Телефонное интервью: работаем технологично

Телефонное интервью: шпаргалка для рекрутера

Скрининг резюме на первом отборочном этапе помог вам составить shortlist из кандидатов, чей опыт и квалификация наиболее соответствуют требованиям вакансии, и вы уже готовы пригласить их на собеседование? Не торопитесь! Экономьте свое время и время соискателей, используя телефонное интервью, в качестве инструмента отсева неподходящих кандидатов.

Телефонное интервью – второй этап предварительного отбора соискателей на пути к очному собеседованию. Его основная задача – составить первичное (предварительное) мнение о человеке, лично пообщавшись с ним по телефону, а также уточнить интересующую вас информацию. Если с первых слов понятно, что человек не подходит вашей компании — лучше закончить разговор сразу, не расходуя впустую время и усилия. Если же кандидат “ваш”, используйте следующую шпаргалку, для эффективного телефонного интервью:

ТЕЛЕФОННЫЙ ЭТИКЕТ

Прежде всего, необходимо помнить, что существуют правила телефонного этикета.

Приветствие и представление

Изменяйте приветствие в зависимости от времени дня – «Доброе утро (добрый день, добрый вечер)».
Уточните, удобно ли общение вашему собеседнику в настоящий момент – “Вам сейчас удобно говорить? А о работе?”
Представьтесь собеседнику, назвав свое имя, должность и организацию.
Озвучьте цель вашего звонка.

Интонация и дикция

Улыбайтесь, когда говорите.
Подстраивайтесь под темп речи собеседника.
Говорите внятно и разборчиво.

Содержание беседы

Излагайте информацию кратко, не отклоняясь от темы.
Сконцентрируйтесь на беседе и внимательно слушайте собеседника.
Не прерывайте человека, который говорит с вами.
Содержательно, но кратко отвечайте на его вопросы.
Не используйте громкую связь без крайней необходимости и без предупреждения и согласия собеседника.

Завершение беседы

Согласно правилам телефонного этикета, завершает разговор тот, кто был его инициатором.
Договоритесь о следующем звонке или встрече, если это необходимо, указав все детали (время, место, цель).
Поблагодарите собеседника за беседу.
После окончания беседы попрощайтесь, подождав, пока собеседник первым положит трубку.

ПОДГОТОВКА К ТЕЛЕФОННОМУ ИНТЕРВЬЮ

При составлении описания вакансии и списка вопросов кандидатам для телефонного интервью следует помнить, что главная задача беседы – это выяснение того, насколько данный соискатель лучше конкурентов, и соответствует ли он вакансии.

ОПИСАНИЕ ВАКАНСИИ

Для того, чтобы хорошо понимать, в поисках сотрудника какого именно уровня и для исполнения каких задач вы находитесь, опишите свои требования в соответствующей форме, описав следующие разделы:

Содержание работы;
Перечень обязательных квалификационных характеристик «идеального» кандидата;
Описание условий работы;
Перспективы карьерного роста и развития для данной должности;
Мотивационные схемы компании.

ВОПРОСЫ К КАНДИДАТУ НА ВАКАНСИЮ

Задавайте всем кандидатам одинаковые вопросы, чтобы вы могли сравнить результаты всех интервью между собой. Обязательно делайте пометки и очень кратко записывайте все ответы. Лучше это делать в специально разработанном бланке телефонного интервью.

СТРУКТУРА ТЕЛЕФОННОГО ИНТЕРВЬЮ:

Типовое телефонное интервью состоит из следующих обязательных этапов:

Приветствие и представление;
Краткий рассказ о вакансии для выявления интереса у кандидата к данной позиции;
Выяснение информацию о кандидате:
- Заинтересованность в работе вообще, а также в вашей компании и на данной должности в частности;
- Ожидания кандидата по условиям работы (зарплата, график работы и т.п.);
- Соответствие предыдущего опыта кандидата и его квалификации функционалу вакансии;
- Мотивация кандидата;
- Сроки, в которые кандидат готов приступить к выполнению работы.
Уточняющие вопросы по данным кандидата, которые не указаны либо непонятны в резюме;

На данном этапе необходимо сделать предварительное заключение о соответствии кандидата вакансии. Если соискатель по каким-либо причинам не подходит, задача интервьюера остановить интервью, максимально корректно и честно объяснить причину отказа, поблагодарить кандидата и попрощаться.

В случае положительного заключения, телефонное интервью продолжается в следующем порядке:

Подробная презентация компании, вакансии и условий работы;
Дополнительные вопросы для кандидата;
Краткие ответы на вопросы кандидата;
Обсуждение деталей очного интервью (время, место и т.п.).

ВАРИАНТЫ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫХ ВОПРОСОВ ДЛЯ ТЕЛЕФОННОГО ИНТЕРВЬЮ:

Вот 3 основных требования к данной должности (перечислить). Укажите, как ваши личностные качества, квалификация и опыт соответствует данным требованиям?
Как вы считаете, какой вклад в развитие компании/проекта можете внести именно вы, работая на данной позиции?
Назовите 3-5 ожиданий от данной должности/компании?
Что в вашем понимании сложная работа?
По каким критериям вы определяете, что вам удалось успешно справиться с работой?
Можете ли вы назвать какие-то свои достижения на последнем рабочем месте?
Можете ли вы назвать какие-то серьёзные неудачи / ошибки на последнем рабочем месте?
Сколько человек подчинялось вам напрямую? Какие должности занимали ваши подчиненные?
Какой стиль работы вы предпочитаете? Вы предпочитаете работать самостоятельно или как часть команды?
Работая в команде, опишите роль, которую вы, скорее всего, будете в ней играть.
Как ваши сослуживцы с предыдущего рабочего места охарактеризовали бы ваш стиль работы, а также ваш вклад в общее дело?
Опишите рабочую среду или организационную культуру, в которой вы были бы наиболее продуктивны и счастливы.
Опишите деловые и личностные качества лучшего босса, с которым бы вам хотелось, или уже когда-либо довелось поработать.
Опишите лучший стиль управления, который побудит вас “выкладываться” в вашей работе на 100%.
Почему вы решили уволиться? (если кандидат еще работает)
Когда и почему вы уволились с предыдущего рабочего места? Чем вы занимаетесь с тех пор, как уволились? (если кандидат не работает на момент интервью)
У вас есть вопросы ко мне?

ВМЕСТО ЗАКЛЮЧЕНИЯ

Интервью по телефону — эффективный и экономичный метод предварительной оценки соискателей. Эксперты уверены, что профессиональному рекрутеру достаточно одного звонка, чтобы составить психологический портрет соискателя. А для ряда вакансий такая разновидность интервью может быть полноценным и оптимальным способом подбора персонала.

Действительно, телефонное интервью помогает сэкономить время и силы, но, в то же время, оно не может полностью заметить очные собеседования. После предварительного общения по телефону обязательно должно последовать личное собеседование, для более глубокой и точной оценки личностных и профессиональных качеств кандидата.

Телефонное интервью: работаем технологично, отсеиваем правильно

Скрининг резюме на первом отборочном этапе помог вам составить shortlist из кандидатов, чей опыт и квалификация наиболее соответствуют требованиям вакансии, и вы уже готовы пригласить их на собеседование? Не торопитесь! Экономьте свое время и время соискателей, используя телефонное интервью, в качестве инструмента отсева неподходящих кандидатов.

ТЕЛЕФОННЫЙ ЭТИКЕТ

Прежде всего, необходимо помнить, что существуют правила телефонного этикета.

Приветствие и представление

Изменяйте приветствие в зависимости от времени дня – «Доброе утро (добрый день, добрый вечер)».
Уточните, удобно ли общение вашему собеседнику в настоящий момент – “Вам сейчас удобно говорить? А о работе?”
Представьтесь собеседнику, назвав свое имя, должность и организацию.
Озвучьте цель вашего звонка.

Интонация и дикция

Улыбайтесь, когда говорите.
Подстраивайтесь под темп речи собеседника.
Говорите внятно и разборчиво.

Содержание беседы

Излагайте информацию кратко, не отклоняясь от темы.
Сконцентрируйтесь на беседе и внимательно слушайте собеседника.
Не прерывайте человека, который говорит с вами.
Содержательно, но кратко отвечайте на его вопросы.
Не используйте громкую связь без крайней необходимости и без предупреждения и согласия собеседника.

Завершение беседы

Согласно правилам телефонного этикета, завершает разговор тот, кто был его инициатором.
Договоритесь о следующем звонке или встрече, если это необходимо, указав все детали (время, место, цель).
Поблагодарите собеседника за беседу.
После окончания беседы попрощайтесь, подождав, пока собеседник первым положит трубку.

ПОДГОТОВКА К ТЕЛЕФОННОМУ ИНТЕРВЬЮ

ОПИСАНИЕ ВАКАНСИИ

Содержание работы;
Перечень обязательных квалификационных характеристик «идеального» кандидата;
Описание условий работы;
Перспективы карьерного роста и развития для данной должности;
Мотивационные схемы компании.

ВОПРОСЫ К КАНДИДАТУ НА ВАКАНСИЮ

СТРУКТУРА ТЕЛЕФОННОГО ИНТЕРВЬЮ:

Типовое телефонное интервью состоит из следующих обязательных этапов:

Приветствие и представление;
Краткий рассказ о вакансии для выявления интереса у кандидата к данной позиции;
Выяснение информацию о кандидате:
Ожидания кандидата по условиям работы (зарплата, график работы и т.п.);
Соответствие предыдущего опыта кандидата и его квалификации функционалу вакансии;
Мотивация кандидата;
Сроки, в которые кандидат готов приступить к выполнению работы.
Уточняющие вопросы по данным кандидата, которые не указаны либо непонятны в резюме;

В случае положительного заключения, телефонное интервью продолжается в следующем порядке:

Подробная презентация компании, вакансии и условий работы;
Дополнительные вопросы для кандидата;
Краткие ответы на вопросы кандидата;
Обсуждение деталей очного интервью (время, место и т.п.).

ВАРИАНТЫ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫХ ВОПРОСОВ ДЛЯ ТЕЛЕФОННОГО ИНТЕРВЬЮ:

Вот 3 основных требования к данной должности (перечислить). Укажите, как ваши личностные качества, квалификация и опыт соответствует данным требованиям?
Как вы считаете, какой вклад в развитие компании/проекта можете внести именно вы, работая на данной позиции?
Назовите 3-5 ожиданий от данной должности/компании?
Что в вашем понимании сложная работа?
По каким критериям вы определяете, что вам удалось успешно справиться с работой?
Можете ли вы назвать какие-то свои достижения на последнем рабочем месте?
Можете ли вы назвать какие-то серьёзные неудачи / ошибки на последнем рабочем месте?
Сколько человек подчинялось вам напрямую? Какие должности занимали ваши подчиненные?
Какой стиль работы вы предпочитаете? Вы предпочитаете работать самостоятельно или как часть команды?
Работая в команде, опишите роль, которую вы, скорее всего, будете в ней играть.
Как ваши сослуживцы с предыдущего рабочего места охарактеризовали бы ваш стиль работы, а также ваш вклад в общее дело?
Опишите рабочую среду или организационную культуру, в которой вы были бы наиболее продуктивны и счастливы.
Опишите деловые и личностные качества лучшего босса, с которым бы вам хотелось, или уже когда-либо довелось поработать.
Опишите лучший стиль управления, который побудит вас “выкладываться” в вашей работе на 100%.
Почему вы решили уволиться? (если кандидат еще работает)
Когда и почему вы уволились с предыдущего рабочего места? Чем вы занимаетесь с тех пор, как уволились? (если кандидат не работает на момент интервью)
У вас есть вопросы ко мне?

ВМЕСТО ЗАКЛЮЧЕНИЯ

19 вопросов для выявления креативности кандидата

Профиль должности в 5 шагов

Оставить комментарий Интервью Квалификационные требования Персонал Рабочее место Рекрутмент Сфера ответственности и полномочий Управление персоналом Функциональные обязанности Человеческие ресурсы Эффективность

Обещание перезвонить — это вежливый отказ

Что еще надо знать о телефонном интервью? Это единственный вид интервью, о результатах которого соискатель узнаёт немедленно. Если вас пригласили на личную встречу, значит, вы успешно прошли телефонное собеседование. Если же беседа заканчивается обещаниями перезвонить, внести в базу данных, предложить в будущем массу интересных вакансий, то знайте — кадровик счел вас неперспективным кандидатом. Не обольщайтесь лепетом про мифические базы данных — так у кадровиков принято давать вежливый отказ. Сразу забудьте эту вакансию. И не расстраивайтесь. Вакансий на ваш век хватит!

Если же вас приглашают на собеседование, будьте внимательны — чтобы ничего не перепутать, лучше сразу записывайте: время и место встречи, как проехать и как найти офис (последнее особенно актуально для кадровых агентств, которые, как правило, располагаются в самых труднодоступных местах).

Имя и фамилию кадровика, записав, нужно еще и хорошо запомнить. Поверьте, кадровиков не часто балуют персональным обращением, так что тут у вас есть все шансы с самого начала произвести хорошее впечатление. И наоборот, лихорадочно шарить по карманам и бормотать: «Мне к этому, как его, минуточку…» — в самом начале знакомства с кадровиком не очень здорово.

Если в вашем резюме в качестве контактного указан мобильный телефон, то звонок кадровика может застать вас в любой ситуации: на служебном совещании, дружеской вечеринке или в какое-нибудь другое неподходящее время. Будьте готовы к этому. Ничего страшного не произойдет, если в этих случаях вы вежливо попросите перезвонить попозже.

Большинство кадровиков предпочитают звонить соискателям по домашним телефонам с 20 до 22 часов (в это время вероятнее всего застать человека «незанятым»). Очевидно, что и для вас это тоже удобное время. Так что помимо мобильного, укажите в резюме и номер своего стационарного домашнего телефона. Тогда появится немалая вероятность того, что телефонное интервью вы будете проходить в комфортных условиях: на диване и в домашних тапочках. Успехов!

Чего ожидает от вас интервьюер?

Нужно понимать, что именно хочет получить рекрутер или менеджер, проводя телефонное интервью. Ваши навыки он может прочитать и в резюме – зачем же ему общаться с вами “голосом”? Думайте следующим образом: работодатель покупает “решение проблемы” а не просто человека на освободившийся стул.

Телефонное интервью: работаем технологично, отсеиваем правильно

Многие специалисты по управлению персонала проводят собеседования по телефону. В этой статье Ирина Потороча, руководитель отдела подбора персонала, FMCG-сектора рассказывает о преимуществах проведения собеседований по телефону. Проведение очного собеседования требует определенного времени, за которое рекрутер должен узнать основные моменты профессионального профиля кандидата, а ведь не все кандидаты, приславшие качественное резюме, в итоге оказываются эффективными специалистами. Телефонное собеседование помогает сэкономить время, выяснив основные положения, интересующие рекрутера, сделать вывод, приглашать ли кандидата на собеседование или нет. Статья полезна рекрутерам, подбирающим персонал дистанционно.

Телефонное интервью: работаем технологично, отсеиваем правильно

Отсев кандидатов с помощью телефонного интервью часто недооценивают. А ведь именно этот этап отсева (наряду с отсевом по резюме) экономит массу времени и сил рекрутера или HR-специалиста. Кроме этого, телефонное интервью экономит ещё и время и силы самого кандидата, что тоже немаловажно. Негативные эмоции кандидата в адрес рекрутера, а заодно и самой компании, обычно гораздо сильнее по итогам очного интервью, закончившегося «ничем», чем в результате такой телефонной беседы.

Многие рекрутеры и HR-ы, даже те, которые вполне успешно справляются с первичным отсевом по резюме, используют телефон в основном для того, чтобы созвониться с кандидатом и пригласить его на собеседование. При этом чаще всего задаётся 1-2 формальных вопроса, ответы на которые дают мизерную информацию. В итоге основное впечатление, который рекрутер выносит из такого общения, может быть описано одной из двух фраз: «какой-то он вялый» или «да вроде ничего так, можно пообщаться».

Уже несколько лет начинаю работу с взятыми в свой отдел внутренними рекрутерами с обучения грамотному первичному и вторичному отсеву: 1). по резюме; 2). в ходе телефонного интервью. Причём речь идёт не о сотрудниках с «нулевым» опытом, а о людях, уже поработавших некоторое время в подборе. Сегодня поговорим именно про телефонное интервью.

У него есть большой плюс: даже если вам нужно задать много вопросов, вы всё равно потратите на это меньше времени, чем во время очного интервью. Очное общение всегда ко многому обязывает, особенно если вы заботитесь о репутации вашей компании. Это означает, что даже если вы буквально с порога (или после обмена всего несколькими фразами) понимаете, что перед вами – «не ваш кандидат», вы всё равно будете вынуждены тратить время на «пристойное» по времени собеседование. Несмотря на то, что вы заранее знаете, каким будет результат вашего общения.

Отсюда сам напрашивается вывод: лучше уж подольше задавать вопросы по телефону, но прояснить все принципиально важные для вас моменты и сделать нормальный отсев, чем потом впустую потратить гораздо больше времени на очном собеседовании.

Итак, вы уже сделали первичный отсев по резюме: скрупулёзно проработали резюме, сделали необходимые пометки. Теперь перед вами лишь кандидаты из «шорт-листа», причём на каждом резюме отмечены «тонкие» моменты, которые вам обязательно надо прояснить во время телефонного интервью.

В процессе телефонного отборочного интервью можно делать пометки на резюме, но места там, как правило, немного. Поэтому удобнее делать это на отдельном бланке – его удобнее заполнять, и с этой информацией вам потом будет удобнее работать. Кроме того, в бланк можно (и даже нужно) заранее включить те вопросы, которые вы зададите в любом случае, кандидатам на большинство позиций. Так вы точно не дадите сбить себя с толку во время общения, и ничего не упустите. Потом этот бланк можно прикрепить к присланному кандидатом резюме, и вот в ваших руках уже – целое маленькое досье на кандидата. В результате решение принимать проще? И больше «пищи для размышления».

Если вы часто работаете по одним и тем же позициям, то у вас быстро накопится «коллекция» бланков для телефонного интервью почти на «все случаи жизни».

Бланк для телефонного интервью может выглядеть примерно так (после каждого вопроса нужно оставить место для очень краткого ответа, который вы зафиксируете):

Отборочное телефонное интервью

Дата тел. интервью:

Название вакансии/название подразделения:

Вопросы для интервью:

Уточняем ключевые моменты.

Цель первого вопроса – оценить, насколько у кандидата существенный опыт работы в нужной позиции (Например: Сколько лет вы работаете техническим инвентаризатором?) Формально эта информация должна быть ясно изложена в резюме. Но в реальности структура и качество резюме оставляют желать лучшего, поэтому лучше уточнить. Заодно можно понять, насколько быстро кандидат ориентируется в ситуации, т.к. многие не помнят важной информации о собственной карьере)

Детализируем информацию. Обычно нужен не просто опыт работы на определённой позиции, а какие-то конкретный опыт. (Например: расскажите, приходилось ли вам заниматься инвентаризацией 500 тысяч и более единиц продукции?)

Продолжаем уточнять важные детали. (Например: Расскажите, какими инвентаризационными компьютерными программами вы пользуетесь?)

Уточняем детали образования и опыта, важные для этой позиции (Например: Вы где-то учились инвентаризации? Или осваивали инвентаризацию самостоятельно, под контролем руководства?)

Многие кандидаты не пишут в резюме желаемую сумму дохода, или же легко меняют свои пожелания во время беседы. Так как чаще всего вы имеете определённую «вилку» зарплаты, проясняем этот момент (Например: Начиная от какой суммы вы готовы сейчас рассматривать варианты?)

Если на эти вопросы вы получили удовлетворяющие вас ответы, можно уточнить ещё несколько важных деталей (см. блоки II, III и IV). Если же, судя по ответам, кандидат вам не подходит, можно сразу после этого блока вопросов сообщить соискателю, что вы ищете кандидатов, чей опыт наиболее близок к желаемому. Но если вдруг таких не найдётся, то вы расширите круг требований и, возможно, свяжетесь в дальнейшем. На этом можно завершить телефонное интервью. Отметьте, в случае очного интервью, вам бы в любом случае пришлось «занимать» кандидата беседой ещё как минимум минут 20-30!

Уточняем важные моменты о прошлом месте работы и профессиональном опыте

Все те вопросы, ответы на которые ясно и чётко изложены в резюме кандидата, естественно, нужно опустить. Но общий список примерно такой:

Насколько большой была ваша последняя организация (по оборотам и/или по количеству персонала)? Далеко не все кандидаты смогут и захотят назвать примерный оборот компании, но зато все более-менее представляют численность своей организации.

Главный продукт/услуга компании на рынке?

Если кандидат занимал руководящую позицию, сколько человек подчинялось ему напрямую? Какие должности они занимали?

Если кандидат в текущий момент не работает, когда и почему он уволился с последнего места работы? Чем вы занимаетесь с тех пор, как уволились?

Пытаемся определить степень успешности кандидата

Можете ли вы назвать какие-то свои достижения на последнем месте работы? Личные профессиональные достижения? Профессиональные достижения с точки зрения компании?

Наиболее серьёзные неудачи? Ошибки?

Как вы думаете, как бы описали вашу работу ваши коллеги, ваш начальник?

Почему вы собираетесь увольняться (если кандидат ещё работает)?

Что должно измениться на вашем нынешнем рабочем месте, чтобы вы передумали и остались?

Проясняем, насколько кандидат сможет вписаться в вашу оргкультуру

Опишите, в какой рабочей обстановке вам лучше всего работается.

Опишите стиль управления, который вам нравится/не нравится

Как должно быть организовано ваше рабочее место и рабочая среда, чтобы вы не только работали продуктивно и с желанием, но и чувствовали себя счастливым?

К этому универсальному списку вопросов из четырёх блоков можно добавить какие-то специфические ваши вопросы, которые важны для вашей компании, для конкретной позиции. В общем, работаем со списком творчески.

В ходе ответов на все эти вопросы, помимо самой информации вы попутно получаете ещё и информацию о том, как человек говорит, как мыслит, и как излагает эти мысли. Конечно же, этот блок информации здесь меньше, чем во время очного интервью, но и времени на сбор информации тратится существенно меньше. При этом общее количество собранной информации вполне исчерпывающее, чтобы решить, насколько целесообразно очное интервью.

Многие интервьюеры предпочитают задавать эти вопросы очно, но, по моему мнению, очное интервью лучше всего использовать для более глубокой работы с кандидатом, и более точной оценки его личностных и профессиональных качеств.

Имеет смысл, созваниваясь с кандидатом, заранее предупреждать его о том, что общение может занять от 10 до 30 минут, и получать за эти 10-30 минут максимум нужной информации. Тогда на очном интервью (которое часто вызывает стресс не только у кандидата, но и у интервьюеров), можно сосредоточиться на действительно перспективных, предварительно отобранных кандидатах.

В итоге это означает эффективный подбор персонала, организованный наиболее экономичным способом.

HRJournalru Телефонное интервью работаем технологично отсеиваем правильно

Ольга Чумакина: Телефонный скрининг — как безопасный секс, потому что между вами и кандидатом есть «презерватив»

Телефонный скрининг — это экспресс-интервью, его используют, чтобы за один телефонный разговор отсеять кандидата, который не подходит на конкретную вакансию. Ольга Чумакина занимается телефонным скринингом более 20 лет, она рассказала Инсайту, как с помощью одного вопроса понять, что это не ваш кандидат, почему кандидата не надо сразу влюблять в вакансию и почему рекрутер не должен играть в бога.

Подпишитесь на рассылку Хантфлоу

Два раза в месяц мы будем присылать вам свежие статьи, полезные кейсы, подкасты, анонсы событий и интервью со звездами HR

Про скрининг

Лауреатами Нобелевской премии доказано, что хороший кандидат и хороший работодатель находятся на рынке труда одновременно, но они не могут встретить друг друга из‑за поисковых помех, этакого информационного шума, возникающего в самых неожиданных местах. Это когда хороший кандидат жалуется тебе, что нет хороших вакансий и он не может найти работу, а коллега-рекрутер плачется, что у нее классные вакансии, но хороших кандидатов нет.

Поисковые помехи со стороны кандидатов — это разместить резюме и ждать, что его, такого уникального, обязательно сами найдут. Или разместить резюме на одном джоб-сайте и забить на остальные, ведь у всех рекрутеров бюджет безграничен. Либо отправить отклик рекрутеру в неподходящее время, например в пятницу вечером. Рекрутеры же не спят, а другие кандидаты не отправляют свое резюме в тот же самый момент, нет-нет, не завалит его отклик сверху еще сотней таких же. Кандидаты не понимают, что каждый день рекрутер читает такое количество резюме, что это тянет на томик «Войны и мира».

Со стороны рекрутеров поисковые помехи — назвать вакансию так, как она записана в штатном расписании, а не как на рынке нормальные люди ее называют. В результате кандидат себя в ней не узнает, потому что там вместо «главный бухгалтер» может быть написано «ведущий эксперт подразделения по регулированию рисков в области законодательства, связанного с учетом».

Телефонный скрининг позволяет бороться с поисковой помехой: рекрутер не успел добраться до идеального кандидата, потому что отрабатывал неподходящих. Например, я назначила на день шесть собеседований, все кандидаты пришли, я с каждым очно побеседовала и поняла, что ни один из них не подходит под технические требования. Например не знает эксель или английский на нужном уровне. Тогда что мне мешало отсеять их еще на этапе телефонного интервью, чтобы не тратить время? Например, задать на английском вопрос: «С какого символа начинается любая формула в экселе?» — так бы сразу проверили и эксель, и английский.

Скрининг — это жесткий отсев, он означает, что дальше не проходят только те, кто точно не подходит. Есть два принципа отсева. Первый: с помощью тестового вопроса убираем кандидатов, которые не проходят по минимальному базовому требованию компетенций. Второй: мудак ты или не мудак.

Я подбираю мудаков только под заказ. На обычные вакансии я отсеиваю мудаков на телефонном скрининге. Но однажды был реальный запрос на человека, чтобы он пришел в компанию и сделал так, чтобы вся команда уволилась. Я не стала его искать, но дала консультацию, как такого человека можно найти.

Телефонный скрининг прекрасен тем, что он сродни безопасному сексу, потому что между вами и кандидатом есть презерватив в виде телефона. Качество информации повышается, потому что кандидату легче раскрыться по телефону. Он не напряжен, спокойно в привычной обстановке отвечает на вопросы, у него нет стресса и опасений, которые появляются во время очного интервью.

Не надо сразу влюблять кандидата в вакансию. Сначала задаем технический вопрос на отсев, потом продаем вакансию. Это этично и экономит время и рекрутеру, и кандидату. Зачем влюблять кандидата в позицию, если с помощью скрининга можно сразу понять: не надо влюбляться, вы друг другу не подходите. А потом вопросы: куда мне спрятаться от кандидата, почему он в двадцатый раз шлет резюме? Так сами же сделали свою компанию компанией мечты для него.

Основа телефонного интервью: быть быстрым и умным. Не надо спрашивать все подряд и долго, спросите только то, что вам нужно. То есть не надо спрашивать: «А вы работали с SQL? А с каким SQL конкретно? А что вы делали? А как давно?» Вместо этого вы задаете один точный отсевочный вопрос: «Что конкретно за последний год вы делали с использованием MS SQL?» Этот вопрос раскроет сразу все, что нужно.

В телефонном интервью я практикую латеральные вопросы. Вопросы ставятся так, как будто мы продолжаем разговор, начатый ранее, как будто мы уже об этом поговорили. Латеральные вопросы позволяют задать один вопрос вместо трех и сэкономить время рекрутера и кандидата. Например, если я спрошу кандидатку: «Есть ли у вас муж?», то нарушу закон. Но вместо этого я могу спросить: «А ваш муж не будет против частых командировок?», шутливая интонация прилагается, до этого вопрос семьи не обсуждали, и в резюме данных нет. Так я за один вопрос узнаю, есть ли у кандидатки муж, как он относится к командировкам и как она сама относится к командировкам.

Среднее время телефонного интервью — 3,5 минуты, потому что я быстро отсеиваю тех, кто не проходит по базовому требованию, и остается много времени поговорить с целевыми кандидатами. С кем‑то разговор заканчивается за 40 секунд после одного вопроса, с кем‑то он длится 30 минут. В результате я или обученный мной рекрутер можем поговорить с очень большим количеством людей, избегая потери времени на нерелевантных кандидатов.

В скрининге я люблю использовать технику наивности. Я сама придумала этот термин, он объединяет набор инструментов, позволяющих получить нужную информацию от кандидата. Например, кандидат говорит: «Я не буду вам этого рассказывать, это коммерческая тайна!», на что я ему отвечаю: «Да, конечно, я вас понимаю! Если вы дали слово не рассказывать об этом, то, конечно, не надо. Кстати, в коммерческую тайну это по закону не входит, но я вас абсолютно поддерживаю. А если у меня будут другие вакансии, то в каком ценовом диапазоне вам предлагать?» Техника наивности предполагает соглашаться и продолжать гнуть свою линию. Если кандидат рассказывает что‑то очень сложно, я могу его ломать, задавая глупые и наивные вопросы. Я могу сказать: «Простите, я такая дурочка, ничего не поняла». И, конечно, в технике наивности есть прием: «Я знаю человека, который работал с вами». Сразу снижает объем «сказок».

В телефонном интервью, безусловно, могут быть ошибки. Любые экспресс-методы с ограниченным восприятием имеют целью только отсев. Наша задача — сократить количество таких ошибок. У нас в телефонном скрининге средняя статистика такая: 1 из 3 кандидатов, дошедших до заказчика, берут на работу. Речь о позициях IT-специалистов, бизнес-аналитиков, HR, финансистов, менеджеров по продажам и, конечно, нашем любимом девелопменте. По каждому кандидату мы пишем детализированные отчеты, наша задача, чтобы у заказчика не было лишних встреч, иначе он перестанет в нас верить.

Про рекрутинг

У заказчика должен быть выбор. Рекрутер не должен играть в бога. Его задача: отсеять тех, кто точно не подходит, и отправить заказчику всех, кто удовлетворяет базовым требованиям вакансии. При этом важно честно написать, что вызывает сомнения в том или ином кандидате или что бы вы хотели проверить. Например, я могу отметить в комментариях, что кандидат вывел крупную компанию в топ-3 рынка, как и заказывали. Это его личный вклад. Но при этом кандидат спорный, потому что сменил половину штата компании, негативных отзывов работников на него больше, чем отзывов клиентов на компанию, у него было 7 трудовых споров с сотрудниками и большая текучка из набранных, а при увольнении он еще начальнику угрожал проверками.

Оставайтесь нейтральными и любите кандидата до конца. Представьте, что это очень важный для вас человек, вам надо устроить его на работу, и вы его сейчас не собеседуете, а разрабатываете для него лучшее резюме на свете, и вам нужно знать о нем все, чтобы помочь ему найти работу. При этом я не собираюсь его вот так хорошо продавать — речь только об эмоциональной настройке во время интервью. Это позволяет получить больше информации от кандидата, если он расслабится и расскажет все о себе. Я не понимаю, какая польза говорить кандидату, что он несет бред. Во время разговора надо создавать правильное впечатление — это помогает получить нужную информацию. Во время разговора я максимально с кандидатом. Я могу повесить трубку и подумать: «Вот мудак», но никак не выдам этого во время разговора.

Когда кандидат хочет в два раза больше, чем он стоит, то я отвечаю: «У нас бюджет скромнее». Это я так слово «обнаглел» вежливо произношу.

Я плохо верю в рекрутеров, которые не готовы публично присутствовать в соцсетях. Это как расписаться в своей профессиональной некомпетентности. Мы можем спорить о количестве друзей у рекрутера или о его способах активности, потому что иногда выгодней сидеть под фейковым аккаунтом, чтобы тебя не раскрыли, или иметь непрозрачный профиль, когда тебя не отбракуют за то, что ты HR. Но правильная стратегия — быть там, где присутствуют кандидаты, которые не выходят на открытый рынок по разным причинам.

Будни рекрутера в скрининге: по телефону кажется: «Да, кандидат нам подходит», а потом придет и воняет.

Мы ищем людей под задачи, а не под требования. Предварительно уточняем с заказчиком базовые требования, без которых человек точно не может выполнять эту работу. Но мы всегда отправим заказчику кандидата, который делал нужную задачу, даже если он не соответствует требованиям. При этом мы добавим честный комментарий, что он решил задачу, которую вам надо, но «глаза у него не голубые».

Не все рекрутеры умеют просто нормально разговаривать с людьми и помнят, что кандидат — тоже живой человек. Если быть человечным и уметь слушать, то кандидаты становятся более откровенными. Это играет им на руку, потому что если кандидат хороший, то чем он откровеннее, тем больше у него шансов при плохом резюме и каких‑либо недостатках попасть на эту вакансию.