регламент процедуры собеседования кандидата на

Как проходит проверка кандидатов при приеме на работу?

Проверка при приеме на работу — комплекс мер по всесторонней оценке как моральных, так и профессиональных качеств соискателя.

При приеме на работу организации используют такие методы проверки, как:

• Формальная проверка документов. Включает сверку данных, предоставленных о себе соискателем, с подтверждающими документами, проверку подлинности предъявленных документов. Не секрет, что диплом престижного вуза, к примеру, можно не только получить после нескольких лет обучения, но и купить в переходе метро.
• Тестирование. Хороший способ для массовой проверки личных и профессиональных качеств большого количества людей. Результаты тестирования обрабатываются быстро, и с их помощью можно составить представление о каждом кандидате. Такая проверка эффективна в сочетании с последующим собеседованием с каждым кандидатом.

РАЗБОР судебного решения от КонсультантПлюс:
Компания предложила соискателю вакантной должности выполнить тестовое задание. Кандидат согласился. Однако в приеме на работу ему было отказано. Специалист обратился в суд с требованием оплатить ему потраченное время на выполнение задания.
Как развивался спор, к какому выводу пришли арбитры и как компании защитить себя от подобных претензий соискателей читайте в К+. Пробный доступ к К+ бесплатен.

• Собеседование. На нем оценивается внешний вид специалиста, его манера общения и поведения, профессиональные навыки. Представитель кадровой службы или непосредственно будущий руководитель кандидата интересуется его успехами на предыдущем месте работы, предлагает ситуации для обсуждения, чтобы оценить уровень его квалификации. Беседа может строиться по разным сценариям. Например, работодатель может устроить стресс-собеседование, чтобы проверить, как кандидат поведет себя в ситуации моральной агрессии.
• Проверка специфическими методами, например с помощью полиграфа (бытовое название — детектор лжи). Этот метод обязательно используется силовыми ведомствами, например МВД и ФСБ (это прямо разрешено ст. 6 ФЗ «Об оперативно-розыскной деятельности» от 12.08.1995 № 144-ФЗ и приказом Минюста от 16.04.2013 № 51). Проверять на полиграфе могут и другие организации, но только с письменного согласия самого работника. Кроме того, при составлении списка вопросов нужно учитывать положения ст. 64 ТК РФ, которая запрещает дискриминацию при трудоустройстве по половому, расовому, национальному, возрастному и религиозному признаку.
• Запрос документов у других организаций или государственных органов. Работодатель может потребовать от соискателя рекомендации с предыдущих мест работы, справки из медицинских учреждений или сведения об отсутствии судимости.

Важно! При трудоустройстве в органы полиции, таможни, образовательные учреждения, ФСБ, службу судебных приставов кандидат обязан представить справку об отсутствии судимости, поскольку ч. 1 ст. 65 ТК РФ устанавливает запрет для лиц с судимостью на работу в данных организациях.

Учтите, что руководство с предыдущего места работы соискателя не имеет права представлять информацию о нем без его письменного согласия на это (ст. 88 ТК РФ, ФЗ «О персональных данных» от 27.07.2006 № 152-ФЗ). Если вам важно получить сведения о том, как трудился раньше кандидат, лучше попросить его представить рекомендательное письмо с предыдущего места работы.

Проверкой кандидатов перед заключением договора чаще всего занимается кадровая служба организации совместно со службой безопасности.

Проверка службой безопасности при приеме на работу

Служба безопасности — структурное подразделение организации, которое обязано не допускать нанесения морального или экономического ущерба имуществу компании. Причем не только извне, но и внутри, осуществляя контроль за деятельностью работников. Преступление проще предотвратить, чем ликвидировать его последствия, поэтому служба безопасности активно участвует в проверке кандидатов при трудоустройстве.

Какие действия предпринимает служба безопасности при проверке соискателей? Прежде всего, проверяет подлинность всех предъявленных документов и достоверность указанной информации. Например, чтобы проверить диплом о высшем образовании соискателя, достаточно сделать запрос в соответствующий вуз.

Помимо представленных кандидатом сведений, служба безопасности собирает дополнительные данные о кандидате, чтобы свести к минимуму риск нанесения им ущерба после трудоустройства. Службу безопасности интересует информация о:

• Судимости и наличии административных правонарушений. Много штрафов от ГИБДД — признак того, что сотрудника не стоит брать на должность водителя.
• Предыдущих местах работы. При этом важны не только причины увольнения, ведь в трудовой книжке может стоять запись об увольнении по собственному желанию, однако в приватной беседе предыдущий работодатель может пожаловаться на некомпетентность работника или даже мелкие проступки. Служба безопасности проверяет род деятельности предыдущего работодателя и наличие у кандидата связей с конкурирующими компаниями.
• Медицинских заболеваниях и зависимости от спиртного или наркотиков.
• Кредитной истории. Большое количество кредитов, тем более просроченных, — признак того, что соискателю не стоит доверять работу с материальными ценностями.
• Семье работника. Даже если сам работник кристально чист и честен, его близкие родственники могут представлять опосредованную угрозу компании: ради родителей с неблагоприятной кредитной историей или сына, попавшего в дурную компанию и совершившего правонарушение, работник может и сам преступить закон.

Важно! Отказать в приеме на работу человеку с судимостью вы имеете право, только если в отношении вашей компании законодательно утвержден запрет на работу людей с судимостью (ч. 1 ст. 65 ТК РФ). В остальных случаях согласно п. 6 ст. 86 УК РФ и ст. 64 ТК РФ погашенная судимость не является препятствием для трудоустройства.

Для проверки служба безопасности должна использовать открытые источники информации, но, как правило, руководители компаний предпочитают набирать в службу безопасности бывших сотрудников силовых ведомств, которые получают сведения о будущих работниках по своим неофициальным каналам. Открытая информация из соцсетей также рассматривается службой безопасности в качестве дополнения к психологическому портрету кандидата.

Длительность проверки регламентирует руководство фирмы — в зависимости от уровня вакантной должности. Проверка кандидата на должность топ-менеджера компании может длиться несколько месяцев.

Информацию о результатах проверки служба безопасности оформляет в виде докладной записки руководителю. На основании этого документа и информации отдела кадров или кадрового агентства руководство принимает решение о приеме кандидата на работу или отказе.

Подробнее об оформлении трудовых отношений при приеме на работу читайте в статье «Порядок заключения трудового договора (нюансы)».

Как правило, новичку устанавливается испытательный срок, в том числе для того, чтобы служба безопасности могла проверить сотрудника непосредственно на рабочем месте или иметь дополнительное время для более тщательной проверки.

Как уволить сотрудника, не прошедшего проверку службы безопасности, во время испытательного срока, читайте в статье «Порядок увольнения на испытательном сроке (нюансы)».

Итоги

Очень важно посвятить проверке соискателей на ту или иную должность как можно больше времени до начала совместной деятельности. Проще отсеять неподходящих людей на этапе собеседования, чем нанять их, ввести в курс дела и обнаружить личную несовместимость или профессиональную непригодность. И чем крупнее фирма или ответственнее должность, тем большие затраты понесет компания, взяв на работу сотрудника, которого спустя пару недель придется уволить.

Как предпринимателю самостоятельно провести собеседование

Иногда эта задача кажется настолько простой, что многие не считают нужным к ней готовиться. И тогда возникает риск совершить ошибку при найме. Вы можете упустить возможность привлечь талантливого профессионала из-за того, что задавали ему не те вопросы, либо должным образом не оценить потенциал человека. А может случиться и то и другое.

Собеседование — это процесс взаимного отбора: работодатель выбирает сотрудника, а сотрудник — работодателя. И это процесс, в котором рациональность должна преобладать над интуицией. Ведь квалифицированный и опытный персонал — это люди, которые, выполняя свои должностные функции, повышают прибыль компании. А значит ещё на стадии подбора нужно уметь из потока кандидатов выделять людей с необходимыми навыками и знаниями.

Но как показало недавнее исследование сервиса «Работа.ру», для каждого шестого владельца бизнеса важнее не столько опыт и умения соискателей, сколько астрологические показатели. Больше половины (52 %) собственников бизнеса считают, что пометка со знаком зодиака в резюме, относится к полезной информации. При этом на знак зодиака при найме соискателя на руководящую позицию обращают внимание 75 % работодателей.

Оказалось, что для бизнесменов знак зодиака играет существенную роль при выборе офис менеджеров, специалистов в сфере продаж и обслуживания, маркетологов, курьеров и даже IT-специалистов.

Однако для любого рекрутера очевидно, что секрет привлечения в компанию высокоэффективных специалистов заключается совсем в другом. А именно в четкой формулировке запроса на поиск и правильно выстроенном процессе собеседования. Одним словом, вы должны понимать, что вам нужен не просто маркетолог, а специалист с конкретным набором компетенций и опытом работы в определенной сфере. Это позволит вам сузить поиск до целевой аудитории кандидатов. Ранее мы делились опытом предпринимательницы, которая владеет студией фотопечати, о том, как она искала подходящего сотрудника путем проб и ошибок.

В условиях пандемии работодателям придется усовершенствовать свои методы подбора персонала, поскольку некоторые должности они будут рассматривать как удаленные. А иногда, вероятно, и сами собеседования будут проводиться не лично, а онлайн.

Что сделать до собеседования

В любом случае к собеседованию нужно готовиться. Для этого достаточно несколько шагов.

1. Освежите в памяти описание вакансии

Даже если вы лично составляли вакансию, внимательно прочитайте текст. В текущей ситуации условия и требования к кандидатам быстро меняются. И вполне возможно, что ключевые элементы описания уже устарели либо появились дополнительные пожелания к кандидату. Пропустив этот этап, вы рискуете привлечь в свой бизнес не тех людей.

В описании должности следует указать не только обязанности, но и необходимые технические и социальные навыки, личностные характеристики. Ранее мы делились 12 рекомендациями, как составить вакансию для привлечения своего кандидата.

Предприниматели совершают большую ошибку, когда в текст вакансии вставляют скопированный фрагмент из должностной инструкции. У адекватных кандидатов такие вакансии вызывают раздражение, зато приток большого количества случайных соискателей вам точно будет обеспечен.

Если вы ищете менеджера по продажам, воспользуйтесь нашей инструкцией.

2. Внимательно изучите опыт работы кандидата

Перед встречей тщательно изучите всю информацию, которую предоставил кандидат. Если вы этого не сделаете, то собеседование может превратиться в пересказ информации из резюме. Но разве этого вам будет достаточно?

Отметьте моменты, требующие разъяснений: пробелы в карьере, непонятные должностные обязанности и т.д.

3. Подготовьте вопросы разных типов

Перед тем, как встретиться с кандидатом, определите для себя, что вы хотите от нового сотрудника. Это поможет вам задавать правильные вопросы во время собеседования.

Обратите внимание на лучших сотрудников компании. Что между ними общего? Какими компетенциями они обладают? Каких профессиональных успехов они достигли? Какие позиции они занимают? Эти ответы помогут вам определить критерии оценки и сформулировать соответствующие вопросы.

Помимо ключевых вопросов не забудьте об информации, которая поможет вам составить более полное представление о кандидате в целом. Попробуйте использовать комбинацию разных типов вопросов.

Закрытые вопросы

Требуют простого информативного ответа — иногда просто «да» или «нет». Пример: «Работали ли вы в отрасли, отличной от той, в которой работает наша компания?».

Открытые вопросы

Наводят на размышления — кандидат должен высказать своё мнение или позицию. Пример: «Что вас больше всего интересует в этой должности?».

Гипотетические вопросы

Побуждают соискателя решить воображаемую проблему или отреагировать на реальную ситуацию. Пример: «Если бы у вас была возможность пересмотреть свои первые шаги в карьере, что бы вы сделали иначе?».

При принятии какого-либо важного решения не бойтесь обращаться за советом к другим сотрудникам. Среди них есть тот, кто поможет вам провести собеседование или подготовиться к нему. Так, например, логично, чтобы на собеседовании с кандидатом на должность специалиста по продажам присутствовал руководитель отдела продаж.

Что делать во время собеседования

Ваша основная цель — убедиться в том, что кандидат инициативен, способен непрерывно обучаться и выстраивать линию действий при решении практических задач.

Оценивайте потенциал кандидата

Во время собеседования важно объективно оценить не только компетентность и уже имеющийся опыт человека, но и его потенциал. Профессиональные рекрутеры советуют искать в кандидатах такие качества, как любопытство и решительность, а также способность анализировать.

Оценивая кандидата, моделируйте рабочие ситуации с ним. Допустим, вы берете человека на работу, а через год он получит повышение в должности. Способен ли он будет выполнять работу через год, когда требования к его функционалу расширятся?

Поинтересуйтесь у кандидата, как он совершенствует свои профессиональные навыки, откуда черпает новую информацию и какие изменения видит в той отрасли, в которой работает ваша компания.

Проверяйте компетенции на реальных кейсах

Не тратьте время на абсурдные вопросы, а лучше постарайтесь понять, способен ли кандидат справиться с реальными рабочими ситуациями.

Опишите проблемы, которые стоят перед вашей компанией сегодня, и попросите кандидата поделиться, как он будет их решать. Или опишите кандидату бизнес-процесс и попросите его выявить в нём недостатки.

Обратите внимание на соответствие кандидата корпоративной культуре

Важно не только, обладает ли кандидат необходимыми компетенциями, но и то, насколько комфортно ему будет работать в вашей компании. От этого будет зависеть эффективность коммуникаций и в итоге результат работы.

Поэтому в процессе собеседования важно искать признаки того, что кандидат подружится с коллективом, частью которого станет, когда его примут на работу.

Попробуйте оценить стиль работы вашей команды и сравните его с характером и настроем кандидата. Он привык к сотрудничеству или предпочитает работать независимо? Он любит планировать на долгий срок или быстро принимает решения?

Расскажите кандидату о работе

Если вы видите, что кандидат вам подходит, расскажите ему подробнее о компании и той роли, которую он будет выполнять в ней. Поинтересуйтесь, с кем из команды он хотел бы встретиться дополнительно.

Как правило, коллеги дают честное представление об атмосфере в коллективе и специфике работы.

В поиске подходящего персонала вам также помогут статьи:

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Как провести собеседование с кандидатом

Цель любого собеседования — достоверная оценка кандидата на соответствие должности. Итогом станет четкое представление о качествах и способностях человека, его компетенциях и навыках. Вот краткая инструкция, как провести собеседование с кандидатом.

Если рекрутер соблюдает правила проведения собеседования при приеме на работу, эффект достигается максимальный.

Остановимся кратко на видах собеседований. Названия и краткое описание приведем в таблице.

Рекрутер придерживается четкой процедуры. Вопросы подготовлены заранее. Формулировки выверены.

Применяется очень часто. Позволяет провести беседу без профессиональной подготовки (при отсутствии специальной должности по подбору персонала).

Больше напоминает простую беседу. Интервьюер заранее намечает только темы и по ним направляет диалог.

Совмещает два предыдущих — специалист по подбору проводит беседу по плану и четкой структуре. В случае необходимости переходит к свободной беседе для уточнения деталей.

Собеседование по выявлению компетенций

Собеседование идет по перечню требуемых компетенций. Оценка проводится экспертом по 5-балльной шкале в присутствии специалиста по подбору.

Кандидату целенаправленно задают неудобные вопросы, провоцируют стрессовую ситуацию. Интервьюер не дает времени на раздумье, вторгается в личное пространство и пр.

Ситуационное интервью (кейс-интервью)

Метод использования кейсов позволяет:оценить профессиональные навыки; увидеть личные качества в связи с профессиональными ситуациями.

Используется для удаленного найма; первичного отбора при большом количестве претендентов.

Спрос соискателя строится через обсуждение профессиональных и жизненных ситуаций. Ответы и рассуждения о мотивах и поступках третьих лиц содержат личное отношение кандидата.

По форме организации собеседования делятся на:

• индивидуальные;
• групповые;
• отсеивающие.

Сколько должно длиться

Регламентов и ограничений на время общения рекрутера и кандидата не существует. Продолжительность встречи зависит от:

• сложности функционала заполняемой вакансии;
• важности позиции для компании;
• количества интервьюеров.

Работники HR-служб руководствуются правилом: «принимай долго, увольняй быстро».

Этапы проведения

Крупные HR-службы четко прописывают, как проводить собеседование с кандидатом на работу. Порядок проведения — часть утвержденной схемы подбора персонала.

Подготовка

Начните встречу вовремя. Заранее подготовьте переговорную, проветрите и положите резюме кандидата перед собой. Подготовьте лист с вопросами и ручку для заметок.

При встрече поинтересуйтесь, быстро ли кандидат нашел офис, пошутите или расскажите смешной случай. Это поможет снять напряжение первых минут.

Как начать

Вступите в диалог первым. Чтобы не раздумывать, как начать собеседование с кандидатом, заготовьте пару фраз. Например, «Иван, расскажите о себе: образование, где учились дополнительно, в какой компании работали? Потом я расскажу о нас и нашей вакансии».

Рассказ кандидата на вакансию

Внимательно выслушайте собеседника. На что стоит обратить внимание:

• формально пересказывает свою биографию — ваша вакансия не очень значима;
• выкладывает козыри о себе — хочет получить работу;
• отличная и грамотная речь, яркое изложение — в себе уверен.

Делайте пометки, если услышали новые данные, которых нет в резюме. Записывайте возникающие вопросы для проведения собеседования и его завершения.

Вопросы работодателя

Что выяснить работодателю перед выбором претендента на вакансию? Получите ответы на вопросы:

• хочет ли кандидат работать и зарабатывать;
• готов ли к поиску новых возможностей;
• каков уровень его адекватности и порядочности;
• наличие реального опыта, компетенций и навыков.

Если вы готовите проведение собеседования при приеме на работу, вопросы сформулируйте заранее. Вот их краткий возможный перечень:

1. Какие у вас взгляды на жизнь и ее перспективы?
2. Что вас заинтересовало в нашей вакансии (в этой работе)?
3. Расскажите о своих преимуществах.
4. Почему вы достойны этой вакансии?
5. Назовите слабые стороны.
6. Почему вы ушли с прежнего места работы?
7. Как вас оценивало прежнее руководство?
8. Есть ли у вас другие предложения от работодателей?
9. Как вы представляете себя через 5-10 лет? Кем?
10. Какие изменения вы готовы сделать на новом месте работы?
11. Кто готов дать вам рекомендации с прежнего места работы?
12. Назовите уровень ожидаемого дохода?
13. Какое у вас хобби и как вы проводите свободное время?
14. Кто для вас авторитет?
15. Опишите свою идеальную работу. Представьте, что вы занимаетесь чем угодно, в любом месте и работаете на любого человека (компанию).
16. Как вы будете становиться частью нашей команды?
17. Вместо вопроса о слабых сторонах предложите заштриховать долю квадрата, которая соответствует уровню освоения профессии. Весь квадрат заштриховывают соискатели, полностью освоившие ее.

Подведение итогов

Большинство работников служб персонала игнорируют этот этап. Разберемся, как правильно проводить собеседование, если вы работодатель, для которого важен ваш HR-бренд. После встречи с претендентами:

• запишите результаты;
• позвоните бывшим работодателям и проверьте рекомендации;
• не медлите с приглашением на вакансию, если вас все устраивает.

Советы работодателю

На высокую позицию в компанию претендует отличный кандидат? Вот несколько советов, как правильно провести собеседование:

Правила приема на работу: 6 этапов по найму работников

Кадровые ошибки при найме персонала приносят компании убытки. По исследованию бизнес-консультанта Дэвида К. Уильямса расходы компании могут достигать $50 000. Это только на одного неправильно подобранного специалиста. А если их 5? 10? 100?

Рассмотрим главные этапы и правила найма работников для создания команды мечты — как подготовить и провести собеседования, на что обращать внимание при разговоре с кандидатом и что делать, чтобы сотрудники не уходили из компании.

Этап 0. Профиль должности

Распространенная ошибка руководителей — не составлять профиль должности. Часто процесс найма происходит так: компании нужен IT-специалист. Руководитель дает задание закрыть вакансию, рекрутер публикует объявление, где указывает должность, фронт работ, условия и выбирает кандидата, исходя из представленных соискателями данных. При таком подходе не всегда можно найти классного специалиста, или найти, но не того. Да и вольется ли он в коллектив и станет членом команды — большой вопрос.

Поэтому важное место среди правил найма работников занимает составление профиля должности — документа с подробным описанием знаний, умений, навыков и черт характера, которыми должен обладать сотрудник в идеале. Подробно — значит развернуто, с указанием дополнительных желательных или обязательных качеств.

Обязательные пункты, которые нужно описать в профиле должности:

1. Профессионализм. Требования к профессионализму соискателя, которые важны для компании: опыт работы, наличие профильного образования, дипломы, курсы повышения квалификации, участие в конкурсах и т.п.
2. Hard skills — навыки и умения, которые возможно наработать только в процессе выполнения деятельности. Например, обслуживание клиентов, ведение сложных переговоров, опыт работы с определенными программами.
3. Soft skills – все, что касается коммуникации и выступлений, работы в команде. Это умение планировать, навыки подготовки докладов и презентаций и т.п.
4. Личные качества. Какие свойства характера кандидата важны для компании: терпеливость, тактичность, умение слушать других, честность, энергичность, самоконтроль, находчивость, амбициозность, стрессоустойчивость.

Этап 1. Поиск кандидатов

На основании разработанного профиля должности составляют текст вакансии, указывая в ней характер и объем работы, условия найма, необходимые (и) желательные качества соискателя. Чем больше людей увидят вакансию — тем больше шансов найти профессионала.

Где искать специалистов — зависит от вакансии. В некоторых случаях целесообразно искать кандидатов в вузах — предлагать студентам проходить практику, или подключать кадровые агентства и хантинг. Объявления о найме можно публиковать на площадках-агрегаторах вакансий (hh.ru, rabota.ru, Jooble), в социальных сетях, на профильных форумах, в Telegram-каналах.

Чтобы определить эффективность площадки — с какого сайта или группы поступило больше обращений, в каждом объявлении указывайте разную почту. Например, для вакансии, опубликованной в сообществе ВКонтакте — [email protected], для опубликованной на HH — [email protected]. Это пригодится для аналитики. Или используйте программу для автоматизации подбора персонала — она определяет, с какого канала поступило резюме и составляет аналитический отчет.

Этап 2. Составление опросного листа

Этот этап также сэкономит время и деньги, так как после анкетирования часть неподходящих кандидатов отсеется и сними не нужно будет проводить личное собеседование. Анкета помогает узнать больше о кандидате — его привычках, сильных/слабых сторонах, убеждениях или достижениях. Также это дополнительный фактор оценки — если соискатель быстро заполнил и отправил опросник, то он, скорее всего, ответственно подходит к работе и выполняет ее быстро.

Что должно быть в опроснике:

1. Образование, владение иностранными языками.
2. Наличие/отсутствие судимостей.
3. Цель трудоустройства — вопросы, которые помогут понять, по какой причине кандидат хочет получить эту должность. Например, планирует ли он сделать карьеру в компании, может ли работать сверхурочно или в выходные, рассматривает ли возможность командировок.
4. Предпочтения — что кандидат хотел бы получить на этой должности. В этом блоке нужно указать список преимуществ и попросить кандидата расположить их по степени важности для себя. Ответы покажут приоритеты соискателя — что для него очень важно, а что второстепенно. Например, важно — бесплатное обучение, а неважно — абонемент в фитнес-центр. Можно сделать вывод, что кандидат амбициозен, хочет сделать карьеру, готов учиться и повышать свою производительность.
5. Дополнительные вопросы, связанные с условиями труда. Например, требуются ли кандидату дополнительные выходные и для чего, нужны ли ему особые условия организации рабочего места и почему.
6. Вопросы по оценке личных качеств. Например, «занимаетесь ли вы спортом? Сколько раз в неделю посещаете спортзал?» — для оценки активности и здоровья кандидата, «Как вы ведете себя, если вас или вашу работу критикуют?» — для оценки моральной выносливости и уравновешенности.

Примеры вопросов для оценки личных качеств кандидата.

Для оценки активности кандидата:

• Занимаетесь ли вы спортом и каким?
• Проходите ли курсы, тренинги? Как часто?
• Участвуете ли в благотворительных или волонтерских мероприятиях?

Для оценки самостоятельности:

• Часто ли вам напоминают о том, что нужно что-то сделать?
• Как часто вы работаете в режиме горящего дедлайна?
• Как вы организовываете свой учебный график?

Для оценки ответственности:

• Часто ли вам напоминают о текущих задачах, которые нужно выполнить?
• Были ли случаи, когда вы срывали дедлайн?
• Что вы будете делать, если коллега, с которым вы работаете над проектом, заболел и не выполнил свою часть работы?

Для оценки коммуникабельности:

• Легко ли вы знакомитесь с новыми людьми?
• Когда вы посещаете мероприятия, вы берете контакты участников? Поддерживаете с ними потом связь?

Вопросы лучше составлять с применением реальных ситуаций, так можно будет проследить логику действий человека и понять мотивы его поступков.

Анкета должна быть максимально лаконичной. Не стоит ее «раздувать» на десятки листов. Если только у вас не супер-секретная организация, где требуется дополнительное одобрение службы безопасности.

Важно: укажите в анкете пункт о согласии со сбором персональных данных согласно 152-ФЗ от 26.06.2006 г.

После анализа и отбора анкет оставшихся кандидатов можно приглашать на личное собеседование.

Этап 3. Личное собеседование

К личному собеседованию тоже нужно подготовиться — записать основные вопросы, которые нужно задать кандидату, подобрать ситуации, которые нужно решить, чтобы проверить быстроту его реакции и мышление. Можно использовать тесты, логические задачи или задачи, требующие нестандартного решения.

Собеседование проводят в офисе, по скайпу или назначают встречу в неформальной обстановке. При выборе места главное, чтобы вас не отвлекали.

Главное правило собеседования при найме работников — дать выговориться соискателю. Чем больше он скажет, тем точнее вы сможете оценить его. На каждой анкете отмечайте свои мысли по поводу кандидата, что понравилось, что нет, — при принятии решения это вам поможет.

Эксперты Harvard Business Review определили главные качества сотрудников для создания команды мечты:

• управленческие навыки и стратегическое мышление,
• социальные навыки,
• стремление к росту и трудолюбие.

Важно: делать выбор на основании данных, а не эмоций. Вы выбираете не друга для посиделок, а сотрудника, поэтому на первом месте должны быть компетенции человека, а не симпатия к нему.

Этап 4. Испытательный срок

Обычно кандидат проходит испытательный срок в компании. В условиях реальной работы становится видно, правильный ли вы сделали выбор.

Если вы заметили, что человек не справляется, или он не ладит с коллегами, или халатно относится к своим обязанностям, то не торопитесь его увольнять. Сначала нужно понять причины — может быть, у него конфликт с коллегами, или ему просто не хватает знаний для выполнения задач. А, может быть, он действительно саботирует работу? В зависимости от ответа принимайте решение — обучить, перевести на другую позицию или уволить.

Увольнение — это стресс не только для работника, но и руководителя. Чтобы сгладить неприятное известие и сохранить лояльность сотрудника, нужно увольнять правильно. Так можно избежать многих проблем.

Этап 5. Удержание

Нанять грамотного сотрудника — это половина успеха. Его нужно удержать. По данным компании Deloitte, привлечение нового сотрудника обходится компании в сумму 3-4-х месячной зарплаты старого, поэтому для компании на первое место выходит вопрос мотивации персонала.

Компания Career.ru провела опрос и выяснила, какие факторы мотивируют сотрудников работать в компании. Почти аналогичные данные получила и компания KellyService — сотрудники снизили требования к заработной плате и стали больше внимания уделять рабочей атмосфере.

После материального фактора идут нематериальные — комфортная атмосфера в коллективе, возможности карьерного роста и масштабные и интересные задачи.

По исследованию Hays, 56% профессионалов уходят из компании, потому что не видят возможности для развития. Мотивационные бонусы помогают снизить отток кадров и компенсировать размер заработной платы.

Предложить мотивационные бонусы своим сотрудникам может не только крупная компания, для малого бизнеса есть простые решения вознаграждений для сотрудников, которые помогают увеличить лояльность персонала к работодателю.

Дополнительные факторы мотивации, которые важны для сотрудников:

• публичное признание успехов,
• корпоративные тренинги,
• корпоративные праздники.

Задача мотивационной программы — сделать сотрудников счастливыми. А счастливые сотрудники сделают счастливыми клиентов, а, значит, возможностей для развития бизнеса станет больше. Интересно, что для удовлетворенности сотрудникам не нужно больше денег, достаточно делать правильные подарки.