Ежемесячная премия: порядок ее начисления и выплаты

Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ

Что такое премия (определение по ТК РФ) и как она относится к зарплате

Понятие премии присутствует в ст. 129 ТК РФ, где она упоминается в числе выплат стимулирующего характера, которые могут составлять одну из частей зарплаты. То есть премия — это выплата поощрительного характера, входящая в структуру применяемой системы оплаты за труд.

О том, в каких еще формах может осуществляться поощрение работников, читайте в материале «Какие бывают виды премий и вознаграждений работникам?».

Разработать структуру системы оплаты труда и установить правила ее применения работодатель должен сам, согласовав с представителями трудового коллектива (ст. 135 ТК РФ). При разработке этой системы для коллективов ГУП и МУП необходимо руководствоваться также едиными рекомендациями, утвержденными на очередной год Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений.

Таким образом, у работодателя должен иметь место внутренний документ, содержащий описание применяемойдля оплаты труда коллектива системы (структуры зарплаты работников). Этот документ может одновременно содержать и описание всех правил, установленных для начисления каждой из составных частей зарплаты. Но возможна и разработка самостоятельных нормативных актов (положений) для каждой составной части оплаты за труд.

Небольшим трудовым коллективам (микропредприятиям) с 2017 года разрешено не создавать внутренние нормативные акты, регулирующие вопросы трудового права (ст. 309.2 ТК РФ). Однако принятие такого решения требует детально прописывать все правила начисления зарплаты в трудовом соглашении с каждым из работников. Причем для составления этого документа должна применяться его типовая форма. Такая форма уже утверждена постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858.

Внутренний документ, разрабатываемый для коллектива в целом (или для большей его части), позволяет в трудовом соглашении с каждым из работников не перечислять подробно все правила установленной для него оплаты труда, а ограничиться лишь отсылкой к ряду внутренних актов. Поэтому создание такого рода актов существенно упрощает оформление трудовых договоров. Тем более что нормативные акты могут действовать без изменений в течение нескольких лет. И трудозатраты по их разработке и принятию даже для микропредприятий могут оказаться заметно меньшими, чем внесение всех деталей, относящихся к начислению зарплаты, в каждый трудовой договор.

Устанавливаем правила премирования: в едином нормативном акте или в трудовом договоре

Итак, правила премирования должны быть определены:

• в едином внутреннем нормативном акте — когда их устанавливают для всего коллектива работников (или большей части его членов);
• в трудовом соглашении с конкретным работником — когда речь идет об индивидуальных условиях премирования или когда работодатель, представляющий собой микропредприятие, принял решение не создавать у себя внутренние нормативные акты, регулирующие вопросы трудового права.

В нормативном акте, посвященном премированию, нужно отразить:

• описание видов применяемых премий;
• с какой периодичностью будут начисляться премиальные каждого вида;
• тот круг работников, к которым будет относиться тот или иной вид премии;
• конкретные показатели, при выполнении которых возникает право на начисление премиальных регулярного характера;
• структуру показателей премирования и систему их оценки;
• описание алгоритмов расчета сумм премиальных, причитающихся каждому конкретному работнику, исходя из выполненных им показателей оценки;
• порядок, в котором осуществляется рассмотрение показателей премирования в отношении каждого из работников;
• основания, расценивающиеся как причинадля лишения премиальных;
• процедуру, применение которой позволит работнику оспорить результаты оценки его работы за период премирования.

Сведения аналогичного характера потребуется привести в трудовом соглашении с конкретным работником, если внутренние нормативные акты работодатель не разрабатывает или условия премирования конкретного работника индивидуальны. Последнее может иметь место, например, для руководителей высшего звена.

О том, когда выплата премии руководителю будет расценена как незаконная, читайте в материале «Необоснованное начисление и выплата премии».

По регулярности выплаты премии, включенные в систему зарплаты, делятся на начисляемые и выплачиваемые:

• Регулярно за какой-либо определенный период (за месяц, квартал или год). Все основания для их начисления и правила расчета содержатся во внутреннем нормативном акте о премировании. При наступлении таких оснований выплата подобной премии становится обязательной, и какие-либо специальные решения для ее начисления не требуются.
• Нерегулярно — связываются с достижениями отдельных работников, возникающими периодически. Появление у работника права на такую премию должно быть обосновано отдельным документом, составляемым обычно его непосредственным руководителем.

Вправе ли работодатель применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде депремирования (лишения премии)? Ответ на этот вопрос вы найдете в Путеводителе по кадрам от КонсультантПлюс. Пробный полный доступ к системе можно получить бесплатно.

Обоснование начисления квартальной премии сотрудникам: пример

Основанием для начисления и выплаты премий регулярного характера чаще всего становятся результаты работы работодателя, оцениваемые по финансово-экономическим показателям его деятельности, формируемым за соответствующий период, в целом. То есть по результатам успешной работы всего коллектива, что, соответственно, требует поощрения работников, образующих этот коллектив.

Формулировка обоснования премирования может выглядеть, например, так: «За выполнение плановых показателей объемов производства и продаж за квартал».

Получат эту премию те работники, которым она должна быть начислена в соответствии с действующим внутренним актом о премировании, кроме лишенных права на ее получение за рассматриваемый период по основаниям, содержащимся в этом же акте. Результаты распределения премии утвердит руководитель работодателя. На основании этого утверждения будет издан приказ на выплату премии, содержащий единое общее обоснование для выплаты, и перечень фамилий конкретных сотрудников с причитающимися им суммами.

За что работнику премия выплачивается индивидуально: формулировка основания для поощрения

Формулировка обоснования премии сотруднику, выплачиваемой нерегулярно, будет зависеть от состава конкретных трудовых достиженийэтого отдельного работника. Например, для менеджера по продажам может иметь место поощрение с формулировкой «За досрочное выполнение запланированного объема продаж за месяц».

Результаты работы конкретного сотрудника оценивает, как правило, его непосредственный руководитель. Выявив факт возникновения права на премию, он составляет на имя руководителя работодателя представление (служебную записку) на ее начисление. При положительной резолюции руководителя работодателя на этом документе в отношении работника будет издан отдельный приказ на выплату ему премии.

Особенности сроков выплаты премиальных

В ТК РФ установлены ограничения для сроков выплаты:

• зарплаты (а соответственно, и авансов по ней) и отпускных (ст. 136);
• расчета при увольнении (ст. 140).

Упоминания о премии в связи со сроками выплаты в ТК РФ отсутствуют. Вместе с тем премия, являющаяся частью зарплаты, может выплачиваться с периодичностью, отличающейся от частоты выплаты зарплаты. В связи с этим Минтруд России в информации от 21.09.2016, размещенной на его сайте, рекомендует указывать в локальном нормативном акте о премировании не только месяц начисления премии, но и месяц или конкретную дату ее выплаты. Если будет указан только месяц выплаты, то это будет означать, что премиальные надо выплатить не позже 15-го числа указанного месяца.

Если в нормативном документе не указан месяц выплаты премии, но присутствует указание на сроки ее начисления, то премию нужно выплатить до 15 числа месяца, следующего за месяцем начисления премии (письмо Минтруда России от 23.08.2016 № 14-1/В-800).

Премия и оценочные обязательства на ее выплату

Необходимость признания премиальных в качестве оценочного обязательства возникает в ситуации, когда на момент составления бухотчетности уже известно, что за тот период, которому эта отчетность посвящена, у работодателя существует обязанность выплатить премию и известна ее сумма (подп. «а» п. 2, пп. 4–6 ПБУ 8/2010, утвержденного приказом Минфина России от 13.12.2010 № 167н).

Чаще всего эта необходимость возникает в отношении премии, начисляемой за год, поскольку привязывается к обязательной для составления годовой отчетности (письмо Минфина России от 22.01.2016 № 07-04-09/2355).

Отразить такое обязательство нужно на конец отчетного периода в составе резервов предстоящих расходов в корреспонденции с обычными счетами учета затрат (п. 8 ПБУ 8/2010):

Дт 20 (08, 23, 25, 26, 29, 44) Кт 96.

В сумму этого обязательства войдут также обязательные для начисления на величину премии страховые взносы, поскольку обязанность их уплаты возникнет одновременно с обязанностью выплаты премиальных.

При выплате премии в следующем году ее величина будет списана, соответственно, проводкой:

А сумма предназначенных к уплате страховых взносов отразится как:

В бухбалансе величина признанных на конец года оценочных обязательств отразится в разделе краткосрочных обязательств по строке 1540. Сумма созданного оценочного обязательства может уменьшать базу по налогу на прибыль, если это закреплено в учетной политике налогоплательщика (ст. 324.1 НК РФ).

Не признавать премию как оценочное обязательство могут юрлица:

• являющиеся кредитными организациями или госучреждениями (п. 1 ПБУ 8/2010);
• которым доступно применение упрощенных способов ведения бухучета и составления отчетности (п. 3 ПБУ 8/2010).

О том, какое еще долги должны отражаться в качестве оценочных обязательств, читайте в материале «Налоговый спор = оценочное обязательство».

Итоги

ТК РФ определяет премию как один из видов стимулирующей части зарплаты. Решение о включении премии в зарплату должно закрепляться во внутреннем нормативном документе. Правила начисления премиальных работодатель также разрабатывает самостоятельно. Основания для выплаты вознаграждений и периодичность их начисления могут быть разными. В отношении сроков выплаты у премиальных есть свои особенности. У большинства работодателей возникает обязанность отражения в бухотчетности оценочного обязательства по премии.

Инструкция: как рассчитать и выплатить квартальную премию

Понятия различных выплат трудового вознаграждения представлены в ТК РФ. И хотя в ст. 129 ТК РФ конкретно не указано, что такое квартальная премия и из чего она складывается, обоснование вытекает из определения заработной платы. Премия — это сумма, которую периодически выплачивают в организации для поощрения и материального стимулирования работников (ст. 191 ТК РФ).

По закону, премирование — это не обязанность, а права работодателя. Организация устанавливает периодичность, размер и порядок премирования. Основные правила стимулирования закрепляют в коллективном договоре, индивидуальных трудовых соглашениях с работниками, положениях об оплате труда и о премировании. Сроки выдачи дополнительного материального поощрения прописываются в коллективном договоре и локальных нормативах (письма Минтруда № 14-1/ООГ-1293 от 14.02.2017, письмо Минтруда России от 21.06.2020 № 14-1/ООГ-9132).

У работодателя есть возможность выбрать форму квартального стимулирования — денежную, материальную (подарки), наградную (почетная грамота или звание). Основания и виды поощрения прописываются в положении о премировании. Обычно квартальные премиальные выплаты положены:

• за эффективную (интенсивную, продуктивную) работу;
• выполнение плана;
• соблюдение трудовой дисциплины;
• реализацию проекта;
• выполнение конкретных задач и проч.

Премирование носит разовый или периодический характер. Работодатели выплачивают ежемесячные, квартальные, полугодовые или годовые премии. Но есть и исключения. В 79-ФЗ от 27.07.2004 указано, когда выплачивают квартальную премию госслужащим, — государственных служащих не премируют (ст. 55 79-ФЗ). За гражданскую службу положены только единовременные поощрения.

Эксперты КонсультантПлюс рассказали, что делать, если премия назначена уже после увольнения работника. Нужно ли ее платить? Узнайте бесплатно.

Когда лишают поощрения

По правилам, при выплате премии по результатам работы за квартал объектами премирования являются работники организации. Сотрудников стимулируют в соответствии с положением о премировании и другими внутренними нормативами. Работодатель предусматривает не только порядок поощрения, но и случаи, при которых работник лишается дополнительного стимулирования.

В этом же положении прописывают периодичность выплат и порядок, как рассчитать премию от зарплаты за 3 месяца работы (раз в квартал). То есть максимальное число таких периодических выплат в год — 4. Чтобы получить квартальную выплату, сотрудник обязан соблюдать установленный трудовой распорядок, эффективно работать и выполнять производственный план (если он есть). А вот за что лишают материального поощрения:

• за нарушения трудовой дисциплины или установленных в организации норм;
• получение замечаний и выговоров;
• невыполнение должностных обязанностей, опоздания, прогулы и проч.

Как рассчитывают

Существуют несколько способов, как рассчитать премию: от оклада, за фактически отработанное время, по баллам и другие. Такие методы применяют и в бюджетных учреждениях, и в коммерческих и некоммерческих организациях. Порядок расчета, равно как и показатели для премирования, прописывают в зарплатных положениях и коллективном договоре организации. Основные способы расчета:

• в фиксированной сумме — работодатель устанавливает абсолютные показатели периодического премирования;
• в процентах — руководитель определяет, сколько процентов от зарплаты составляет премия, а денежное поощрение исчисляется как доля от оклада, тарифа или средней зарплаты;
• за фактическое время работы — высчитывается фактически отработанное время каждого сотрудника, и по этому показателю определяется размер выплат;
• доля от выручки (плана) — это фиксированный процент, на который умножают сумму проведенных сделок или заключенных договоров за квартал. Это и есть премия сотрудника;
• баллы. Балльная система предусматривает накопление баллов за период работы. У каждого балла есть денежный вес. Премиальную выплату рассчитывают как произведение совокупности баллов за период и стоимости одного балла.

Это не все способы расчета. Организация вправе предусмотреть один из указанных или разработать специфический механизм квартального премирования. Главное требование — закрепить порядок в локальных трудовых нормативах.

Пример расчета из оклада

Актуальный пример расчета от оклада сотруднику: Викторова В.В. работает на должности главного бухгалтера. Ее оклад — 15 000 рублей. Ей назначили премиальное поощрение за III квартал 2021 года — 100% от оклада за интенсивную работу. В этом случае формула расчета квартальной премии такая:

А вот вариант расчета, если в приказе о стимулировании указаны доли. Викторовой В.В. положено квартальное премирование в размере 1/2 от оклада:

Пример расчета за отработанное время

А вот пример расчета премии за фактически отработанное время: Александрова А.А. работает в НКО «Gosuchetnik.ru» бухгалтером. Норма рабочего времени за III квартал 2021 года — 66 рабочих дней. Сотрудница пропустила три рабочих дня за этот период — брала отпуск без сохранения заработной платы. По итогам работы в квартале ей назначили материальное поощрение: сумма должностного оклада с учетом фактически отработанного времени. Оклад за указанный период — 35 000 рублей.

Положена ли премия

При болезни

Когда премирование закреплено в локальных нормативах, то работодатель обязан выплачивать поощрение. Если сотрудник болел в течение квартала, ему заплатят часть премиальной выплаты, убрав из расчета пропущенные дни. В этом случае квартальная премия считается за фактически отработанное время:

1. Устанавливают норму рабочего времени за квартал.
2. Определяют количество отработанных и пропущенных дней по болезни.
3. Исчисляют размер выплат по сумме оклада и количество фактически отработанных дней.

Но только при условии, что такое основание установлено в трудовых положениях организации.

Если отпуск

Аналогичная ситуация. Если сотрудник находился в отпуске лишь часть рабочего периода, ему положено материальное стимулирование за фактически отработанные дни. Но только если премирование закреплено в локальных нормативных актах.

После увольнения

Если внутренние зарплатные нормативы включают условие о премировании уволенных сотрудников, то служащий получит выплату после увольнения.

В случае смерти

Если такой сотрудник ранее выполнил все условия для назначения дополнительного материального вознаграждения и отработал установленный период, деньги перечислят.

Начисляют ли НДФЛ и страховые взносы

Налог на доходы физических лиц и страховые взносы за премиальное вознаграждение перечисляют в установленном порядке — 13% НДФЛ и взносы по действующим тарифам.

Если говорить о том, как начисляется квартальная премия в бюджетной организации, то правила те же. Дополнительное вознаграждение проводят вместе с заработной платой и облагают страховыми взносами и НДФЛ. Единственное исключение — бюджетникам необходимо разработать обоснованное положение о премировании и четко прописать случаи поощрения в зависимости от сферы работы организации. Иначе Счетная палата и контрольно-ревизионное управление отнесут выплаты к нецелевому использованию бюджетных средств.

Как оформить выплаты

Любые денежные вознаграждения сотрудникам — заработная плата, квартальные премии, материальное стимулирование — оформляются специальным положением и приказами о назначении выплаты.

В положении о премировании необходимо закрепить:

• основание для материального стимулирования;
• периодичность;
• порядок расчета.

В положении рекомендуется прописать, когда платят квартальную премию, кто принимает решение о выплате и как отразить результаты эффективной работы, на основании которой платят поощрение. Для этого издают специальный приказ о премировании:

• по форме Т-11, если поощряют конкретного работника;
• по форме Т-11а, если премируют нескольких сотрудников одновременно.

В трудовую книжку запись о выплате квартального премиального вознаграждения не вносят.

В 2009 году закончила бакалавриат экономического факультета ЮФУ по специальности экономическая теория. В 2011 — магистратуру по направлению «Экономическая теория», защитила магистерскую диссертацию.

Премия – право или обязанность работодателя: позиция ВС

Премии встроены в систему оплаты труда многих работодателей. Но нередко бывает так, что оклад в компании маленький, а большую часть получки составляет премия. Если отношения между работником и работодателем испортятся и сотрудник лишится этой выплаты, сможет ли он взыскать ее в суде, доказав, что она обязательна? Итог рассмотрения дела всегда зависит от формулировок в локальных нормативных актах работодателя, поэтому судам приходится заниматься «буквоедством» при принятии решения, говорит партнер «Интеллект-С» Анна Устюшенко. Судам бывает сложно разобраться с локальными актами компаний, потому что премиям в Трудовом кодексе посвящена всего одна статья, добавляет руководитель практики трудового права АБ «ЕПАМ» Анна Иванова.

До Верховного суда дошло одно такое дело, в котором главный специалист отдела аналитических систем департамента банковских технологий КБ «Югра» Анатолий Липовец* взыскивал премию 109 308 руб. за январь и февраль 2016 года – два последних месяца своей работы на этом месте. Оклад Липовца составлял 82 800 руб., к нему полагалась ежемесячная премия, предусмотренная локальным нормативным актом – положением об оплате труда. Надбавку рассчитывали исходя из 66,7% от оклада, умноженного на коэффициент выполнения общебанковского показателя.

Банк не выплатил Липовцу эту премию за последние два месяца, потому что показатель составлял 0%, и премию не получил никто из работников. Эта выплата необязательная и перечисляется только при финансовой возможности, поэтому в иске стоит отказать, настаивал работодатель. Бывший сотрудник, в свою очередь, настаивал, что коэффициент умножения не может быть меньше 50%. В подтверждение своих слов Липовец ссылался на положение об оплате труда «Югры», которое гласит, что этот показатель «может быть равен 50%, 70%, 90% и 100%».

Суды разделились во мнениях, должен ли банк выплатить премию. Мегионский городской суд ХМАО-Югры отказал Липовцу. Премия согласно Трудовому кодексу является необязательной стимулирующей надбавкой, указано в решении № 2-1236. Суд изучил историю таких выплат Липовцу, и оказалось, что в некоторые месяцы истец ее не получал, а в другие она оказывалась меньше, чем обычно. Суд ХМАО-Югры, напротив, согласился с Липовцом, что минимальный коэффициент в 50% гарантирует работнику ежемесячную премию. «Работодатель не может произвольно устанавливать размер премии или не выплачивать ее по своему усмотрению», – говорится в определении 33-9868/2016.

О сущности премии и недочетах банка

Определение апелляции отменил Верховный суд, который отметил, что трудовой договор с Липовцом не предусматривает и не гарантирует ему какой-либо премии. В положении об оплате труда указано, что выплата подобных надбавок зависит от результата работы банка, они не входят в перечень гарантированных выплат. Ни в одном из этих документов нет речи о том, что ежемесячная премия – обязательная часть заработной платы, отмечается в определении № 69-КГ17-22. О добровольности премии говорит и ст. 191 Трудового кодекса, которая ставит выплату в зависимость от различных обстоятельств: того, как работник выполняет свои обязанности, экономических успехов самой фирмы или других условий, которые работодатель определяет сам в локальных нормативных актах.

Кроме того, кассация поставила апелляции в вину и процессуальные нарушения. Окружной суд решил, что банк неправильно посчитал коэффициент премии, но не предложил сторонам обосновать тот или иной его размер, а также отказал банку в приобщении доказательств о том, что эта цифра равнялась 0%. Апелляции предстоит исправить эти недостатки при новом рассмотрении дела.

«Судебная практика о трудовых компенсациях всегда исходила из того, что премии и другие стимулирующие выплаты не являются для работодателя обязательными и поэтому не подлежат взысканию судом. В этом смысле определение ВС было предсказуемо»

Если трудовой договор или локальный нормативный акт (например, положение об оплате труда) прямо не устанавливает, что премия является обязательной надбавкой, то ее выплата не гарантируется, анализирует исход дела замруководителя практики трудового права кадрового холдинга “Анкор” Ольга Полежаева. Аргумент в пользу работника приводит Иванова: «Премия – условная выплата, но становится обязательной, если сотрудник выполнил все условия компании. В данном деле ни одна инстанция не установила, что истец недобросовестно выполнял свои обязанности». Советник практики трудового и миграционного права Baker McKenzie Евгений Рейзман, напротив, уверен, что решение ВС отвечает пониманию сущности премии, которое сложилось еще в советские времена: «Даже знаменитая в СССР «тринадцатая зарплата» не была гарантированной и выплачивалась по итогам года из прибыли предприятия».

Как обращает внимание Устюшенко, работодатель допустил промах, который и привел к длительному судебному процессу. Банк установил четкий процент от оклада (66,7%) как базовую премию, не указав на то, что даже в этом случае она не гарантирована, – на такую неточность акта обращает внимание партнер “Интеллект-С”. По ее мнению, не последнюю роль в исходе дела сыграло то, что оклад Липовца по меркам региона был достаточно велик. Устюшенко предполагает, что решение при тех же условиях могло быть иным, если бы оклад составлял, например, 10%, а премия – 90%.

«Судебная практика о трудовых компенсациях всегда исходила из того, что премии и другие стимулирующие выплаты не являются для работодателя обязательными и поэтому не подлежат взысканию судом. В этом смысле определение ВС было предсказуемо», – отметил адвокат, партнер ЮК LDD Андрей Попов. «Судом установлено, что выплата премии осуществляется в соответствии с Положением о премировании. Работодатель издал приказ о том, что премия в соответствии с Положением составляет 0% для всех сотрудников. Положение соответствует законодательству (по крайней мере обратного не доказано). Так что определение ВС вполне закономерно», – согласился юрист ЮК «Митра» Дмитрий Дробязко. «В рамках рассмотрения дел такой категории суды всегда придают принципиальное значение содержанию конкретного трудового договора и локальных актов работодателя, касающихся премирования. При этом изучается, каким образом сформулированы эти документы: можно ли считать премию обязательной составной частью оплаты труда или ее следует относить исключительно к добровольному поощрению работника за добросовестный труд, а также включена ли премия в систему оплаты труда», – пояснила адвокат, партнёр АБ «Яблоков и партнёры» , к. ю. н. Елена Воронина.

Юристы дали рекомендации работникам и работодателям в аналогичных спорах.

Ежемесячная премия: порядок ее начисления и выплаты

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Является ли премия, выплачиваемая нерегулярно, только по решению работодателя (на основании приказа) и при достижении организацией определенных экономических условий, гарантированной составляющей системы оплаты труда? Вправе ли работодатель указать в положении о выплате такой премии условие о том, что премирование по итогам работы за период производится только в отношении тех работников, которые состоят в трудовых отношениях с работодателем на определенную дату? Не будет ли данное условие носить дискриминационный характер?

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:
Если из содержания трудового договора следует обязанность работодателя при достижении определенных условий выплатить работнику премию, то такая премия является частью системы оплата труда и ограничение получателей премии только работниками, состоящими на момент ее выплаты в трудовых отношениях с работодателем, носит дискриминационный характер. Если же в трудовом договоре лишь упоминается о возможности работодателя выплатить премию и такая выплата полностью поставлена в зависимость от усмотрения работодателя, то данная премия не включается в систему оплаты труда. Оценку правомерности действий работодателя, отказавшего в выплате премий бывшим работникам, уволенным до окончания периода времени, за который она начисляется, может дать только суд.

Обоснование позиции:
В соответствии со ст. 139 ТК РФ и пп. «н» п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее — Положение), для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат, в том числе премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда.
Согласно части второй ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В связи с этим в разъяснениях органов власти прослеживается мысль о том, что в систему оплаты труда включены те выплаты, которые отражены в соответствующих локальных нормативных актах (письмо Минздравсоцразвития РФ от 13.10.2011 N 22-2/377012-772).
Вместе с тем, по нашему мнению, упоминание выплаты в документах, которыми в соответствии с частью второй ст. 135 ТК РФ устанавливается система оплаты труда, не является определяющим фактором при решении вопроса о включенности такой выплаты в указанную систему. Определяющее значение здесь имеет гарантированность такой выплаты работнику. Так, если из формулировки документа следует обязанность работодателя осуществить выплату при наличии тех или иных условий, то такую выплату следует считать частью системы оплаты труда
. Если же в документе лишь упоминается возможность осуществить в пользу работника какую-либо выплату и принятие соответствующего решения полностью зависит от усмотрения работодателя, то такую выплату следует считать поощрением, предусмотренным статьей 191 ТК РФ. Такие поощрения в систему оплаты труда не входят. Аналогичный подход представлен и в судебной практике*(1).
Соответственно, если из содержания трудового договора следует обязанность работодателя при достижении определенных условий выплатить работнику премию, то такая премия является частью системы оплаты труда. Если же в трудовом договоре лишь упоминается о возможности работодателя выплатить премию и такая выплата полностью поставлена в зависимость от усмотрения работодателя, то данная премия не включается в систему оплаты труда*(2).
Анализ правоприменительной практики показывает, что в большинстве случаев суды придерживаются мнения о том, что выплата премии уволенному до момента ее начисления работнику не положена, если локальным актом или соглашением установлено, что премия является негарантированной частью заработной платы, и в этих документах предусмотрено условие, исключающее право работника на выплату премии, прекратившего трудовые отношения с обществом до момента принятия работодателем решения о выплате премии*(3).
При этом невыплата премии после расторжения трудовых договоров одними судами не признается дискриминацией уволенных работников, поскольку является следствием применения положений локального нормативного акта, который распространяется на всех работников*(4). Другие суды считают, что включение в локальный нормативный акт условия, при котором работник, отработавший весь положенный для премирования период времени, лишается права на получение премии исключительно в связи с увольнением по собственному желанию либо по соглашению сторон, свидетельствует о дискриминации*(5).
В то же время есть решения судов, в которых суды не признают дискриминацией невыплату премии бывшим работникам, если право на выплату премии поставлено в зависимость от основания расторжения трудового договора*(6).
Однако и в том случае, когда локальные акты и трудовые договоры не устанавливают ограничений на выплату премий уволенным работникам, которые отработали период времени, за который осуществляется премирование, суды, придя к выводу о том, что расчет премии производится в отношении каждого работника отдельно, а ее выплата — на основании разового локального акта (приказа руководителя), считают, что требования уволенного работника о выплате ему премии после расторжения трудового договора необоснованны*(7).
Если же во внутренних документах, действующих в организации или в трудовом договоре, соглашении урегулирован порядок выплаты премии после расторжения трудовых договоров с работниками, суд встает на сторону работников, заявляющих соответствующие требования (смотрите, например, определение Свердловского областного суда от 28.04.2016 N 33-7662/2016).
В целом арбитры единодушны в том, что стимулирование работника за добросовестный труд является правом, а не обязанностью работодателя при условии, что иное не предусмотрено заключенным сторонами трудовым договором, действующими у работодателя локальными нормативными актами, коллективным договором, а также действующими в отношении работодателя соглашениями в сфере труда. Следовательно, в конечном счете вывод по вопросу о том, обязан ли работодатель выплатить ту или иную премию уволенному работнику, в большинстве случаев зависит от того, как именно сформулированы условия о ее выплате во внутренних документах, действующих в организации и (или) в трудовом договоре, заключенном с бывшим работником, и от трактовки этих положений судом*(8).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Сулейманов Марат

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

11 февраля 2020 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) Определение Новосибирского областного суда от 14.11.2017 N 33-11072/2017, определение Свердловского областного суда от 12.05.2016 N 33-7848/2016, определение Нижегородского областного суда от 25.02.2016 N 33-2180/2016, определение Верховного Суда Республики Коми от 21.11.2016 N 33-7501/2016, определение Верховного Суда Республики Татарстан от 08.12.2014 N 33-16521/14. Судебная практика, согласно которой премиальные выплаты, носящие стимулирующий характер, не являются гарантированной частью заработной платы: постановление Арбитражного суда Северо-Западного округа от 01.09.2015 N Ф07-4845/15, апелляционное определение Московского городского суда от 02.03.2017 N 33-7539/17, апелляционное определение Свердловского областного суда от 01.03.2017 по делу N 33-3291/2017, апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.10.2016 по делу N 33-22267/2016.
*(2) При этом, как видно из части второй ст. 135 ТК РФ, трудовой договор не упомянут в ней в качестве документа, которым может устанавливаться система оплаты труда. Вместе с тем в силу части первой ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Включение в трудовой договор указания на некую гарантированную работнику выплату, которая не упомянута в устанавливающих систему оплаты труда документах, на наш взгляд, свидетельствует о нарушении работодателем требований ст. 135 ТК РФ, а не о том, что соответствующая выплата не является частью системы оплаты труда.
*(3) Смотрите, например, определение Красноярского краевого суда от 01.02.2017 N 33-1395/2017, определение Волгоградского областного суда от 25.08.2016 N 33-11549/2016, определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 05.04.2017 N 33-6948/2017, определение Хабаровского краевого суда от 20.04.2016 N 33-2861/2016, определение Красноярского краевого суда от 28.08.2017 N 33-11375/2017.
*(4) Смотрите, например, определение Кемеровского областного суда от 15.05.2018 N 33-4422/2018, решение Благовещенского городского суда Амурской области от 03.10.2017 N 2-7916/2017).
*(5) Смотрите определения Ярославского областного суда от 25.03.2016 N 33-1921/2016, Санкт-Петербургского городского суда от 19.01.2016 N 33-1182/2016, Ярославского областного суда от 06.11.2015 N 33-7438/2015, определения Московского городского суда от 25.03.2014 N 4г-2201/14, Новосибирского областного суда от 07.08.2018 N 33-7507/2018).
*(6) Смотрите определение Кировского областного суда от 31.10.2018 N 33-4028/2018.
*(7) Смотрите, например, определение Краснодарского краевого суда от 28.04.2016 N 33-8327/2016, определение Московского городского суда от 28.11.2016 N 33-48089/16, определение Верховного Суда Республики Татарстан от 09.04.2015 N 33-5139/2015, определение Красноярского краевого суда от 19.08.2015 N 33-9007/2015.
*(8) Следует иметь в виду, что нормы части второй ст. 21 ТК РФ, устанавливающей право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, действующим законодательством, а также ст. 352 ТК РФ, предусматривающей безусловное право каждого работника на защиту своих трудовых прав и свобод всеми способами, не запрещенными законом, являются императивными. На основании части второй ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд с исковым заявлением о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся ему (в том числе и при увольнении) в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм. Смотрите следующий материал:
— Энциклопедия решений. Взыскание с работодателя задолженности по заработной плате в судебном порядке.