражается вся система полагающихся выплат, либо указывается ссылка на внутренний нормативный акт, согласно которому будет оплачиваться труд. Таким документом может быть положение об оплате труда, в рамках которого есть раздел о стимулирующих выплатах сотрудникам. Либо работодатель оговаривает оплату труда в трудовом/коллективном договоре с работниками, а стимулирующие выплаты документирует в отдельном положении.

Содержание положения о стимулировании

Текст положения о стимулировании, как правило, содержит:

• ссылки на документы, обосновывающие его создание;
• цели и задачи, ставящиеся перед коллективом в целом;
• принципы организации оценки вклада каждого работника в общее дело;
• методологию документального оформления процесса оценки;
• определение отчетных периодов и сроков формирования данных;
• пределы количества баллов для каждой должности;
• перечень критериев оценки с указанием пределов их числовых значений и алгоритмов учета в оплате труда;
• порядок, в котором работник может оспорить результаты оценки.

Набор критериев может различаться в зависимости от особенностей деятельности работодателя. Но при этом для всех их должна присутствовать возможность перевода в цифровую оценку (баллы).

Результаты оценки работы каждого рядового сотрудника должны быть сформированы с учетом мнения его самого, профсоюзного органа, руководителей и работодателя. Отражаются они в оценочном листе, оформляемом за определенный период по каждому работнику.

Пример оформления положения о стимулируюих выплатах в организации подготовили эксперты КонсультантПлюс. Чтобы все сделать правильно, получите пробный доступ к системе и переходите к образцу. Это бесплатно.

Особенности создания положения в ГУП и МУП

Большинство работодателей обладает достаточно большой долей свободы в определении правил стимулирования работников. Однако наряду с ними в России существуют организации, оплата за труд в которых регулируется на государственном уровне. Это бюджетные учреждения (ГУП и МУП).

В отношении них текст ст. 135 ТК РФ содержит отсылку к единым рекомендациям по установлению оплаты труда. Такие рекомендации ежегодно разрабатываются трехсторонней (Правительство РФ — профсоюзы — работодатели) комиссией и устанавливают единый подход к оплате труда работников этих юрлиц на всех уровнях бюджетной системы (от федерального до местного). На основе этого документа устанавливаются объемы бюджетного финансирования на очередной год на содержание ГУП и МУП, работающих в том числе в сферах образования и здравоохранения. Если трехсторонняя комиссия не выработала такого документа, то его утверждает Правительство РФ, доводя мнение комиссии до субъектов РФ.

Кроме того, к числу нормативных актов, определяющих систему оплаты труда бюджетников, относится постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583. Согласно п. 5 данного постановления каждая бюджетная организация разрабатывает и утверждает индивидуальное положение о стимулирующих выплатах.

Виды выплат, имеющих стимулирующий характер, для бюджетных учреждений установлены приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 № 818. Среди них выделены доплаты:

• за интенсивность труда и достижение высоких результатов в работе;
• качественное выполнение работ;
• непрерывный стаж и за выслугу лет;
• по итогам трудовой деятельности.

Для реализации механизма стимулирующих доплат в ГУП или МУП должна быть создана система критериев, которые позволят оценивать эффективность и качество работы каждого работника индивидуально и смогут стать фактором, побуждающим к повышению качественного уровня функционирования бюджетного учреждения в целом.

Общий рекомендованный подход к критериям состоит в следующем:

• Работник должен иметь четкое представление о своих трудовых обязанностях, правилах оценки эффективности их выполнения и их влиянии на конечную сумму оплаты за труд.
• Определять величину вознаграждения конкретного работника следует с учетом влияния его деятельности на итоговый результат работы учреждения в целом.
• Условия, которые служат основой для расчета конечной величины оплаты труда, должны быть достаточно прозрачны, чтобы однозначно пониматься и работодателем, и работником.

При разработке положения о стимулировании в ГУП или МУП следует руководствоваться отраслевыми рекомендациями по его формированию, если они установлены. Например, существуют подобные документы:

• для системы здравоохранения – приказ Минздрава РФ от 28.06.2013 № 421;
• системы образования – письмо Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02;
• дошкольных образовательных учреждений – письмо Минобрнауки РФ от 31.03.2008 № 03-599;
• учреждений культуры – письмо Минкультуры России от 05.08.2014 № 166-01-39/04-нм.

Но вместе с тем система стимулирования в каждом конкретном учреждении может быть индивидуальной. Разрабатывая ее для себя, каждый ГУП или МУП должен руководствоваться не только едиными рекомендациями, но и документами регионов, посвященными этому вопросу, которые не должны противоречить единым рекомендациям, но могут дополнять и конкретизировать их.

В отличие от прочих работодателей в ГУП и МУП оценивается также и вклад руководителей в результаты работы учреждения. Эта оценка осуществляется вышестоящим органом в целом по результатам работы предприятий.

Системы критериев оценки для ГУП и МУП

В связи с единообразием подхода к оплате труда в бюджетных учреждениях им рекомендовано придерживаться схожих критериев оценки вклада работников в деятельность учреждений одного профиля. Например, критериями оценки могут служить:

• для педагогических работников средних учебных заведений — применение в процессе обучения новых информационных технологий; подготовка учеников, участвующих в олимпиадах;
• для работников медицинских учреждений — процент заболеваемости, сокращение срока лечения, уровень смертности или получения инвалидности;
• для учреждений культуры, связанных с артистической деятельностью, — наличие самостоятельных творческих разработок, участие в фестивалях и конкурсах;
• для работников библиотек — результаты работы по пополнению книжного фонда, оформлению подписки или заказов на книги, посещаемость читателями.

Приказ Минтруда РФ от 26.04.2013 № 167н рекомендует указывать эти критерии непосредственно в трудовых договорах (эффективных контрактах) или в допсоглашениях к ним, если давно работающего сотрудника переводят на новую систему оплаты труда.

О бланке, на котором может быть оформлен трудовой договор, читайте в материале «Унифицированная форма № ТД-1 — трудовой договор».

Стимулирующие выплаты педагогическим работникам

Формирование системы стимулирующих выплат учителям и воспитателям дошкольных учреждений осуществляется с использованием методических рекомендаций, утвержденных письмом Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02.

Набор оценочных критериев, отраженных в положении о стимулирующих выплатах для педагогических работников, будет различаться в зависимости от назначения учреждения:

• в средних образовательных заведениях главные показатели: успеваемость, занятия за пределами школьной программы и участие во внешних мероприятиях, для которых значим уровень подготовки обучающихся;
• для дошкольных образовательных учреждений упор делается на уровень развития детей, наличие прогресса в сравнении с предшествующими периодами, снижение заболеваемости, отсутствие конфликтов с родителями.

Для руководителей этих учреждений на первый план выходят такие показатели, как:

• качество предоставляемого образования, привлечение новых преподавателей, создание новых программ обучения — для средних образовательных заведений;
• результаты аттестации заведения, уровень здоровья детей, участие во внешних мероприятиях районного или более широкого масштаба — для ДОУ.

Более подробно о критериях стимулирующих выплат учителям вы можете прочесть здесь.

Критерии стимулирующего характера для медработников

Рекомендуемые перечни показателей с критериями их выполнения и оценкой в баллах для разных должностей указаны в приказе Минздрава РФ от 28.06.2013 № 421. Примеры таких показателей:

• участие в профилактике заболеваний;
• снижение показателей заболеваемости и смертности;
• количество вовремя выявленных заболеваний;
• факт своевременности госпитализации;
• соблюдение санитарных норм и медицинских стандартов;
• наличие неправильных диагнозов или осложнений в результате назначенного лечения;
• наличие жалоб пациентов;
• общий объем отработанного времени за период.

В приказе № 421 описаны также особенности процедуры оценки показателей, коэффициенты, применяемые в зависимости от должности, и максимальные суммы начисляемых баллов.

Подробнее о стимулирующих выплатах медработникам читайте здесь.

Итоги

Положение о стимулирующих выплатах играет очень важную роль в процессе формирования системы оплаты труда у любого работодателя, влияя на прямую заинтересованность работника в результатах. В отношении ГУП и МУП создание такого документа обязательно вследствие имеющихся законодательных предпосылок для применения ими единой системы оплаты труда, включающей доплату стимулирующего характера.

Стимулирующие (мотивирующие) надбавки

Заработная плата работника, помимо вознаграждения непосредственно за труд (оплата труда) и компенсационных выплат (в частности, за работу во вредных или опасных условиях, в особых климатических зонах и т. п.), дополнительно может включать в себя доплаты и надбавки стимулирующего характера.

Частные работодатели, чтобы повысить трудовую мотивацию работников и улучшить качественные и количественные показатели труда, вправе по своей инициативе устанавливать работникам любые стимулирующие выплаты.

Весьма распространенными, например, являются надбавки за сложность и напряженность работы, за интенсивность труда, за высокие показатели в работе, за напряженный характер работы и т. п.

Разумеется, работодатели не обязаны устанавливать работникам подобные надбавки — это их право, поэтому наименование, размер и основания для их выплаты определяются на усмотрение работодателя.

Каким документом ввести в организации надбавку

Стимулирующие (мотивирующие) надбавки работодатель устанавливает (ч. 2 ст. 135 ТК РФ):

• в коллективном договоре (при наличии) (приложение 1 на с. ??) либо
• локальном нормативном акте (например, Положение об оплате труда работников, Положение о мотивации персонала и т. п.; далее — ЛНА).

В документе, регулирующем порядок и условия выплаты мотивирующей надбавки, определяются:

• условия, при которых работникам устанавливается надбавка;
• размер надбавки и порядок ее расчета;
• момент начисления и выплаты.

Работников необходимо ознакомить с ЛНА или коллективным договором под роспись на самом документе, в листе или журнале ознакомления (абзац 10 ч. 2 ст. 22, ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Примеры формулировок об установлении стимулирующих надбавок в Положении об оплате труда работников (фрагменты):

Одно из обязательных условий трудового договора — это условие оплаты труда.

Извлечение из Трудового кодекса РФ

Статья 57. Содержание трудового договора[1]

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

Очевидно, что слово «размер» относится только к словам «тарифной ставки или оклада (должностного оклада)», но не к поставленным в именительном падеже словам «доплаты, надбавки и поощрительные выплаты». Следовательно, ввиду отсутствия прямого требования в трудовом договоре можно не указывать наименование и размер надбавки — вполне достаточно сделать отсылку к соответствующему ЛНА или коллективному договору, которые предусматривают основания и условия таких выплат.

Роструд разъяснил[2]: «что касается доплат, надбавок и поощрительных выплат, полагающихся работнику, то они могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка[3] к соответствующему локальному нормативному акту или коллективному договору, предусматривающим основания и условия их выплаты».

Примеры формулировок об установлении стимулирующих надбавок в трудовом договоре (фрагменты):

Выплата стимулирующего характера

Компании достаточно часто производят выплаты разного характера работникам. Указанные выплаты необходимо отражать в бухгалтерском учете. Некоторые выплаты могут снижать налогооблагаемую базу по налогу на прибыль, некоторые – нет. Если выплата будет признана не входящей в перечень тех выплат, которые снижают базу, компании будет доначислен налог на прибыль.

Фабула дела

По итогам выездной налоговой проверки компании был доначислен налог на прибыль и выставлен штраф. Компания оспорила пункт решения налогового органа относительно выплаты стимулирующего характера: бывшему работнику было выплачено единовременное пособие в связи с болезнью.

Налоговый орган полагал, что компания необоснованно увеличила внереализационные расходы на сумму пособия. Компания, ссылаясь на отраслевое соглашение и коллективный договор, полагала, что выплата является стимулирующей, и включила сумму пособия во внереализационные расходы.

Также компания в качестве довода указывала, что осуществлением выплаты она не отвлекала трудовые ресурсы на судебные споры с бывшим работником и проявила уважение к здоровью бывшего работника. Компания полагала, что произведенная выплата относится к выплатам производственного характера, наряду с выплатой заработной платы.

Суд признал законным доначисление налога на прибыль.

Судебный акт: Решение Арбитражного суда Республики Хакасия от 16 ноября 2018 г. по делу А74-11023/2018

Выводы суда:

1. Суд рассматривал характер произведенной компанией выплаты в адрес ее бывшего работника: признав ее не связанной с оплатой труда, отнес ее к непроизводственным расходам, которые не уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль.

2. Суд констатировал, что произведенная выплата относится к социальным гарантиям и компенсациям, предусмотренным отраслевым соглашением, связана с независящими от работника обстоятельствами (болезнь), никак не связана с результатами труда работника, ввиду чего не относится к выплатам стимулирующего характера, уменьшающим базу по налогу на прибыль.

3. Суд признал, что включение во внереализационные расходы выплаты, не подлежащей такому включению, противоречит требованиям НК РФ и нарушает порядок исчисления и уплаты налога на прибыль.

Комментарии:

1) Выплаты по социальным гарантиям и компенсациям не относятся к выплатам стимулирующего характера и не уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль организаций.

2) К стимулирующим выплатам могут быть отнесены выплаты работникам, произведенные в связи с достижением ими каких-либо производственных результатов (заработная плата, премия, иные аналогичные выплаты). В таком случае налоговая база подлежит уменьшению на произведенную выплату для целей исчисления налога на прибыль.

В случае, если Ваш судебный спор или иной спор, договорная работа или любая другая форма деятельности касается вопросов, рассмотренных в данном или ином нашем материале, рекомендуем проверить и убедиться, что Ваша правовая позиция соответствует последним изменениям практики и законодательству.

Мы будем рады оказать Вам юридическую помощь по поводу минимизации юридических рисков и имеющимся возможностям. Мы постараемся найти решение, подходящее именно для Вас.

Звоните по телефону +7 (383) 310-38-76 или пишите на адрес [email protected].

Наша юридическая компания оказывает различные юридические услуги в разных городах России (в т.ч. Новосибирск, Томск, Омск, Барнаул, Красноярск, Кемерово, Новокузнецк, Иркутск, Чита, Владивосток, Москва, Санкт-Петербург, Екатеринбург, Нижний Новгород, Казань, Самара, Челябинск, Ростов-на-Дону, Уфа, Волгоград, Пермь, Воронеж, Саратов, Краснодар, Тольятти, Сочи).

Елена Миронова, юрист-аналитик. Блондинка. Люблю розовое. Нравится поп-музыка. Отдаю предпочтение судебным спорам по банкротству, займам.