Разбираем новый закон об удаленной работе
С 1 января 2021 года вступили в силу изменения трудового законодательства в части совершенствования правового регулирования дистанционной работы – Федеральный закон от 08.12.2020 №407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ в части регулирования дистанционной (удаленной) работы» (далее – Закон об удаленной работе).
В целом, можно отметить факт достаточно быстрой и адекватной реакции законодателя на изменившиеся условия хозяйственной и трудовой деятельности, в том числе, обусловленные введением ряда ограничительных мер по профилактике распространения новой коронавирусной инфекции.
Так, закон фактически подтвердил уже широко применяемые в течение всего 2020 года на практике меры по экстренному переводу отдельных работников на удаленку, ввёл гарантии прав дистанционных работников на полную оплату труда и др.
Остановимся на основных новшествах закона.
Ключевые положения закона
1. На законодательном уровне установлено, что понятие «дистанционная работа» и «удаленная работа» — это синонимы
До принятия закона даже среди разъяснений Роструда встречались мнения, что удаленная работа оформляется просто приказами, в то время как дистанционная обязательно регулируется письменным соглашением с работником.
Подобные дискуссии были распространены и среди кадровых работников компаний, что влекло сложности документооборота. В настоящее время это устранено и понятия синхронизированы (ст. 312.1 ТК РФ).
2. Устанавливается понятие «дистанционный работник»
При определении понятия «дистанционный работник» новый закон указывает, что это лицо, выполняющее работу и взаимодействующее с работодателем не только посредством информационно-телекоммуникационных сетей (Интернета), но и сетей общего пользования. Таким образом, к дистанционной работе теперь относится и взаимодействие с персоналом по телефону, мессенджерам, с помощью SMS и т.п.
3. Определен порядок заключения договоров
Введены нормы о порядке заключения трудовых договоров (допсоглашений) о дистанционной работе без вызова сотрудника в офис. Например, если нет возможности оформить письменные документы с личным присутствием работника, проставлением «живых» подписей и т.п. (ст. 312.3 ТК РФ).
В таком случае закон предусматривает возможность заключения таких соглашений с использованием квалифицированной электронной подписи, что исключает злоупотребления сторон в этой части. Отмечу, что на практике ранее встречались случаи подписания кадровых документов родственниками работника и т.п.
При этом сам процесс взаимодействия сторон по уже заключённым договорам о дистанционной работе может осуществляться просто путём обмена электронными документами (отчетами, заданиями и т.д.) без использования квалифицированных подписей.
4. Предусмотрен порядок регулирования режима работы и отдыха
Законодатель предоставил работодателю возможность регулирования режима труда и отдыха дистанционных работников в локальных нормативных актах, в том числе Правилах внутреннего трудового распорядка, тогда как ранее это допускалось только по соглашению с конкретным работником, что отчасти предоставляло работникам более свободный график работы, льготный режим исполнения трудовой функции.
В настоящее время эти нормы немного ужесточены в плане повышения управляемости трудовым процессом дистанционного работника со стороны работодателя (ст. 312.4 ТК РФ). Однако также сохранена возможность соглашением сторон определять особый режим работы дистанционного работника и иную специфику в этой части.
5. Рабочее время на переписку тоже оплачивается
Новшеством закона является норма о том, что время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время. Это сняло вопросы о том, насколько корректно оплачивать время рабочих совещаний, передачи поручений работникам, разъяснение специфики вопроса по телефону или с использованием средств видеосвязи.
В настоящее время все эти процессы отнесены к рабочим и подлежат оплате (ст. 312.4 ТК РФ).
6. Зарплата не снижается
Законодатель ввел новое императивное требование о том, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы (ст. 312.6 ТК РФ).
Это новшество важно для обеспечения гарантий прав дистанционных работников на полную оплату труда, поскольку уже были случаи, когда сам факт перевода на удаленную работу воспринимался многими компаниям как повод для понижения стимулирующих выплат, премий за эффективность и интенсивность труда, поскольку дистанционный работник априори не имеет подобной нагрузки. Это порождало споры и конфликты с работниками, в том числе обращение в суд с требованием погашения разницы в зарплате.
В настоящее время такие ситуация должны сойти на нет.
7. Обратная связь регулируется
В части 3 статьи 312.3 Трудового кодекса отмечено новое требование о том, что при взаимодействии посредством обмена электронными документами стороны должны направлять друг другу подтверждение получения таких документов, и это должно быть сделано в срок, установленный локальным нормативным актом или соглашением сторон.
Это отчасти позволяет работодателю регламентировать вопрос обязательной обратной связи от работника по направляемым поручениям, запросам и т.п., поскольку ранее Трудовой кодекс РФ таких обязанностей на сотрудников не возлагал. Зачастую это позволяло злоупотреблять дистанционным характером работы.
8. Оценка условий труда не нужна
Новый закон фактически отменил широкий спектр обязанностей компаний по вопросам обеспечения норм охраны труда в отношении дистанционных работников, оставив лишь нормы об обязательном социальном страховании работника от несчастных случаев, по расследованию таких случаев.
Законодатель теперь четко установил, что, например, в отношении рабочих мест дистанционных работников не нужно проводить специальную оценку условий труда, не нужно проводить с ними инструктаж по охране труда и предпринимать другие меры.
Теперь достаточно лишь ознакомить работниками с требованиями по безопасному использованию оборудования, если оно предоставляется дистанционному работнику компанией (ст. 312.7 ТК РФ).
Выгодный расчетный счет для бизнеса за 20 минут!
9. Введен ограниченный перечень специальных оснований увольнения дистанционных работников
Ранее в этой части работодатель мог в соглашении о дистанционной работе указывать широкий перечень оснований увольнения работника, который применим в отдельно взятой компании. Часто это становилось поводом для злоупотребления со стороны организаций, которые иногда включали в договоры о дистанционной работе условия о возможности прекращения трудового договора просто путём извещения об этом работника, например, за 1 неделю и без выплаты каких-либо компенсаций. Формально-юридически это соответствовало прежней редакции ст. 312.6 ТК РФ, поскольку работник подписал такое соглашение.
Сейчас эти меры существенно сокращены, а среди дополнительных оснований увольнения указаны только две:
а) если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя;
б) трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, может быть прекращен в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.
Все остальные основания увольнения общие и строго регламентированы иными нормами ТК РФ.
10. Допустим смешанный формат работы
Закон фактически устранил пробел в нормативном регулировании возможности применения работодателями смешанных режимов работы, предусматривающих чередование удаленного труда и работы на стационарном рабочем месте.
Так, ранее по этому поводу специалисты Роструда в целом высказывались отрицательно, указывая, что смешанные режимы работы прямо не допускаются ТК РФ. Теперь в новой ст. 312.4 ТК РФ указано, что соглашением сторон могут быть определены условия и порядок вызова работодателем дистанционного работника для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте или его выхода на работу по своей инициативе. Тем самым, фактически допускается возможность законного чередования работы сотрудника в офисе и на дому.
11. Работодатель в отдельных случаях может переводить сотрудника на удаленку без его согласия
Законодатель вывел в ранг обязательной нормы условие о возможности перевода работников без их согласия на дистанционную работу в случае возникновения экстренных случаев, таких как эпидемии, стихийные бедствия, а также при принятии соответствующих решений региональными органами власти.
Тем самым, фактически легализована практика перевода значительного количества лиц на удаленку по распоряжению губернаторов в связи с необходимостью выполнения профилактических мер по коронавирусу.
В новой ст. 312.9 ТК РФ по этому поводу отмечено, что такой перевод даже не требует согласия персонала и внесение изменений в трудовые договоры работников, тем самым, эти аспекты полностью отданы на откуп работодателей.
Тем не менее, закон предусмотрел, что в случае принятия таких решений организация обязана обеспечить работника необходимым оборудованием для работы удаленно (если работник им не располагает), а также обучить его работе на нем. При отсутствии такого оборудования, а также невозможности по специфике трудовой деятельности перевести работника на удаленку, работник подлежит направлению в простой с оплатой 2/3 оклада – по обстоятельствам, не зависящим от сторон.
Кроме того, в законе нет четкого регулирования вопроса порядка компенсации дистанционному работнику использования им в работе собственного оборудования и программных средств. Указано лишь то, что при использовании их работником с согласия работодателя, последний выплачивает работнику компенсацию (ст.312.6 ТК РФ).
В заключении добавлю, что среди специалистов сейчас обсуждается вопрос о максимально допустимом шестимесячном сроке временной удаленной работы, которая устанавливается по соглашению сторон (ст.312.1 ТК РФ). Также законом не разрешен вопрос о последствиях: если этот срок истек, а работник все равно продолжает трудиться удаленно, и работодателя это устраивает. Полагаем, что в данном вопросе в ближайшее время могут появиться дополнительные разъяснения Роструда.
Кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ Трудовой кодекс Российской Федерации
-В соответствии с Федеральным законом от 03.08.2018 N 304-ФЗ «О внесении изменения в статью 193 Трудового кодекса Российской Федерации» часть четвертая статьи 193 ТК РФ изложена ее в следующей редакции:
«Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.».
-В соответствии с Федеральным законом от 03.08.2018 N 315-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в целях обеспечения участия представителей работников в заседаниях коллегиального органа управления организации»:
1) в части первой статьи 53:
а) внесено дополнение новым абзацем восьмым следующего содержания:
«участие представителей работников в заседаниях коллегиального органа управления организации с правом совещательного голоса в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительным документом организации, внутренним регламентом, иным внутренним документом организации, коллективным договором, соглашениями;»;
б) абзац восьмой считается абзацем девятым;
2) глава 8 дополнена статьей 53.1 следующего содержания:
«Статья 53.1. Участие представителей работников в заседаниях коллегиального органа управления организации с правом совещательного голоса
Право представителей работников на участие в заседаниях коллегиального органа управления организации с правом совещательного голоса может устанавливаться федеральными законами, учредительным документом организации, внутренним регламентом, иным внутренним документом организации, коллективным договором, соглашениями.
Назначать представителей работников, полномочных участвовать в заседаниях коллегиального органа управления организации с правом совещательного голоса в соответствии с положениями части первой настоящей статьи, вправе представитель (представительный орган) работников, определяемый в соответствии со статьями 29 — 31 настоящего Кодекса. Решение об их назначении оформляется соответствующим протоколом, который направляется руководителю организации и в соответствующий коллегиальный орган управления организации.
Представители работников, участвующие в заседаниях коллегиального органа управления организации с правом совещательного голоса, несут ответственность за разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), ставшую им известной в связи с этим участием. В случае, если для участия в заседании коллегиального органа управления организации требуется наличие допуска к соответствующей тайне, указанные представители работников должны получить такой допуск в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.»;
3) пункт 7 части первой статьи 243 после слова «предусмотренных» дополнить словами «настоящим Кодексом, другими».
С 22.10.2018 вступают в силу дополнения, внесенные Федеральным законом от 11.10.2018 N 360-ФЗ «О внесении изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации» в части предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков работникам, имеющим трех и более детей.
ТК РФ дополнен ст. 262.2.
«Статья 262.2. Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков работникам, имеющим трех и более детей
Работникам, имеющим трех и более детей в возрасте до двенадцати лет, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время.».
С 01.01.2019 Федеральным законом от 03.10.2018 N 353-ФЗ «О внесении изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации» вносятся дополнения в части гарантий работникам при прохождении диспансеризации. ТК РФ дополняется статьей 185.1.
«Статья 185.1. Гарантии работникам при прохождении диспансеризации
Работники при прохождении диспансеризации в порядке, предусмотренном законодательством в сфере охраны здоровья, имеют право на освобождение от работы на один рабочий день один раз в три года с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка.
Работники, не достигшие возраста, дающего право на назначение пенсии по старости, в том числе досрочно, в течение пяти лет до наступления такого возраста и работники, являющиеся получателями пенсии по старости или пенсии за выслугу лет, при прохождении диспансеризации в порядке, предусмотренном законодательством в сфере охраны здоровья, имеют право на освобождение от работы на два рабочих дня один раз в год с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка.
Работник освобождается от работы для прохождения диспансеризации на основании его письменного заявления, при этом день (дни) освобождения от работы согласовывается (согласовываются) с работодателем.».
Мы будем жить теперь по-новому. Все про удаленку: как сейчас, что изменят в ТК и какие ошибки вы могли допустить в оформлении
Иллюстрация: Ирина Григорьева / Клерк.ру
Для многих сотрудников удаленная работа — это мечта. Сидишь дома или на даче, или даже в другой стране и работаешь в свое удовольствие, сколько хочешь, когда хочешь. Так ли это?
Начнем с самого начала. Удаленка — это что?
Как утверждает Википедия, удалённая работа или работа на дому (также дистанционная работа, телеработа; подразумевается фриланс в случае отсутствия постоянного работодателя) — форма занятости, при которой работодатель и наёмный работник (или заказчик и исполнитель) находятся на значительном расстоянии друг от друга, передавая и получая техническое задание, результаты труда и оплату при помощи современных средств связи (изначально — факс, почтовые сообщения, в наши дни — преимущественно интернет).
В настоящее время Трудовой кодекс не содержит понятия «удаленная работа». Вместо этого законодатели предлагают использовать для работы с сотрудниками вне офиса положения ТК РФ о дистанционной и надомной работе.
Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают (ст. 310 гл.49 ТК РФ).
Таким образом, работа на дому — это выполнение сотрудниками компании («надомники») своих обязанностей по месту жительства или в других помещениях по их выбору, но не в офисных или производственных помещениях работодателя. Такие разъяснения, например, были даны по делу N кассационное определение Мурманского областного суда от 25 мая 2011 г.
Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет» (ч. 1 ст. 312.1 гл. 49.1 Трудового Кодекса РФ).
Надомники по общему правилу — это производственники. Продукт их труда имеет вещественную форму. А удаленный сотрудник в результате своей работы такой формы может не иметь, работа не обязательно связана с производством.
Глава 49.1 ТК РФ действует давно, с 2013 года, она сложна в применении, поэтому не пользуется популярностью у работодателей.
По данным Росстата в 2019 году из 67,1 млн. занятых лишь 30 тысяч человек работали на основе трудового договора о выполнении работы на дому с использованием сети «Интернет» (дистанционная работа).
Пандемия коронавируса показала, что многие работодатели и их сотрудники не были готовы к быстрому реагированию на молниеносно изменяющиеся условия взаимодействия работников и работодателей. Успешно перевести сотрудников на «удаленку» удалось не всем компаниям. В частности, одним из препятствий перевода стало неурегулированные нормы трудового законодательства.
Работодатели действовали на свой страх и риск, уведомляя сотрудников о переводе по электронной почте, устно, пользуясь мессенджерами. Говорить о заключении соглашений с работниками и вовсе не приходилось. Многие сотрудники не были готовы к переходу на работу дома ни технически, ни психологически.
В конце апреля 2020 года Минтруд России выпустил рекомендательное письмо (№ 14-2/10/П-3710), в котором разделил виды занятости сотрудников на дистанционную, удаленную работу и работу на дому. При этом, для описания видов занятости про «надомников» и «дистанционщиков» чиновники ссылались на нормы Трудового кодекса, а вот при описании удаленной работы — нет.
Изменения ТК РФ в 2020 году
16 июня 2020 года в Государственную думу на рассмотрение был внесен законопроект № 973264-7 «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной и удаленной работы».
Изменения коснутся главы 49.1. «Особенности регулирования труда дистанционных работников». Законодатели предлагают назвать ее «Особенности регулирования дистанционной и временной удаленной работы».
В законопроекте предлагают закрепить равенство понятий удаленная и дистанционная работа, добавить положения в ТК РФ о временной дистанционной (удаленной) занятости и усовершенствовать действующие положения статьи 49.1, исключив устаревшие нормы.
Законодатели предлагают установить три вида занятости: дистанционную (удалённую), временную дистанционную (удалённую) и комбинированную (работа в офисе или на производстве в сочетании с работой из дома или другого места).
В проекте федерального закона депутаты ГД также хотят скорректировать и нормы главы 49 «Особенности регулирования труда надомников», сделав их более прогрессивными в части регулирования надомного труда.
Госдума будет рассматривать этот законопроект уже скоро, в июле 2020 года.
Перевод сотрудников на «удаленку». Особенности оформления
Для перехода на «удаленку» нужно сначала решить несколько организационных задач.
В первую очередь, это график работы сотрудников. Затем нужно решить вопрос о коммуникациях. Выберите способы общения с сотрудниками, обмена информацией и обратной связи — корпоративная почта или мессенджеры. Переведите бухгалтерские программы в облачные сервисы. Вместе со специалистами в области ИТ продумайте защиту конфиденциальной информации и каналов связи. Все зафиксируйте в трудовых договорах или дополнительных соглашениях к ним.
Условия трудового договора прописаны в ст.57 Трудового кодекса РФ.
Внесите в договор информацию о местонахождении сотрудника, измените формулировку о месте работы. Обычно достаточно того, что местонахождение сотрудник определяет самостоятельно.
При переходе на дистанционный режим перечитайте еще раз и подкорректируйте при необходимости должностную инструкцию.
Во избежание конфликтных ситуаций, в трудовом договоре или дополнительном соглашении пропишите режим рабочего времени. В противном случае в действие вступит ст. 312.4 ТК РФ, в которой прямо указано, что дистанционный сотрудник устанавливает режим работы и отдыха по своему усмотрению.
Заметим, что в соответствии со ст. 57 ТК РФ обязательным условием трудового договора является указание об условиях труда на рабочем месте. Вы не сможете прописать условия труда дистанционного сотрудника, но это не страшно, так как оценка условий труда для таких сотрудников не проводится.
Немаловажным является условие о документообороте. Способ обмена документами так же надо закрепить в трудовом договоре. При взаимодействии с дистанционным сотрудником возможен обмен документами с использованием электронной почты, средств сети Интернет или на бумаге.
Если сотрудник получает от компании оборудование в пользование, это условие так же необходимо прописать в трудовом договоре.
Условия расторжения трудового договора очень важны. Во избежание конфликтных ситуаций, пропишите — в каких случаях дистанционный сотрудник может быть уволен.
Трудовой договор может содержать и иные условия. Например, если сотрудник использует личное оборудование и средства связи и тратит собственные денежные средства для этой цели, то ему положена компенсация.
Влияние удаленной работы на трудовой стаж. Есть ли разница?
Удаленно вы работаете или нет, соблюдайте основное правило — официальное трудоустройство.
Трудоустройство дистанционного сотрудника происходит по общим правилам согласно нормам ст. 68 ТК РФ, с учетом нормы ст.49.1.
Полагаю, что опасения некоторых сотрудников вызваны тем, что согласно ст. 312.2 ТК РФ, сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться.
Запомним, основной документ для подтверждения трудового стажа сотрудника, работающего дистанционно — это трудовой договор. Если запись в трудовую книжку не вносится, то в условиях договора должно быть об этом написано (ч.6 ст.312.2).
Особенности оплаты труда при дистанционной работе
Порядок оплаты труда регулируется общими нормами ТК РФ (ст.133-158). Удаленные сотрудники имеют точно такие же права, как и сотрудники, постоянно работающие в офисе. Право на ежегодный оплачиваемый отпуск, пособие по временной нетрудоспособности, учебный и дополнительный отпуск, а так же премиальные и другие поощрения, указанные в локальных документах работодателя сохраняются и за сотрудниками на «удаленке». Вся информация об условиях оплаты труда вносится в трудовой договор с таким сотрудником.
Выгодна ли удаленка для сотрудников
Сегодня многим пришлось научиться работать в удаленном режиме. Кто-то смог быстро перестроиться и продолжить работать в том же режиме, что и раньше, а кому-то такая работа просто не подходит.
Кстати, для сотрудников экономическая выгода, на мой взгляд, очевидна. Почти все мои знакомые сказали, что достаточно серьезно сэкономили на транспортных расходах, да и на одежду и обувь стали тратить меньше. На питании, особенно если заказывали еду в офис или выходили в обеденный перерыв в кафе, то же удалось сэкономить и немало.
Для работодателя существенная экономия связана с тем, что сокращается объем арендуемых под офис помещений и число оборудованных рабочих мест для сотрудников. Появляется возможность не проводить специальную оценку рабочих мест, так как это не требуется для надомников и при дистанционной работе. Многие компании расширяют зону поиска сотрудников. Можно найти квалифицированного сотрудника в регионе и расходы на такого специалиста будут меньше. Для московских компаний, которые ведут бизнес в регионах, возникает экономия на командировках и транспортных расходах.
Помимо экономии денежной, сотрудники порадовались экономии времени на дороге до работы и обратно, возможность высыпаться и постоянно быть рядом с близкими. Некоторым удается даже путешествовать в такой ситуации, так как нет обязанности постоянно посещать рабочее место. Коллеги отмечают возможность быстро решить бытовые проблемы — работа в офисе часто не позволяла этого сделать.
Но минусы, конечно, тоже присутствуют. По данным ВЦИОМ 30% респондентов отметили отсутствие прямого контакта с людьми. Видео-конференции не заменят живого общения. Только при личных контактах повышается уровень доверия в коммуникациях, налаживаются прочные деловые связи.
Многие сотрудники, перешедшие на «удаленку», жалуются, что их график превратился из 5/2 в 24/7. Работодатель может написать в чат или позвонить сотруднику в любое время не только в рабочие дни, но и в выходные. Я вижу только один способ решить эту проблему — надо договориться с работодателем о режиме работы и внести эти условия в трудовой договор. Новый законопроект, который я упоминала раньше, как раз обеспечивает для удаленного сотрудника право быть в офлайн.
Будущее за удаленной работой?
Эксперты сходятся во мнении, что удаленная работа станет для нас такой же привычной, как и ежедневный поход на работу в офис. Уже сейчас этот режим труда вносит свои коррективы в нашу повседневную деловую жизнь.
Все больше сообщений в СМИ, что крупные компании оставляют часть своего персонала на «удаленке». Иногда эти цифры доходят до 70%!
На мой взгляд, это модель будущего онлайн-офиса. У этой модели больше плюсов, чем минусов, поэтому с учетом доработок на законодательном уровне, удаленной работе в широком смысле быть. А какой режим работы выбирать сейчас — решать вам.
Трудовой кодекс РФ
Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Статья 190. Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Глава 30. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА
Статья 191. Поощрения за труд
Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Статья 192. Дисциплинарные взыскания
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. (в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 28.02.2008 N 13-ФЗ, от 03.12.2012 N 231-ФЗ)
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. (часть четвертая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. (часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. (часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.
В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
.png)
