Разработка положения о премировании работников

Разработка положения о премировании, его основные элементы

Повышение результатов трудовой деятельности может достигаться за счет различных способов воздействия на работников. Важнейшим среди них является дополнительное материальное вознаграждение персонала за результаты труда, называемое премированием. Понятие премии (от лат. praemium – награда) используется в различных сферах деятельности. Премия – это мера поощрения за особые достижения или заслуги в какой-либо области деятельности. Она является одной из форм материального поощрения работников за высокие количественные и качественные результаты, такие, как рост производительности труда, внедрение достижений науки и техники в производство, экономия материальных, трудовых и энергетических ресурсов, улучшение качества продукции, точность соблюдения технологических режимов, содержание оборудования в хорошем состоянии и т.д.

Основная цель премирования– повышение эффективности работы предприятия на основе стимулирования трудовой активности персонала. Премирование работников основывается на следующих принципах:

· справедливость и обоснованность размеров и дифференциации премий;

· материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов трудовой деятельности, сочетание индивидуальной и коллективной материальной заинтересованности в результатах труда;

· поощрение творческой инициативы, ответственности, достижения высокого качества труда, продукции, работ и услуг;

· простота определения размеров премиальных выплат;

· ясность и доступность для понимания работниками связи между их трудовыми усилиями и вознаграждением;

· гибкость – изменение премиальной системы с изменением целей и задач материального стимулирования;

· гласность поощрения как сочетание материальных и моральных стимулов к труду.

Нецелесообразно, чтобы одна и та же группа работников поощрялась по многочисленным премиальным системам, поскольку невыполнение показателей по одним из них будет компенсировано перевыполнением по другим, и премия приобретет характер усредненной гарантированной дополнительной части заработка, резко снизив свое стимулирующее воздействие.

В современных условиях возрастает роль премии как элемента организации заработной платы, гибкой части заработка, позволяющей индивидуализировать его в зависимости от результатов, качества и эффективности труда.

Разработка положения о премировании, его основные элементы

В настоящее время ни действующее трудовое законодательство, ни централизованно изданные нормативные акты не регламентируют положения о премировании работников в организации. Наряду с этим в соответствии со ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Разработкой положений о премировании занимаются, как правило, руководители внутрипроизводственных подразделений. Это позволяет учитывать особенности производственной деятельности, стоящие перед подразделением задачи, специфику применяемых форм и систем оплаты труда. Разработанные положения принимаются после согласования с руководителем предприятия и с профсоюзным комитетом, что обеспечивает их соответствие целям предприятия и требованиям социальной защищенности работников. Положения о премировании должны пересматриваться при заключении нового коллективного договора. Это позволяет осуществлять их корректировку в соответствии с изменением в производственно-финансовой деятельности предприятия, появлением новых ориентиров при стимулировании трудовой активности работников.

Основными элементами премиальной системы,которые отражаются в положении о премировании, являются: показатели и условия премирования; источники выплаты премий. В положении о премировании предусматриваются также размеры (шкалы) и сроки премирования, а также круг премируемых работников.

Показатели и условия премирования делятся на основные и дополнительные. Выбор основных показателей определяется целью премиальной системы, их выполнение, как и соблюдение основных условий, являются обязательными для получения премии. При невыполнении основных показателей и условий премия не начисляется. Дополнительные показатели и условия во многом выполняют роль «корректоров», не допускающих, чтобы достижение основных показателей осуществлялось в ущерб другим сторонам деятельности. Выполнение дополнительных показателей и условий является основанием для получения премии в полном размере, при их невыполнении – размер премии уменьшается.

Показатели премирования могут быть абсолютными (выраженными в натуральных, условно-натуральных, трудовых и стоимостных единицах измерения) и относительными (коэффициенты, проценты, индексы).

Важным является деление показателей премирования на количественные и качественные. К количественным показателям премирования относятся: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда, внедрению технически обоснованных норм и нормативов и т. д. Качественные показатели отражают не только улучшение качества выпускаемой продукции, но и положительные изменения, касающиеся других технико-экономических показателей работы предприятия. К таким показателям относятся: снижение трудоемкости продукции, экономия по сравнению с установленными нормами сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей; снижение нормируемых потерь сырья, топлива, энергии, коэффициент качества труда. Если в премиальной системе приняты качественные показатели премирования, то условиями действия этой системы должны быть количественные характеристики. И наоборот, если показатели премирования являются количественными, то условия премиальной системы должны отражать требования достижения соответствующего уровня качества.

Основными источниками выплаты премий выступают фонд заработной платы, прибыль предприятия, экономии оборотных средств, сырья, материалов, топлива, энергии.

Шкалы премирования увязывают выполнение или невыполнение конкретных показателей и условий с размером (процентом) премии, или величиной его повышения-понижения.

Круг премируемых определяет категории работников, поощряемых по данной премиальной системе.

В соответствии с поставленной целью используются различные классификации премий и премиальных систем. Так, в зависимости от количества используемых в системе поощрения показателей и условий премирования различают простые и сложные системы, в зависимости от использования системы поощрения применительно к отдельным работникам или их группе – индивидуальные и групповые.

Положение о премировании может разрабатываться для предприятия и его структурных подразделений, а также для отдельных категорий работников, должностей, профессий, квалификационных групп отдельных профессий. Премирование может осуществляться с различной периодичностью: за месяц, квартал, полугодие, год, что зависит от особенностей организации производства и труда, действующего учета и отчетности.

Разработка Положения о премировании предполагает установление краткосрочных, среднесрочных, долгосрочных или специальных целей. Поставленные цели достигаются путем использования следующих систем премирования: за основные результаты деятельности, единовременное премирование, специальные системы премирования. Премирование за основные результаты деятельности называют текущим, выплаты осуществляются ежемесячно, единовременное премирование – разовым, предусматривающим выплату по итогам года. Специальные системы премирования учитывают результат деятельности, направленный на экономию конкретных видов материальных ресурсов, создание и внедрение новой техники, технологии, изменение конструкций и технических характеристик, а также время достижения этого результата.

От степени обоснованности выбранной системы в существенной мере зависит эффективность деятельности предприятия, его способность оперативно реагировать на меняющиеся рыночные условия и конкурентоспособность.

При этом рекомендуется соблюдать следующие условия функционирования премиальной системы:

· показатели премирования должны быть ориентированы на решение задач предприятия;

· необходима оценка показателей премирования, обеспечивающая более высокое вознаграждение за труд большей напряженности;

· число показателей и условий премирования, как правило, не должно превышать трех;

· между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;

· способ определения премии и шкала премирования должны быть достаточно простыми;

· напряженность показателей премирования должна периодически проверяться;

· круг премируемых работников должен определяться их влиянием на показатели премирования;

· периодичность премирования должна постоянно стимулировать работников улучшать показатели их деятельности;

· источники выплаты премий должны соответствовать показателям и источникам премирования и полностью обеспечивать потребности в финансовых средствах, необходимых для выплаты премий;

· премиальная система должна быть экономически обоснованной, что подтверждается оценкой эффективности ее применения.

При разработке положений по премированию представляется целесообразным заложить в них принцип трехступенчатости,распространенный на предприятиях стран с развитой рыночной экономикой, согласно которому необходимо:

1) на первой ступени начислять премии за выполнение показателей, характеризующих деятельность всего предприятия;

2) на второй ступени на уровне структурных подразделений при премировании использовать конкретные показатели, характеризующие их деятельность: для бухгалтерии – выполнение своих служебных обязанностей на высокопрофессиональном уровне, заключающееся в минимизации налогов с предприятия; для отдела сбыта – выполнение плана поступления денежных средств на расчетный счет предприятия; для транспортного отдела – выполнение плана по отправке грузов и др.;

3) на третьей ступени использовать премии за выполнение индивидуальных показателей, характеризующих эффективность трудовой деятельности отдельного работника.

Премия является одним из самых гибких элементов, формирующих вознаграждение работников. В отличие от тарифных ставок и должностных окладов премия не является гарантированной выплатой, ее размер может существенно изменяться в зависимости от многих факторов. Наиболее сильное влияние премия будет оказывать в случае соблюдения следующих требований:

· работники должны обладать своевременной и всесторонней информацией о показателях и условиях премирования, а также остальных аспектах премиальной системы;

· необходима четкая ориентация на те результаты, которые хочет достигнуть организация, используя те или иные премиальные системы, при наличии простой для понимания работников взаимосвязи этих результатов и получаемого вознаграждения;

· показатели и условия премирования должны находиться в полном соответствии с требованиями законодательно-правовой базы и условиями проведения технологического процесса при соблюдении правил техники безопасности, санитарно-гигиенических норм и нормативов.

Практика работы предприятий показывает, что премия устанавливается, как правило, не только в соответствии с результатами труда работника, но и с учетом продолжительности его непрерывного стажа работы на данном предприятии, поэтому премиальные положения и положения об оплате труда, действующие на предприятии, должны находиться в полном соответствии.

Премиальная система может иметь несколько положений опремировании. Положения, относящиеся к одной премиальной системе, содержат элементы, отражающие ее принципиальные черты. Содержание положений о премировании обусловлено конкретными задачами и условиями стимулирования труда.

Положение о премировании работников (образец)

За отличные результаты работы, достижение определенных показателей в трудовой деятельности организация имеет право поощрить работника. Как правило, поощрением является денежная премия. Организация не обязана составлять положение о премировании и материальном стимулировании работников. Однако, если в компании применяется система премирования, то разработать данный локальный документ целесообразно, чтобы обосновать производимые расходы.

Положение о премировании, в частности, разрабатывается и утверждается, если в трудовых договорах с работниками предусмотрена выплата премий, но при этом порядок получения и начисления премий, основания и условия выплаты в трудовых договорах не прописаны. Если в организации отсутствует положение о премировании (положение о мотивации персонала или иной локальный акт, регулирующий вопросы выплат вознаграждений работникам), порядок премирования можно закрепить, например, в трудовых договорах или коллективном договоре.

Положение о премировании работников (образец 2018)

Если работодатель решил разработать и утвердить локальный нормативный акт и закрепить в нем все условия премирования работников, необходимо разработать проект документа.

Унифицированная форма положения не утверждена, поэтому работодатель самостоятельно разрабатывает проект такого положения. Положение о премировании работников (образец) должно содержать следующую информацию:

Цели премирования на предприятии;
Состав работников, на которых распространяется положение;
Виды премий (ежемесячные, квартальные, годовые, единоразовые и т.д.); , за достижение которых работники будут премированы или иные условия для получения премии;
Положение о мотивации или премировании обязательно должно раскрывать порядок, согласно которому рассчитываются премии;
Порядок выплаты премий;
Условия, согласно которым работник может быть лишен премии полностью или частично. Так, например, работодатель имеет право одним из условий для получения премии определить отсутствие дисциплинарных взысканий в периоде, за который она выплачивается.

Основная часть документа разделяется на логические части: разделы, подразделы, пункты и т.д. Пример положения о премировании работников предприятия мы приведем ниже.

Если в организации присутствует представительный орган работников (например, профсоюз), работодатель должен направить проект документа ему на рассмотрение. Если в компании нет профсоюза, то положение о премировании сотрудников работодатель разрабатывает и утверждает самостоятельно.

Документ должен быть подписан его составителем. Это может быть, например, руководитель отдела кадров, руководитель юридического департамента. Указывается должность лица, подписывающего документ, непосредственно ставится его подпись и расшифровка подписи (фамилия и инициалы). Вы можете посмотреть образец положения о премировании, приведенный ниже, и разработать свой документ на его примере.

Финальная версия документа должна быть утверждена и введена в действие. Для этой цели руководитель компании может издать приказ или предусмотреть гриф утверждения на самом документе. Положение о премировании (пример мы приводим в конце статьи) может содержать указание об утверждении документа («Утверждаю»), должность руководителя (например, «Генеральный директор») и его личную подпись, ФИО, дату утверждения.

Работники компании должны ознакомиться с документом под подпись. Для этих целей в компании может использоваться журнал для ознакомления с локальными нормативными документами. Кроме того, подпись работника, подтверждающая его ознакомление, может ставиться в специальном листе ознакомления, который в дальнейшем может быть подшит к самому документу. Если работник отказывается подтвердить факт ознакомления с документом, это тоже целесообразно закрепить письменно.

Положение о премировании не может содержать условий, ухудшающих положение работника по сравнению с трудовым законодательством. Стоит обратить внимание, что работники, еще не прошедшие испытательный срок, могут получать премию, если показатели их трудовой деятельности соответствуют показателям, необходимым для ее получения. Не лишаются права на премию и уволившиеся сотрудники, если премия за отработанный ими период начислена после даты увольнения.

Разработка положения о премировании работников организации

Положение о премировании сотрудников — это локальный нормативный документ, который разрабатывается в целях определения порядка и условия назначения премии: денежного вознаграждения за определенные результаты или к каком-либо событию, за определенный период.

В целях регулирования системы премирования на предприятиях принимается такой документ, как положение о премировании и материальном стимулировании работников (название не закреплено жестко в законодательстве и поддается трансформации). К перечню обязательных локальных нормативных актов оно не относится по ст. 135 ТК РФ, но на больших предприятиях в целях установления обоснованности и правильности премий инспекторы по труду рекомендуют такой документ разработать.

Понятие и виды премий

Премия — это вид поощрительных выплат; она является частью заработной платы, помимо оклада и компенсационных выплат. Бывают текущими (постоянными, за выполнение определенного объема работ, указанного в трудовом контракте, качественно) и единовременными, разовыми, за особые достижения. Также их назначают к определенной дате, событию, без привязки к результатам труда.

Порядок премирования

Процедура состоит из следующих этапов:

Подведение итогов работы (установление результатов), определение конкретного события или окончания какого-либо периода для текущих премий.
Составление служебной записки непосредственным руководителем работника (их группы).
Получение визы начальника.
Разработка приказа.
Подписание приказа начальником.
Ознакомление с приказом сотрудников под подпись.
Выдача.

Правила составления положения

Приступая к разработке такого локального нормативного акта, необходимо стараться, чтобы он отражал реальное состояние дел на предприятии, а не был чистой формальностью. Пример положения о премировании работников предприятия составлен в максимально сжатом виде. Обычно это многостраничный документ, структуру которого разберем подробно.

Вводная часть

С чего начинается разработка положения о премировании на предприятии? С определения целей принятия такого документа. Документ состоит из следующих частей:

вводная часть: цели, виды премий на предприятии, распространение;
условия назначения;
порядок назначения и утверждения;
размеры;
заключительная часть: порядок ознакомления, вступления в силу.

Эти части разрешено совмещать или видоизменять, дополнять другими по необходимости.

Виды премий, источники выплат и размеры

Виды устанавливаются на конкретном предприятии. На практике часто используются следующие:

единовременные;
текущие;
к определенному событию.

Источник выплат включают в положение о премиях и стимулирующих выплатах, им чаще всего выступает фонд оплаты труда.

Размеры указываются как в твердой сумме, так и в процентах к заработку. Последний вариант используется чаще для текущих, первый — для единовременных, разовых.

Порядок утверждения, начисления и выплаты

Он разрабатывается при составлении ЛНА и отражает практику, вводимую на предприятии. Обязательно укажите, в чем отличие текущих и единовременных премий, что текущие назначаются за определенный период (например) при выполнении установленных показателей, а разовые — за особые достижения в работе. Обычно основанием является служебная записка непосредственного руководителя, выплата всегда утверждается приказом. С приказом сотрудников знакомят под подпись. Начисления и выплата производятся бухгалтерией исходя из порядка и приказа. Все эти этапы необходимо отразить и прописать.

Кто подписывает

Утверждает документ, как и любой другой локальный нормативный акт, руководитель предприятия: директор, генеральный директор, председатель и т. д. В документе указывают разработчика, непосредственного исполнителя.

Как внести изменения

Поправки вносятся в том же порядке, что и утверждение основной формы. Вводятся изменения отдельным приказом руководителя, обязательно предупредите сотрудников заранее (за две недели) и ознакомьте под подпись, так как поправки будут являться изменением системы оплаты труда по ст. 306 ТК РФ.

Премирование работников компании в конце года

В конце года сотрудников компаний ожидает приятное событие — выплата годовых премий, а экономистов и финансистов — ответственная и непростая процедура по расчету премиальных выплат. В настоящий момент установление премий, их размер, периодичность и критерии оценки работы сотрудников остаются на усмотрение компании. Чтобы узаконить получение премий и определить критерии оценки, нужно прописать все важные условия премирования в локальном нормативном акте организации.

В данной статье рассмотрим основные вопросы, касающиеся разработки Положения о премировании, установления критериев оценки индивидуального и коллективного труда, определения условий выплаты премий.

ВВОДНАЯ ЧАСТЬ

Согласно ст. 191 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, премирует, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются:

коллективным договором;
правилами внутреннего трудового распорядка;
уставами и положениями о дисциплине.

Часто понятия «заработная плата» и «премия» не разделяют, однако нужно понимать, что премия входит в состав заработной платы (как и оклад, компенсационные выплаты).

Размеры оплаты труда трудовое законодательство не регулирует (исключение — определение МРОТ), установление премии также остается на усмотрение работодателя. Однако, учитывая повышение мотивации труда сотрудников за счет установления бонусной или премиальной системы оплаты труда, работодатели в большинстве случаев премирование не отменяют.

Премирование может быть установлено в фиксированном размере или в процентном соотношении от оклада. Премия может быть:

ежемесячная (например, при выполнении определенных критериев оценки);
квартальная (начисляют в конце квартала);
годовая;
за выполнение особо важных задач, сдачу работ, особый вклад и т. д. (такие премии в нормативных актах компании заранее не предусматривают, их в индивидуальном порядке оформляют отдельными приказами за подписью руководителя компании);
за выслугу лет, к юбилейным датам, профессиональным праздникам и т. д.

КАК УЗАКОНИТЬ ВЫПЛАТУ ПРЕМИЙ НА ПРЕДПРИЯТИИ?

Выплата премий на предприятии регламентируется в локальных нормативных актах:

коллективном договоре (ст. 135 ТК РФ);
индивидуальном трудовом договоре (согласно ст. 57 ТК РФ трудовой договор должен содержать условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
отдельном локальном нормативном документе — Положении об оплате труда, Положении о премировании и др. (ст. 8 ТК РФ);
отдельном приказе за подписью руководителя компании (применяется при единоразовых выплатах, например, при достижении определенных трудовых успехов).

С 01.01.2013 формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению. Компании вправе самостоятельно разработать форму приказа о поощрении работника/группы работников или использовать простые и понятные унифицированные формы. Для поощрения можно применять:

унифицированную форму № Т-11 (если к премированию выдвигается один работник);
унифицированную форму № Т-11а (если предполагается премировать группу работников).

НА ЗАМЕТКУ

Унифицированные формы № Т-11 и № Т-11а утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

КАК СОЗДАТЬ ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИРОВАНИИ И ЧТО В НЕМ ПРОПИСАТЬ?

Положение о премировании утверждает руководитель компании. Согласно ст. 135 ТК РФ локальный нормативный акт, предусматривающий стимулирующие выплаты, должен приниматься с учетом мнения представительного органа работников.

Основные цели разработки Положения о премировании:

мотивация работников на достижение высоких результатов труда;
повышение ответственности работников за эффективность деятельности предприятия;
своевременное и качественное выполнение показателей производственного плана и договорных обязательств предприятия;
повышение качества работы, рост производительности труда, снижение себестоимости продукции;
установление взаимосвязи между результатами труда сотрудников, структурных подразделений и предприятия в целом;
обеспечение прозрачности системы премирования.

В Положении о премировании нужно зафиксировать особенности расчета премии. Расчет должен быть максимально простым и ясным, чтобы каждый работник мог произвести расчетные действия и понять, почему получает данную сумму.

Если методология расчета коэффициентов трудового участия (успешности и др.) расписана на нескольких страницах с множеством формул, это усложняет понимание системы.

Премиальное положение должно быть сформировано так, чтобы оцениваемый результат деятельности конкретного работника прямо зависел от его действий.

Положение о премировании может содержать:

общие положения (цель создания, на кого распространяет действие и т. д.);
термины и определения (премия, доплата, надбавка и др.);
основные принципы премирования;

Система премирования направлена на достижение стратегических целей предприятия, поддержание и соблюдение его интересов путем применения набора показателей и условий премирования.
Система премирования устанавливает взаимосвязь между показателями премирования, задачами, направленными на достижение стратегических целей предприятия, и степенью участия работников в реализации этих задач.
Система премирования основана на взаимосвязи между размерами премии работников, результатами их работы и результатами деятельности структурных подразделений.
Премиальный фонд является составной частью фонда оплаты труда, относится на себестоимость продукции.

порядок формирования и распределения премиального фонда (особенности расчета размера премии, виды премий);
особенности расчета премии по итогам выполнения работ (сдачи продукции, закрытия договора и т. д.). Такая премия должна быть рассчитана на дополнительную мотивацию работников с целью достижения поставленных целей проекта, выполнения работ в установленные сроки (или быстрее) с надлежащим качеством и без перерасхода запланированных средств.

Читайте также Бланк листа-заверителя

ЗА ЧТО ПЛАТИТЬ ПРЕМИИ?

Если в компании принято решение выплачивать премии, нужно четко определить критерии оценки. Другими словами, нужно установить так называемую планку, к которой должен стремиться сотрудник, чтобы получить свою премию. Она может быть установлена в индивидуальном порядке (когда каждый работает сам за себя) и для всего коллектива подразделения.

Так, индивидуальную планку лучше устанавливать для продавцов-консультантов или менеджеров по продажам, мотивируя их на более высокий личностный рост. В данном случае в качестве критерия определяют некую сумму, объем продаж. Планка может быть прогрессивной: объем продаж менее 100 000 руб. — премия 5 %, от 100 000 до 200 000 руб. — 10 %, свыше 200 000 руб. — 15 % и т. д.

При установлении критериев оценки коллективного труда определяют планку для всего структурного подразделения, например выполнение производственного плана для цеха. Здесь не так важно, сколько и как отработал конкретный слесарь, здесь важен результат работы всего подразделения: цех выполнил план, сдал продукцию на склад и т. д.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ

Желательно устанавливать критерии оценки для каждого структурного подразделения компании в отдельности.

Чтобы получить премию, каждый должен стараться работать лучше, а если в качестве критерия будет показатель, на который конкретный работник, да и все подразделение, в котором он работает, не могут повлиять, пропадает смысл добиваться лучших результатов.

Предположим, для отдела продаж, юридического отдела и производственного цеха компании установлен в качестве критерия объем реализации продукции (план продаж). Понятно, что юридический отдел и цех никак не могут повлиять на достижение этого критерия.

Если установить для отдела продаж в качестве критерия объем реализации, для цеха — объем производства, юридического отдела — процент выигранных судебных дел, то каждое подразделение может повлиять на размер своей премии.

А. Н. Дубоносова, заместитель управляющего директора по экономике и финансам

Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Планово-экономический отдел» № 12, 2020.