Что такое эффективный контракт в образовании

Эффективный контракт

3. Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы, утв. распоряжением Правительства РФ от 26.11. 2012 г. № 2190-р (далее — Программа);

4. Приказом Минтруда России №167н от 26 апреля 2013 г. «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта» (далее — Рекомендации);

5. Письмом Минобрнауки России от 12 сентября 2013 года № НТ-883/17 «О реализации части 11 статьи 108 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»» (далее — Письмо).

6. Показателями эффективности деятельности подведомственных государственных, муниципальных учреждений образования, утвержденными органами местного самоуправления.

Цель введения эффективного контракта

Увязка повышения оплаты труда с достижением конкретных показателей качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг на основе:

• введения взаимоувязанной системы отраслевых показателей эффективности;
• установления соответствующих показателям эффективности стимулирующих выплат, критериев и условий их назначения с отражением в примерных положениях об оплате труда работников учреждений, коллективных договорах, трудовых договорах;
• отмены неэффективных стимулирующих выплат;
• использования при оценке достижения конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ) независимой системы оценки качества работы учреждений, включающей кроме критериев эффективности их работы и введение публичных рейтингов их деятельности;

Что такое эффективный контракт

Переход на эффективный контракт с педагогами определен государственной программой РФ «Развитие образования» на 2013–2020 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 15.05.2013 г. № 792-р.

Определение эффективного контракта дано в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26.11. 2012 г. № 2190-р:

«Под эффективным контрактом понимается трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его трудовые обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки».

Эффективный контракт в полной мере соответствует статье 57 Трудового кодекса РФ и не является новой правовой формой трудового договора.

В чем отличие от трудового договора

В эффективном контракте в отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы:

• Трудовая функция;
• Показатели и критерии оценки эффективности деятельности;
• Размер и условия стимулирующих выплат, определенные с учетом рекомендуемых показателей;

При этом условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования. Непосредственно в тексте трудового договора должностные обязанности работника должны быть отражены с учетом действующих обязанностей, установленных должностной инструкцией.

Обязательными условиями, включаемыми в трудовые договоры, являются также условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Эффективный контракт предполагает также установление норм труда.

Эффективный контракт должен обеспечивать такой уровень зарплаты педагогического работника, который является конкурентоспособным с другими секторами экономики. Эффективный контракт – это достойная оплата за качественный труд.

О стимулирующих и компенсационных выплатах

Приказом Минтруда России №167н от 26 апреля 2013 г. в системах оплаты труда, трудовых договорах и дополнительных соглашениях к трудовым договорам с работниками учреждений рекомендуется использовать следующие выплаты стимулирующего и компенсационного характера:

Эффективный контракт в образовании: образец заполнения

Термин «эффективный контракт» введен Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р, которое утвердило Программу совершенствования системы оплаты труда бюджетников. Эффективный контракт представляет собой стандартный трудовой договор, составленный в соответствии со статьей 57 ТК РФ , в котором расширены некоторые условия, а именно:

• максимально подробно описаны обязанности сотрудника;
• детально регламентированы условия оплаты труда и меры соцподдержки;
• особый акцент сделан на показателях и критериях оценки эффективности преподавателей для назначения им стимулирующих выплат в зависимости от результатов трудовой деятельности.

По мнению чиновников, переход на новую систему оплаты труда в образовательном учреждении позволит обеспечить достойный уровень зарплаты педагогов. Этим обусловливается связь ее размера с объемами, интенсивностью и качеством выполняемой работы. Также утвержденные показатели должны быть соотнесены с показателями эффективности всей образовательной организации, которая, в свою очередь, должна осуществить следующие действия:

1. Материал по теме На что обратить внимание при составлении эффективного контракта с воспитателем ДОУ Отказаться от стимулирующих выплат за показатели, которые носят неопределенный характер, например, формулировки вроде «добросовестное выполнение обязанностей». Их следует заменить на оценки, которые имеют измеримые параметры.
2. Исключить из стимулирующих выплат те, которые традиционно относятся к гарантированной части заработной платы.
3. Разграничить ФОТ на две части: гарантированную (должностной оклад) и стимулирующую (оплата за выдающуюся результативность).

Нормативная база

Введение эффективного контракта определено:

.
1. Государственной программой «Развитие образования» на 2013-2020 годы, утвержденной Распоряжением Правительства РФ от 15.05.2013 № 792-р.
2. Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы, утвержденной Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р. . , которое содержит информацию о показателях эффективности в образовательных учреждениях.
3. Показателями эффективности деятельности подведомственных государственных, муниципальных учреждений образования, утвержденными органами местного самоуправления.

Показатели эффективности для учителей

Материал по теме Как перейти на эффективный контракт без ошибок Согласно Рекомендациям Министерства образования, которые содержатся в Письме № АП-1073/02, при введении эффективных контрактов образовательные учреждения должны утвердить показатели эффективности труда педагогических работников. Например:

Стимулирующие и компенсационные выплаты

Исходя из содержания нормативно-правовых актов, регулирующих новую систему оплаты труда, в эффективном контракте следует предусмотреть следующие виды стимулирующих выплат и компенсаций:

Порядок заключения эффективного контракта

Оформление трудовых отношений при введении эффективного контракта осуществляется:

• при приеме на работу. С новой формой договора можно ознакомиться в Приложении № 3 к Программе № 2190-р;
• с работниками, которые уже состоят в трудовых отношениях с работодателем, заключается дополнительное соглашение к трудовому договору в порядке, установленном ТК РФ.

Переход на эффективный контракт с учителем и сопутствующее внесение изменений в трудовой договор осуществляется в порядке, предусмотренном статьей 74 ТК РФ . Изменение условий оплаты труда, связанные с организационными изменениями, допускаются по решению работодателя в одностороннем порядке. При этом необходимо письменно уведомить учителя как минимум за два месяца.

Если преподаватель отказывается продолжать работу на новых условиях, то трудовой договор с ним может быть расторгнут в порядке, предусмотренном п. 7 ст. 77 ТК РФ , с выплатой двухнедельного выходного пособия ( ст. 178 ТК РФ ).

Заполнение эффективного контракта

В договоре и дополнительном соглашении необходимо прописать следующее:

1. Место работы. Если учитель трудится в филиале, представительстве либо другом обособленном подразделении, следует указать сначала адрес учреждения, а затем наименование подразделения с его местоположением.
2. Трудовая функция (с указанием квалификации, должности и специальности).
3. Условия оплаты труда. В этом пункте следует регламентировать процедуру выплаты оклада, а также стимулирующих и компенсационных выплат. Для этого необходимо прописать условия их получения, а также показатели и критерии оценки эффективности, периодичность и размер.
4. Режим труда и отдыха.
5. Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска.
6. Меры социальной поддержки.
7. Иные условия, обусловленные спецификой работы образовательного учреждения.

Скачать образец эффективного контракта в образовании можно в конце статьи.

Алгоритм действий

При переходе на новую систему оплаты работодатель должен пройти следующие этапы:

Зачем университетам эффективный контракт?

Введение в высших учебных заведениях системы эффективных контрактов позволит дифференцировать заработную плату состава и повысит качество образования, считает заведующая кафедрой английского языка №5 доктор педагогических наук и кандидат экономических наук Лилия Раицкая.

Уже около двух лет работники образования, руководители учебных заведений и преподаватели обсуждают плюсы и минусы эффективного контракта в образовании. Ведущие российские вузы в последние годы активно разрабатывают и вводят собственные системы эффективных контрактов. У всех участников данного процесса остается ряд вопросов: что есть эффективный контракт, как можно измерить эффективность в образовании, зачем нужен новый тип трудовых отношений и, наконец, как такая система отразится на положении преподавателей и вузов.

Следует начать с того, что эффективность — категория экономическая. Под эффективностью деятельности понимается, по сути, производительность труда. Выполнение преподавателем бóльшего объема работы по сравнению с установленным (законодательством и планом) за определенный период времени показывает более высокую эффективность труда этого преподавателя. Введение эффективных контрактов связано с попыткой ввести систему дифференцированной оплаты труда и тем, что, как правило, часть состава всех вузов работает больше, чем основная масса преподавателей — более активно и, главное, результативно занимается научной, и другой работой.

Для определения эффективной деятельности необходима система количественных показателей, которые учитывают все виды работы, показывают их трудозатраты; количественные показатели должны иметь понятный алгоритм подсчета. В случае если вводится система с общим описанием деятельности, не подкрепленная конкретными количественными единицами, такая система не может быть эффективной и не может стимулировать производительность труда преподавателей.

Чтобы определить, что преподаватель работает эффективно, в университетах и вузах России с самыми удачными работающими эффективными контрактами введены единые системы учеты нагрузки и эффективности работы. Преподаватель, согласно законодательству, работает в год 1500 часов, которые условно разделяются на учебную нагрузку (так называемая «первая половина дня») и «вторую половину дня», которая охватывает , научную, воспитательную и прочие виды работы. Если преподаватель вырабатывает положенные часы (то есть 1500 часов), а сверх установленной нормы, например, публикует учебные пособия, научные статьи, защищает диссертацию и пр. (все виды работы также оцениваются в конкретных количественных показателях), то именно эта деятельность преподавателя говорит о его эффективной работе. Выполнение же нагрузки, даже если речь идет о второй половине дня, свидетельствует именно о выполнении нагрузки, но не говорит об эффективности преподавательской деятельности.

Соответственно, передовые вузы ввели систему, по которой каждый семестр (реже — один раз в течение учебного года) каждый преподаватель сдает в электронной форме отчет о своей нагрузке, внося, в том числе, и все, что выполнено сверх нормы. Ответственность за сведения несет непосредственно преподаватель и заведующий кафедрой, который раз в семестр или в год сдает печатный вариант отчета преподавателя, заверенный подписью преподавателя и заведующего кафедрой. Далее данные из специальной программы обобщаются (подсчитываются) автоматически, что позволяет при минимальных затратах времени рассчитать перевыполнение плановой нагрузки преподавателями по университету и назначить коэффициенты или доплаты по эффективному контракту.

Введение таких контрактов привело к некоторому сокращению состава вузов (иногда до 5–10%) в связи с тем, что, как оказалось, часть преподавателей постоянно не вырабатывала свою полную нагрузку по законодательству. Как правило, эти преподаватели не занимались научной работой и не выпускали учебные пособия. В результате таким преподавателям было предложено или перейти на 0,75 (или менее) ставки, или отработать недовыполненную вторую половину за счет дополнительной учебной и, прежде всего, аудиторной нагрузки.

Анализ введенных систем эффективных контрактов в ведущих вузах России в течение последних трех лет выявил два основных подхода:

• системы, базирующиеся на учете часов, затраченных на каждый вид работ;
• системы, базирующиеся на баллах по видам работ.

Независимо от применяемой системы подсчета во всех вузах выделены критерии по трем основным группам (учебная и работа, научная работа, прочая деятельность — в последнем случае иногда выделяются отдельно воспитательная и общественная работа и пр.).

Как показал опыт российских университетов, для успешного введения системы эффективного контракта в университете необходимо:

1. четко прописать (как вариант в трудовом контракте) минимум обязательной работы по всем направлениям как условие прохождения конкурса и проводить конкурс в полном соответствии с таким минимумом, а при несоблюдении минимума заключать контракт только на год и не возобновлять при повторном невыполнении минимума (соответственно количество статей, повышение квалификации и пр. учитывается только при выполнении дополнительных, сверх обязательных объемов работ);
2. система эффективного контракта должна быть построена исключительно на системе заслуг, а не штрафов; нельзя использовать субъективные или нерелевантные критерии, такие как рейтинги студентов, рейтинги коллег, объемы привлеченных в университет денежных средств;
3. система должна быть построена на нескольких понятных группах критериев, в рамках которых должны быть четко прописаны все варианты критериев с указанием веса в баллах или иных единицах (часах);
4. показатели личных достижений преподавателей вводятся в таблицу лично на сайте (через рабочий кабинет) в течение года, а в конце отчетного периода распечатываются и заверяются заведующим кафедрой (подразделения);
5. из премирования исключаются преподаватели, имеющие незначительную переработку, то есть устанавливаются ориентировочные минимумы для каждого варианта доплат;
6. далее рассчитывается «стоимость» одного балла или часа переработки, сумма баллов (часов) преподавателя умножается на «вес» единицы учета — получается доплата за год. Фонд премирования по эффективным контрактам, как правило, не делится по факультетам и подразделениям, так как это приводит к системе несправедливого материального поощрения, поскольку «эффективно работающие» преподаватели могут распределяться по факультетам неравномерно.

Во всех вузах, которые ввели указанные выше системы, применяются следующие критерии (количество в таблице существенно уменьшено и приводится здесь исключительно в качестве примера).

Вид работы (критерии)

I

Учебно-методическая работа

Написание и издание учебно-методической литературы (учебник, учебное пособие, учебно-методическое пособие, практикум, рабочая тетрадь, сборник задач, сборник текстов, учебные материалы и пр.)

Разработка учебно-методического комплекса по дисциплине

Разработка/обновление рабочей программы учебной дисциплины

Разработка/ обновление материалов для промежуточного и итогового контроля знаний студентов

Разработка электронного/ мультимедийного учебника/ пособия/ комплекса

Разработка заданий с использованием компьютерных обучающих (дистанционных) программ

Разработка новых курсов

II

Научно-исследовательская работа

Издание научных монографий и научных статей (в изданиях ВАК и РАН; в прочих изданиях, входящие в РИНЦ, SCOPUS и др.; статей в прочих научных изданиях); работа в редакционных коллегиях научных изданий

Участие в конференциях (сертификат участника); доклад на всероссийской, международной, университетской научной конференции; организация конференций, семинаров, круглых столов и прочих научных мероприятий

Рецензирование диссертации (внутреннее); оппонирование диссертации; экспертиза диссертации (диссертационный совет); подготовка отзыва на автореферат; подготовка отзыва ведущей организации; сдача кандидатских минимумов, подготовка диссертации, защита диссертации

Участие в работе диссертационного совета

Индексы научного цитирования (система показателей – состояние, прирост)

Участие в конкурсах на выполнение НИР (подача заявки, выигранные заявки, выполненные заявки)

Руководство научно-исследовательской деятельностью кафедры/факультета

III

Прочая деятельность

Переподготовка по профилю преподаваемой дисциплины

Участие в деятельности экспертных советов ВАК Министерства образования и науки РФ и др.

Работа в наблюдательных и общественных советах, членство в общественных организациях, занимающихся вопросами науки и образования

Участие в теле- и радиопередачах и публикации, способствующие повышению имиджа университета

Как перейти на эффективные контракты с работниками?

В целях взаимоувязки конечных результатов труда с его оплатой трудовые договоры в бюджетных учреждениях заключаются на принципах так называемого эффективного контракта. Что такое эффективный контракт? В чем его отличие от трудового договора? Каковы основные положения эффективного контракта? Как осуществляется переход на него? Обо всем этом – далее в статье.

Понятие эффективного контракта.

Впервые задача перехода к эффективному контракту, который бы четко определил условия оплаты труда и «социальный пакет» работника в зависимости от качества и количества выполняемой им работы, была поставлена в Бюджетном послании Президента РФ Федеральному Собранию от 28.06.2012. Во исполнение поручения Президента РФ Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р была утверждена Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 – 2018 годы (далее – Программа). В этом документе дано официальное определение эффективного контракта.

Эффективный трудовой контракт – это трудовой договор с работником, конкретизирующий его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовые функции, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования (разд. IV Программы).

Таким образом, эффективный трудовой контракт представляет собой трудовой договор, который содержит положения, взаимоувязывающие вознаграждение за труд и результаты этого труда. В более широком смысле эффективный контракт – это мероприятия по совершенствованию трудовых отношений между работником и работодателем в государственных (муниципальных) учреждениях.

Порядок составления трудового договора на основе эффективного контракта.

Правовой формой эффективного контракта выступает трудовой договор. Содержание эффективного контракта должно, во-первых, соответствовать нормам ст. 56, 57, 58 ТК РФ, а во-вторых, базироваться на принципах, провозглашенных Программой. В приложении 3 к Программе приведена примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения. Постановлением Правительства РФ от 12.04.2013 № 329[1] утверждена типовая форма трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения.

В силу ст. 57 ТК РФ обязательны для включения в трудовой договор следующие условия:

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы);

дата начала работы;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой);

условие об обязательном социальном страховании работника;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

Включение положений эффективного контракта в текст действующего трудового договора можно произвести путем:

дополнения, изменения, исключения соответствующих пунктов;

изложения трудового договора в новой редакции.

Очевидно, что первый вариант подходит для «точечных» изменений. При переходе на эффективный контракт лучше изложить трудовой договор в новой редакции.

Основные условия, положения и особенности эффективного контракта.

Эффективный контракт призван согласовать оплату труда и «социальный пакет» с выполнением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг. Для достижения данной цели эффективный трудовой контракт обеспечивает уточнение и конкретизацию трудовой функции работника, показателей и критериев оценки эффективности его деятельности, размера его вознаграждения. Программой также оговорено поощрение за достижение коллективных результатов труда.

Система показателей эффективности, соответствующие таким показателям стимулирующие выплаты, критерии и условия их назначения должны найти отражение в положениях об оплате труда работников учреждений, локальных нормативных актах и трудовых договорах (контрактах) с руководителями и работниками учреждений.

Наиболее уязвимой частью эффективного контракта остаются конкретные показатели эффективности труда. Программа предусматривала введение взаимоувязанной системы отраслевых показателей эффективности от федерального уровня до конкретных учреждения и работника. Так, Письмом Минкультуры РФ от 05.08.2014 № 166-01-39/04-НМ направлены Методические рекомендации по взаимоувязке системы отраслевых показателей эффективности деятельности в сфере культуры от федерального уровня до конкретного учреждения и работника. К сожалению, это единичный документ, аналогичных нормативных актов (с такой же степенью детализации задачи, поставленной в Программе) нет. В таких условиях при разработке (модификации) показателей эффективности учреждения можно воспользоваться следующей нормативной базой:

Письмо Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02;

Приказ Минздрава РФ от 28.06.2013 № 421;

Приказ Минкультуры РФ от 28.06.2013 № 920;

Приказ Минтруда РФ от 01.07.2013 № 287.

Процедура перехода на эффективный контракт.

Эффективный контракт заключается со всеми работниками государственных (муниципальных) учреждений. В целях оказания методической помощи Приказом Минтруда РФ от 26.04.2013 № 167н утверждены Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта (далее – Рекомендации). Процедура перехода на эффективный контракт зависит от того, лицо состоит уже в трудовых отношениях с работодателем или нанимается на работу.

Как сказано в п. 4 Рекомендаций, при поступлении на работу новый сотрудник и работодатель заключают трудовой договор в соответствии с ТК РФ с использованием примерной формы трудового договора, приведенной в приложении 3 к Программе.

Перевод на эффективный контракт работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем, осуществляется путем заключения с ними дополнительных соглашений к трудовым договорам. В разделе IV Программы указано, что изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответствии с законодательством РФ. С работником рекомендуется оформлять соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора в порядке, установленном ст. 72 ТК РФ. Расторгать действующий договор и заключать новый нельзя.

В силу ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Дополнительное соглашение к трудовому договору рекомендуется заключать по мере разработки показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения для определения размеров и условий осуществления стимулирующих выплат.

Анализ судебных дел подтверждает законность изменений условий труда путем внедрения эффективного контракта. Например, работнику не удалось оспорить замену персонального повышающего коэффициента на показатели и критерии оценки эффективности деятельности по занимаемой им должности (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 26.07.2017 по делу № 33-12341/2017). Также суд счел законным снижение заработной платы в результате перехода на эффективный контракт, поскольку стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.06.2019 по делу № 33-27762/2019). Аналогично суд не встал на сторону работника в случае со снижением ему учебной нагрузки (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 26.04.2017 по делу № 33-6973/2017).

В соответствии со ст. 72 ТК РФ соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Рекомендуется составлять дополнительное соглашение к трудовому договору в двух экземплярах. Один экземпляр такого соглашения передается работнику учреждения, второй хранится в кадровой службе работодателя. При этом получение работником учреждения экземпляра дополнительного соглашения к трудовому договору желательно подтверждать подписью работника на экземпляре трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору, хранящихся у работодателя.

В соответствии с разд. VI Программы заключение трудовых договоров с работниками учреждений в связи с введением эффективного контракта должно было быть завершено до конца 2018 года. На текущий момент актуальна корректировка уже проделанной работы, например устранение допущенных ошибок и добавление (изменение) показателей эффективности труда. Представленная ниже в схематичном виде процедура перехода на эффективный контракт подходит как для этапа его внедрения, так и для этапа модификации.

Этапы перехода на эффективный контракт.

Этап

Описание этапа

Издание приказа руководителя учреждения о внедрении эффективного контракта