Что такое кадровая политика?

Кадровая политика ДОМ.РФ стала более клиентоориентированной

В 2020 году численность персонала группы компаний ДОМ.РФ увеличилась на 27%. На работу был принят 1 481 новый сотрудник, из них 1 010 — в клиентские подразделения Банка ДОМ.РФ. Драйверами роста численности сотрудников банка стали существенное увеличение ипотечного портфеля, реализация основных социальных ипотечных программ, включая льготную ипотеку с господдержкой, и усиление команды проектного финансирования. Такие данные следуют из годового госкомпании за прошлый год.

Снижение ключевой ставки ЦБ РФ и запуск льготных программ ипотечного кредитования в 2020 году активизировали рост спроса на ипотеку: объем выданных кредитов на 51% превысил показатель 2019 года. В 2020 году Банк ДОМ.РФ увеличил объемы выдачи ипотеки на 74,4%, только в декабре 2020 года было выдано жилищных кредитов на сумму 22 млрд руб., что на 119% больше, чем в декабре 2019 г. Для удовлетворения клиентского спроса было принято решение об увеличении персонала банка — суммарно за год численность штатных единиц выросла на 34% (1 010 человек).

«К сегодняшнему дню в группе компаний ДОМ.РФ работает более 7 тыс. человек. Средний стаж работы сотрудников составляет 16 мес., средний возраст — 34 года. В 2020 году произошло перераспределение персонала по уровням должностей и образованию. Так, число линейных сотрудников выросло до 91%, а количество руководителей уменьшилось до 9%. При этом общая эффективность управления проектными командами осталась на высоком уровне за счет внедрения в коммуникациях. Преобладающее большинство сотрудников имеют высшее образование — 84%», — рассказал генеральный директор ДОМ.РФ Виталий Мутко.

Пандемия внесла корректировки и в формат трудовой деятельности ДОМ.РФ. В частности, компания перевела часть сотрудников на удаленный и комбинированный форматы работы, запустив проект «Везде как ДОМа». На сегодняшний момент 48% сотрудников группы работают удаленно, 12% — в комбинированном режиме и лишь 40% продолжают трудится в офисе на постоянной основе.

Для этого часть офисных пространств были переоборудованы в , для коммуникаций между сотрудниками разработана на принципах искусственного интеллекта, способного оценивать тональность коммуникаций и выявлять уровень выгорания в условиях удаленной работы. Этот совместный с резидентом кремниевой долины — компанией Yva.AI проект в конце прошлого года завоевал премию InterComm 2020. Экономический эффект от внедрения такой системы оценивается специалистами в размере около 100 млн. руб. ежегодно в том числе и за счет снижения текучести персонала, которая уменьшилась в 2020 году на 20%.

Перевод сотрудников на дистанционный офис не только не снизил общую мотивацию персонала, но, напротив, увеличил вовлеченность сотрудников в рабочие процессы. Так, если среднее время пребывания в офисе в 2020 году равнялось 9,1 часа, то среднее время удаленной сессии составило 10,9 часа.

Пандемия способствовала развитию корпоративного и внешнего обучения ДОМ.РФ, многие из которых в 2020 году завоевали престижные премии в области HR. Так, программа подготовки специалистов по проектному финансированию Проект.Ф победила в ежегодной премии «Эффективное образование» и премии InterComm 2020. А благодаря сотрудничеству компании с вузами и различными карьерными программами для студентов, собственная база молодых специалистов ДОМ.РФ пополнилась на 250% и достигла почти 10 тысяч человек.

Это не единственная награда блока по персоналу и операционной эффективности ДОМ.РФ за минувший год. Обновленный внутренний корпоративный портал компании, централизовавший в себе целую экосистему автоматизированных сервисов для сотрудников, был номинирован на премию RussianIntranetAwards. А сама компания вошла в топ чартов привлекательности работодателей. Так, в январе 2021 года ДОМ.РФ возглавил рейтинг Changellenge — Best Company Award , привлекательных для молодежи в стройотрасли. А в феврале госкомпания была названа самым привлекательным работодателем страны в отрасли строительства и недвижимости в рейтинге кадровой компании HeadHunter за 2020 год. Банк ДОМ.РФ в этом рейтинге стал вторым среди всех работодателей финансового сектора.

Помогут с жильем: как российские компании решают жилищный вопрос сотрудников

Некоторые компании в России запустили программы по субсидированию покупки жилья работниками. Для компаний – это долгосрочные трудовые отношения, а для работников решение жилищного вопроса.

Корпоративная социальная ответственность (КСО) уже давно стала неотъемлемой частью жизни современных корпораций. Им приходится соответствовать ожиданиям общества, не просто осуществляя несколько социально направленных проектов, но интегрируя концепцию КСО в стратегии своего развития.

Значительной частью КСО в России и в мире стали программы корпоративной ипотеки, их корпорации обычно реализуют в связке со своими дочерними банками. Суть этого партнерства — в выдаче ипотечных кредитов сотрудникам корпорации.

Как правило, компании стараются таким образом решить свои кадровые проблемы и помочь персоналу улучшить жилищные условия. Корпоративная ипотека для банка-партнера менее рискованна, чем работа на свободном рынке, и это позволяет ему снижать ставку по кредиту. В свою очередь, корпорация заручается долговременным контрактом на работу со стороны сотрудника, который получит преференции по кредиту на жилье. В их числе — больший размер займа, меньший размер первоначального взноса, более длительный срок кредитования и так далее.

Ведущие российские компании, такие как En+ Group, РЖД, «Роснефть» и т.д. запустили свои корпоративные программы поддержки персонала жильем. «Эксперт- онлайн» подготовил небольшую подборку жилищной социальной поддержки от корпораций.

Жилье для энергетиков

Производитель алюминия и возобновляемой энергии En+ Group летом 2020 года объявил о запуске жилищной программы для сотрудников своих региональных энергетических активов . Программу запустили в Иркутске, Братске, Усть-Илимске, Нижнем Новгороде, Дивногорске, Ангарске, а также в Миассе. Проект инициировали сами сотрудники, точнее рабочие советы, поднявшие квартирный вопрос на встрече с основателем компании Олегом Дерипаской. По условиям программы, первоначальный взнос по ипотеке платить не нужно, а 50% ежемесячного аннуитетного платежа компенсирует компания, причем на протяжении всего срока действия кредитного договора. Ставка напрямую зависит от ключевой ставки Центробанка. При понижении ключевой ставки снижается и процент по кредиту. В ноябре займ на покупку жилья выдавали под 6,25% годовых. При этом для участников в возрасте до 35 лет достаточно одного года стажа работы в корпорации.

В компании отмечают, что больше всего заявок поступает от сотрудников предприятий Иркутска, где сосредоточена большая часть энергетических предприятий Еn+ Group. «Жилищная программа полностью себя оправдала за несколько месяцев: мы видим высокий интерес к ней со стороны наших сотрудников. 80 человек уже были утверждены и приняты к участию», — говорит руководитель энергетического бизнеса En+ Group Михаил Хардиков. В ближайшее время компания совместно с банком «Союз» планирует увеличить срок действия программы для молодых специалистов с 10 до 15-20 лет. Принимать заявки на участие в корпоративной ипотеке Еn+ Group планирует как минимум до 2023 года.

Поддержка автомобилистов

Автомобильная «Группа ГАЗ» запустила свою корпоративную ипотеку в 2019 году. Она компенсирует сотрудникам половину ежемесячного платежа за ипотеку по основному долгу и субсидирует часть процентной ставки. Срок кредитования составит 10 лет. Например, при покупке однокомнатной квартиры за 1,9 млн рублей под 9% годовых, за 10 лет компания оплатит 950 тысяч по основному долгу и около 450 тысяч рублей по процентам. Программа действует в регионах, где расположены производственные активы группы: в том числе, в Нижнем Новгороде, Павлове, Ярославле. В первую очередь она адресована производственному персоналу, конструкторам и технологам со стажем работы в компании 3 года. Для молодых выпускников вузов стаж снижен до двух лет. По данным на ноябрь 2020 года, поддержку при покупке жилья получил 131 сотрудник «ГАЗа».

Нефтяники с квартирой

«Роснефть» также называет жилищную политику одним из приоритетов своей корпоративной социальной политики. За счет льготного ипотечного кредитования и предоставления служебных квартир нефтяная компания может удерживать высококвалифицированных и ценных работников. Банки-партнеры «Роснефти» предоставляют ипотечный кредит по льготной процентной ставке 8–10% годовых. Сотрудники также могут получить беспроцентный займ в 25–35% от стоимости квартиры. В 2019 году в этой программе участвовали 1112 семей, говорится на сайте компании. «Роснефть» также предоставляет иногородним специалистам служебное жилье. В его фонде более 1,5 тыс. квартир в регионах присутствия компании. Жилые дома строят в тех регионах, где рынка готового жилья недостаточно и оно стоит дорого: Грозный, Нефтекумск, Избербаш, Губкинский, Усинск.

Дорожники под крышей

«Российские железные дороги» (РЖД) реализуют собственную жилищную программу с 2006 года. Как и у «Роснефти», это служебное жилье и корпоративная ипотека. Компания субсидирует ипотечные ставки, так что они могут быть снижены до 2% годовых, взнос по ней также снижен до 10%. По данным открытых источников, в прошлом году в ОАО «РЖД» в очереди в этой программе стояло около 7,4 тыс. сотрудников, сейчас – около 5,6 тыс.

В 2020 году РЖД намерены попробовать ввести новую схему: коммерческий наем жилья с последующим выкупом. Предполагается, что компания будет компенсировать часть аренды квартиры на период до пяти лет, а затем сотрудник сможет оформить льготную ипотеку на ее выкуп. Этот продукт разработан специально для крупных городов, начать проект планируется в Москве.

Кадровая политика организации: основы работы с персоналом

Эффективность работы любого предприятия зависит от многих составляющих, одной из важных считается подбор кадров. Недаром в обиходе популярна фраза, что кадры решают все, и это действительно так. Именно поэтому успешные организации уделяют вопросу особое внимание и выстраивают такую кадровую политику, чтобы минимизировать текучку кадров, стараются подобрать максимально подходящих к условиям труда работников, которые могут эффективно выполнять поставленные перед ними задачу.

Что такое политика мы знаем, понятие предполагает эффективное управление и взаимодействие. Когда говорят о кадровой политике, то подразумевают то же самое: руководство в данном случае пытается выработать такую модель, правила и принципы, которые позволят прямо и косвенно влиять на персонал для достижения поставленных задач. К кадровой политике относятся любые мероприятия, связанные с кадрами. Перечислим основные:

Подбор кадров.
Разработка мотивационных мероприятий.
Определение перечня дисциплинарных мер.
Составление правил трудового распорядка.
Разработка мероприятий по обучению персонала.
Проведение аттестаций и др.

То есть, кадровая политика ― это целый комплекс правил, определяющих направление работы с персоналом. Особое внимание уделяется воспитанию собственных управленцев, знающих организацию с низов, что позволит в будущем получить более эффективный управленческий аппарат.

Цели и задачи

Цель кадровой политики ― достичь максимального сближения интересов сотрудника и компании, что способствует улучшению экономических результатов. Грамотно спланированная и осуществляемая кадровая политика позволяет решать ряд практических задач:

Сохранение баланса при обновлении состава наемного персонала.
Соблюдение прав и обязанностей всех сотрудников предприятия, начиная от обычного рабочего и заканчивая руководителем предприятия.
Соблюдение баланса между опытным персоналом и молодыми специалистами.
Стимуляция и поддержка стремления сотрудников организации, которые пытаются создать и сохранить нормальный климат в коллективе.
Выработка критериев подбора кадров, разработка мероприятий по повышению его квалификации, внедрение мотивационных методов.
Целенаправленное положительное воздействие на потенциал перспективных кадров.

Виды кадровой политики

В зависимости от степени воздействия руководящего звена на кадровую ситуацию различают 4 вида кадровой политики:

Пассивную.
Реактивную.
Превентивную.
Активную.

Разберем более подробно каждый вид.

Пассивная

Относится к наименее эффективному виду. В этом случае руководство практически не уделяет кадровой политике никакого внимания, в основном ситуация пускается на самотек. То есть, не делается прогноз по потребностям в персонале на ближайшее и тем более отдаленное будущее, не проводится анализ кадровых проблем, а их решение главным образом выполняется в авральном режиме: есть проблема, решаем ее, нет проблемы, значит все хорошо.

При решении проблемы руководство не пытается вникнуть в ситуацию, понять причины и действует в основном карательными методами (штрафы, выговоры, увольнения). Долгосрочной стратегией здесь и не пахнет, впрочем, как и краткосрочной тоже.

Реактивная

В этом случае руководство реагирует не только на уже свершившуюся проблему, но и на симптомы. То есть, оно не будет пускать дело на самотек, если видит, что в организации только назревает конфликтная ситуация, в компании уже не хватает или не будет хватать кадров для решения текущих или ближайших задач, у персонала снизилась или отсутствует мотивация к эффективному труду. При такой тактике управленческий аппарат видит пока скрытое «брожение» персонала, которое связано с недостаточным уровнем зарплат или слишком тяжелыми условиями работы и старается своевременно отреагировать на проблему.

При реактивной политике кадровому вопросу уделяется много больше внимание, проблемы выделяются отдельно и рассматриваются специально, на их решение выписываются дополнительные средства. Но это краткосрочная стратегия, понять и спрогнозировать проблемы, которые могут иметь место в среднесрочном периоде крайне сложно.

Превентивная

Кадровая политика такого типа работает на среднесрочную перспективу, но разработать, например, целевую кадровую программу, организации, исповедующей ее, крайне проблематично. При ее проведении достаточно эффективно решаются текущие проблемы, рассматриваются перспективы на не столь отдаленное будущее, строятся планы, своевременная реализация которых позволяет решить многие, но не все возможные проблемы. Часто в таких компаниях есть понимание, что кадровому вопросу необходимо уделять особое внимание, от эффективности кадровой политики зависит экономическое благополучие, но на развитие долгосрочной стратегии попросту не хватает средств.

Активная

Организация, проводящая активную политику, смотрит в долгосрочную перспективу. Здесь не «тушат пожар» при возникновении проблемы, а предупреждают ее еще на дальних подступах. У руководства такой компании есть четкое понимание, какой состав организации будет на ближайшую перспективу, а также имеются возможности и желание в проведении долгосрочной антикризисной политики. В свою очередь в активной политике можно выделить два подвида: рациональный и авантюрный.

При рациональном типе кадровая политика работает как хорошо отлаженный механизм, пожалуй, это лучший из всех видов. При ее ведении практически исключаются любые неожиданности, а на форс-мажорные обстоятельства в кадровом вопросе руководство всегда имеет свой ответ.

При авантюрном типе есть понимание, что «кадры решают все», но для осуществления такой политики не всегда хватает знаний или финансов. Решение кадровых вопросов может дать сбой при возникновении нештатных ситуаций ― рыночных потрясений, появлении конкурентоспособного товара или изменении технологий.

Открытая и закрытая политика

Различают политику по степени взаимодействия со средой, она бывает открытая и закрытая.

Открытая

При ее проведении организация практически не обращает внимания, откуда пришел новый сотрудник. Решающую роль играет только квалификация. То есть, такому человеку нет необходимости работать в этой организации много лет, чтобы занять должность, например, старшего менеджера, руководству достаточно его знаний и опыта, чтобы сразу ввести в руководящий состав для решения определенных задач. Это не очень нравится сотрудникам предприятия, которые часто ждут места годами, а на него берут человека со стороны.

Закрытая

В организации, исповедующей такую политику, сотруднику, пусть и с высокой квалификацией и с большим опытом сложно попасть в штат. Для того чтобы занять место на вершине карьерной лестницы вам надо пройти путь из самых низов. То есть, попасть в высший руководящий состав со стороны просто не возможно. Такая политика характерна для предприятий, пытающихся создать определенную корпоративную культуру. В таких организациях можно планировать карьеру и быть уверенным, что вожделенное место не займет конкурент с улицы.

Кадровый вопрос в приоритете у компаний, пытающихся занять устойчивое экономическое положение. Решать его помогает правильно выбранная кадровая политика.

Что такое кадровая политика? — Жильё де-юре

Библиографическая ссылка на статью:
Чаусов Н.Н., Чаусов Н.Ю. Социально ориентированная кадровая политика как фактор обеспечения усточивого развития организации // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 11 [Электронный ресурс]. URL: https://ekonomika.snauka.ru/2017/11/15573 (дата обращения: 12.12.2021).

Под устойчивым развитием нами понимается такое развитие организации, которое обеспечивает достаточное для долгосрочного получения прибыли положение на рынке при сохранении необходимого уровня качества выпускаемой продукции, выполнения в установленные сроки всех обязательств предприятия, а также поддерживает рост операционной деятельности путем возрастания доходов и снижения удельных операционных затрат. Теоретической основой устойчивого развития организации является концепция «устойчивого развития», которая подразумевает поддержание равновесия между взаимосвязанными элементами системы – экономикой, социальной сферой и окружающей средой. При этом предприятие должно быть способно к воспроизводству природной среды и средств производства, не допуская при этом кризисов на протяжении неограниченно продолжительного времени [1, с. 25-30].

Социальная политика является важным элементом деятельности любой организации. Целью социальной политики как элемента системы управления персоналом являются достижение, сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала организации, создание высокопроизводительного коллектива, обеспечение более высокого, чем в других организациях, жизненного уровня работников и наиболее высоких конечных результатов деятельности предприятия. Социальная политика организации как составная часть политики управления персоналом, прежде всего, представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера. Это система мер, обеспечивающая решения на рынке труда, в области здравоохранения, образования, пенсионном обеспечении и других сферах, представляющих социальные потребности общества и его слоев. В современных условиях правильно организованное социальное обеспечение дает возможность привлекать квалифицированных специалистов, воспроизводить рабочую силу, обеспечивая ее всем необходимым. Оно позволяет освободить работника от повседневных проблем, и предоставляет ему больше времени и сил уделить производству. А в сумме развитое социальная политика и правильно организованное производство дают хороший экономический эффект.

ОАО «МосМедыньагропром» – одно из крупнейших и развитых сельскохозяйственных предприятий Калужской области. За счет инвестиций из бюджета Москвы в состав хозяйства был включен ряд сельскохозяйственных предприятий, в результате чего значительно усилился экономический потенциал хозяйства. ОАО «МосМедыньагропром» выполняет важную роль в обеспечении потребителей калужского региона молочной и мясной продукцией. Основным направлением деятельности хозяйства является мясо- молочное животноводство на базе собственного полеводства. Развивается зерновой клин, позволяющий обеспечивать животноводческий подкомплекс концентрированными кормами.

Как показал анализ, основными задачами социальной политики ОАО «МосМедыньагропром» являются повышение эффективности хозяйственной деятельности организаций, уменьшение текучести кадров, в том числе закрепление наиболее квалифицированных специалистов. Социальная политика реализуется по следующим основным направлениям: организация питания работников; медицинское обслуживание работников; осуществление обязательного пенсионного обеспечения и страхование жизни; предоставление жилья; создание благоприятной социальной инфраструктуры.

Рассматривая организацию питания в организации, нужно отметить, что на фермах имеются столовые, которые в период полевых работ обеспечивают рабочих горячими обедами. Причем механизаторы питаются бесплатно.

В ОАО «МосМедыньагропром» осуществляется медицинское обслуживание работников. При поступлении на работу работник в обязательном порядке проходит медицинское обследование в ЦРБ. Причем первый медицинский осмотр сначала оплачивается самим работником, затем, при выдачи первой заработной платы, ему начисляется уплаченная им ранее сумма. Также ежедневно проводят медосмотры механизаторов при каждом выезде в поле. На территории хозяйства организован здравпункт.

Работникам ОАО «МосМедыньагропром» предоставляется жилье. Так, в поселке «Новые Лужки» Медынского района построены коттеджи для специалистов и рабочих «МосМедыньагропром». Каждый расчитан на две семьи. Работники имеют право там жить, пока работают, причем приоритет имеют молодые семьи. Коттеджи в поселке построены по принципу таун-хаус. В поселке улицы заасфальтированы, обустроены тротуары, газоны, игровые площадки. В домах горячая и холодная вода, газ. Работники приехали сюда из Москвы, Обнинска, Калуги, даже из Нижнего Новгорода.

Также построенные коттеджи в деревне Романово Медынского района предоставляются работниками организации. Застройщиком является само хозяйство. Общая площадь земельного участка, выделенного под строительство -25 га, площадь застройки составляет1,5 га. К каждой квартире предусмотрено выделение приусадебного участка площадью 4,5 сотки. Нужно отметить, что жилье имеет статус служебного и в собственность не продается. Площадь коттеджа составляет 320 кв.м вместе с подвальным помещением и гаражом, жилая площадь – 212 кв.м в двух уровнях. Все коммуникации жизнеобеспечения централизованы.

В целом, социальная инфраструктура на территории ОАО «МосМедыньагропром представлена следующими объектами: жилые дома на 34 тыс. кв. м; школа; 2 детских сада; храм Георгия Победоносца; гостиница на 28 человек; дом культуры с кионозалом; химчистка с прачечной; магазин; пекарня; аптека.

Из соцкультбыта первым был магазин — филиал московского сетевого супермаркета – «Утконос». Товар можно купить сразу, можно оставить письменный заказ, можно заказать по телефону и Интернету с доставкой на дом. Соседние деревни и Медынь быстро освоили непривычные удобства торговли, хотя, как объяснили в магазине, удобствами могут воспользоваться все в радиусе100 км, в том числе и калужане.

Для детей сотрудников ОАО «МосМедыньагропром» и других жителей построена современная школа. Рядом со школой – футбольное поле и теннисный корт. В школе созданы наилучшие условия для детей, причем учатся в ней дети со всех окрестных деревень. Для этой цели несколько лет назад московским правительством было закуплено два школьных автобуса. В школе организованы различные кружки и проводят различные мероприятия для учащихся, например, экологический кружок. Его целью является недопустимость противоправных действий, о традициях и о сохранности хвойных лесов. Учащиеся экологического кружка проводят учет елей в лесопарковой полосе, а также составляют и развешивают листовки с призывом сохранять природу для будущих поколений. Также в школе стартовал проект «Чистая остановка- лицо села». В течение трех недель школьники жили этим проектом. Изучив свои возможности, ученики разделились на 5 групп: дизайнеры, экологи, экономисты, журналисты и строители. Далее все группы планировали работу, обсуждали промежуточные результаты деятельности и защищали проект. Благодаря проекту ребята научились анализировать ситуацию, предлагать и реализовывать собственные идеи, работать слаженно в коллективе. Также в школе проводятся веселые праздники «урожая», «день самоуправления», выпускается праздничная стенгазета, проводятся недели здоровья, операции «Чистая река» и «Чистый двор».

Также на территории хозяйства имеется здание школы пчеловодов и школы передового опыта. Зарубежные и специалисты организации будут объяснять, как лучше обслуживать импортную технику, как применять новейшие технологии. Рядом со школой пчеловодов находится четырехэтажная гостиница.

Современный детский сад на территории хозяйства также содержит в себе все условия для детей. В нем располагаются бассейн, просторные игровые комнаты. У каждой группы – свой обеденный зал. На улице – песочницы, горки, качели. Оплата детских садов производится самими работниками организации.

В качестве еще одного объекта социального обеспечения организации выступает Дом культуры в Романове. В ДК строители превратили здание первого молочного завода «МосМедыньагропрома». Оставили только стены, остальное переделано основательно. Зал для дискотек, киноконцертный зал, комнаты для кружковых работ, библиотека, насчитывающая несколько тысяч экземпляров книг классической и современной литературы.

Нельзя не отметить и храм Георгия Победоносца. Его внушительный вид впечатляет. Можно понять, что архитекторы и заказчики выбрали верную точку для его возведения – неподалеку лесной массив, недавно вырытый пруд, просторы полей. Функционируют и объекты социально-бытового назначения: баня, кафе, административное здание, спортивные детские площадки. Все перечисленные объекты социальной инфраструктуры построены за счет средств Правительства Москвы в связи с реализацией инвестиционного проекта Правительства Москвы в Калужской области по развитию агропромышленного предприятия ОАО «МосМедыньагропром» и за счет собственных средств организации.

В целом социальные условия в ОАО «МосМедыньагропром довольно хорошие и отличаются от других хозяйств региона. Это одна из причин того, что организация не испытывает недостатка в квалифицированных кадрах. Более сотни человек стоят на очереди для рассмотрения их кандидатур на трудоустройство в организацию. Несмотря на увеличение расходов на рабочую силу, предприятие выигрывает в повышении мотивации труда, эффективности и производительности. Таким образом, социально ориентированная кадровая политика организации выгодна всем участникам и сторонам коллективного процесса труда. Она позволяет обеспечить высокий уровень качества жизни [2, с.5-11] работников организации и содействует устойчивому развитию АПК региона в целом.