Путин предлагает бюджетникам «Эффективный контракт

Как перейти на эффективные контракты с работниками?

В целях взаимоувязки конечных результатов труда с его оплатой трудовые договоры в бюджетных учреждениях заключаются на принципах так называемого эффективного контракта. Что такое эффективный контракт? В чем его отличие от трудового договора? Каковы основные положения эффективного контракта? Как осуществляется переход на него? Обо всем этом – далее в статье.

Понятие эффективного контракта.

Впервые задача перехода к эффективному контракту, который бы четко определил условия оплаты труда и «социальный пакет» работника в зависимости от качества и количества выполняемой им работы, была поставлена в Бюджетном послании Президента РФ Федеральному Собранию от 28.06.2012. Во исполнение поручения Президента РФ Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р была утверждена Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 – 2018 годы (далее – Программа). В этом документе дано официальное определение эффективного контракта.

Эффективный трудовой контракт – это трудовой договор с работником, конкретизирующий его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовые функции, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования (разд. IV Программы).

Таким образом, эффективный трудовой контракт представляет собой трудовой договор, который содержит положения, взаимоувязывающие вознаграждение за труд и результаты этого труда. В более широком смысле эффективный контракт – это мероприятия по совершенствованию трудовых отношений между работником и работодателем в государственных (муниципальных) учреждениях.

Порядок составления трудового договора на основе эффективного контракта.

Правовой формой эффективного контракта выступает трудовой договор. Содержание эффективного контракта должно, во-первых, соответствовать нормам ст. 56, 57, 58 ТК РФ, а во-вторых, базироваться на принципах, провозглашенных Программой. В приложении 3 к Программе приведена примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения. Постановлением Правительства РФ от 12.04.2013 № 329 [1] утверждена типовая форма трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения.

В силу ст. 57 ТК РФ обязательны для включения в трудовой договор следующие условия:

место работы;
трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы);
дата начала работы;
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой);
условия труда на рабочем месте;
условие об обязательном социальном страховании работника;
другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

Включение положений эффективного контракта в текст действующего трудового договора можно произвести путем:

дополнения, изменения, исключения соответствующих пунктов;
изложения трудового договора в новой редакции.

Очевидно, что первый вариант подходит для «точечных» изменений. При переходе на эффективный контракт лучше изложить трудовой договор в новой редакции.

Основные условия, положения и особенности эффективного контракта.

Эффективный контракт призван согласовать оплату труда и «социальный пакет» с выполнением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг. Для достижения данной цели эффективный трудовой контракт обеспечивает уточнение и конкретизацию трудовой функции работника, показателей и критериев оценки эффективности его деятельности, размера его вознаграждения. Программой также оговорено поощрение за достижение коллективных результатов труда.

Система показателей эффективности, соответствующие таким показателям стимулирующие выплаты, критерии и условия их назначения должны найти отражение в положениях об оплате труда работников учреждений, локальных нормативных актах и трудовых договорах (контрактах) с руководителями и работниками учреждений.

Наиболее уязвимой частью эффективного контракта остаются конкретные показатели эффективности труда. Программа предусматривала введение взаимоувязанной системы отраслевых показателей эффективности от федерального уровня до конкретных учреждения и работника. Так, Письмом Минкультуры РФ от 05.08.2014 № 166-01-39/04-НМ направлены Методические рекомендации по взаимоувязке системы отраслевых показателей эффективности деятельности в сфере культуры от федерального уровня до конкретного учреждения и работника. К сожалению, это единичный документ, аналогичных нормативных актов (с такой же степенью детализации задачи, поставленной в Программе) нет. В таких условиях при разработке (модификации) показателей эффективности учреждения можно воспользоваться следующей нормативной базой:

Письмо Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02;
Приказ Минздрава РФ от 28.06.2013 № 421;
Приказ Минкультуры РФ от 28.06.2013 № 920;
Приказ Минтруда РФ от 01.07.2013 № 287.

Процедура перехода на эффективный контракт.

Эффективный контракт заключается со всеми работниками государственных (муниципальных) учреждений. В целях оказания методической помощи Приказом Минтруда РФ от 26.04.2013 № 167н утверждены Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта (далее – Рекомендации). Процедура перехода на эффективный контракт зависит от того, лицо состоит уже в трудовых отношениях с работодателем или нанимается на работу.

Как сказано в п. 4 Рекомендаций, при поступлении на работу новый сотрудник и работодатель заключают трудовой договор в соответствии с ТК РФ с использованием примерной формы трудового договора, приведенной в приложении 3 к Программе.

Перевод на эффективный контракт работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем, осуществляется путем заключения с ними дополнительных соглашений к трудовым договорам. В разделе IV Программы указано, что изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответствии с законодательством РФ. С работником рекомендуется оформлять соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора в порядке, установленном ст. 72 ТК РФ. Расторгать действующий договор и заключать новый нельзя.

В силу ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Дополнительное соглашение к трудовому договору рекомендуется заключать по мере разработки показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения для определения размеров и условий осуществления стимулирующих выплат.

Анализ судебных дел подтверждает законность изменений условий труда путем внедрения эффективного контракта. Например, работнику не удалось оспорить замену персонального повышающего коэффициента на показатели и критерии оценки эффективности деятельности по занимаемой им должности (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 26.07.2017 по делу № 33-12341/2017). Также суд счел законным снижение заработной платы в результате перехода на эффективный контракт, поскольку стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.06.2019 по делу № 33-27762/2019). Аналогично суд не встал на сторону работника в случае со снижением ему учебной нагрузки (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 26.04.2017 по делу № 33-6973/2017).

В соответствии со ст. 72 ТК РФ соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Рекомендуется составлять дополнительное соглашение к трудовому договору в двух экземплярах. Один экземпляр такого соглашения передается работнику учреждения, второй хранится в кадровой службе работодателя. При этом получение работником учреждения экземпляра дополнительного соглашения к трудовому договору желательно подтверждать подписью работника на экземпляре трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору, хранящихся у работодателя.

В соответствии с разд. VI Программы заключение трудовых договоров с работниками учреждений в связи с введением эффективного контракта должно было быть завершено до конца 2018 года. На текущий момент актуальна корректировка уже проделанной работы, например устранение допущенных ошибок и добавление (изменение) показателей эффективности труда. Представленная ниже в схематичном виде процедура перехода на эффективный контракт подходит как для этапа его внедрения, так и для этапа модификации.

Бюджетникам раздадут знаки качества

Президент России призывает к борьбе с расслоением общества на богатых и бедных. В качестве орудия он предлагает «эффективный контракт». То есть платить бюджетникам по заслугам, а не по штатному расписанию

Президент Владимир Путин считает, что в России недопустимо велика дифференциация доходов. Фото: РИА Новости —>

Президент России Владимир Путин считает, что очень сильное расслоение общества на бедных и богатых недопустимо для России, и требует принять все меры для повышения доходов населения страны. Параллельно не утихают споры о целесообразности и условиях введения налога на богатство с богатых. В частности, движение «Деловая Россия» предлагает поднять подоходный налог для тех, кто получат более 100 тысяч рублей в месяц.

«Субъектам Федерации и муниципалитетам предстоит решить немало социальных проблем. Так, у нас по-прежнему недопустимо велика дифференциация доходов. За чертой бедности, к сожалению, до сих пор живет 13%[населения] — примерно 18 миллионов», — заявил Владимир Путин, выступая на заседании Госсовета в Москве. Среди мер, призванных решить данную социальную проблему, президент называет «определение механизма повышения зарплат в бюджетной сфере». Одним таких механизмов Путин называет повсеместное внедрение для бюджетников «эффективного контракта».

Власть предлагает привязать зарплату к качеству труда

«Эффективный контракт» в социальной сфере означает, что оплата труда должна зависеть от качества и эффективности работы специалиста, работающего на любом бюджетном предприятии или организации. Как уже заявлял в начале июля Владимир Путин, повышение оплаты труда «должно быть увязано с качеством работы конкретных специалистов и качеством предоставляемых государственных и муниципальных услуг. Это означает, что зарплата специалиста будет зависеть не только от пребывания на рабочем месте, даже не столько от пребывания на рабочем месте, а от эффективности его работы».

В конце апреля этого года замглавы Минфина Татьяна Нестеренко на совещании по реализации задач предвыборной статьи Владимира Путина по социальной политике сообщила, что Минфин оценивает объем увеличения расходов бюджетной системы в связи с переходом на «эффективные контракты» в 2–3% ВВП к 2020 году. Также она высказала мнение, что контролировать эффективность труда бюджетников государство уже не сможет, так как «монополии государства и муниципалитетов в этой сфере уже нет, и нужно понимать, что в большей части так называемых государственных услуг участвуют уже негосударственные организации».

Увязка оплаты труда и социального пакета работников с качеством и количеством выполняемой ими работы имеет два толкования, считает старший партнер BDO в России Александр Веренков. Один — это то, что имел в виду президент, второй — как это понимает общество, которое уверено, что эффективным может быть только работодатель, если он много платит. По словам Веренкова, это хорошо понимают специалисты в сфере бюджетных отношений, предлагающие, в частности, сначала уравнять условия конкуренции, провести инвентаризацию и монетизацию льгот, выработать критерии оценки эффективности расходования бюджетных средств (value for money) и многое другое. «Иначе борьба с бедностью будет решаться за счет печатного станка со всеми вытекающими последствиями», — полагает специалист.

Опыт эффективной борьбы работников бюджетной сферы в США и Европе за свое право на лучшую жизнь показал, что механизм увязки размера вознаграждения с эффективностью или неэффективностью работника действует исключительно в одном направлении — в сторону увеличения выплат, напоминает Александр Веренков. Он также говорит, что во всех развитых странах малейшая попытка отнять хотя бы часть зарплаты (например, после переаттестации) наталкивается на мощное сопротивление профсоюза и не поддерживается обществом, в котором государственные служащие уже давно доминируют.

В настоящее время власть обеспокоена тем, что замедление темпов роста мировой экономики может привести к обвальному снижению цен на нефть. Кроме того социальная неоднородность общества, различия в уровне доходов сказываются на росте социального напряжения в обществе, отмечает заместитель генерального директора по инвестиционному анализу ИК «Церих Кэпитал менеджмент» Андрей Верников. Если цена на нефть упадет, то напряжение в обществе еще больше возрастет из-за увеличившейся безработицы. К тому же, после вступления страны в ВТО далеко не все сохранят свои рабочие места, полагает он.

Поднять подоходный налог

Общероссийская общественная организация «Деловая Россия» на днях вновь предложила вернуться к вопросу об увеличении налога на богатых — взамен на обещание снизить НДС, налог на прибыль и отчисления во внебюджетные фонды. В частности, предлагается повысить до 15% налог с зарплат выше 100–150 тысяч рублей в месяц.

О том, что «налог на богатых» переложит налоговое бремя из секторов экономики с невысокими зарплатами на те, где зарплата выше, а это, в свою очередь, обернется недобором средств в фонд соцстрахования, давно говорят эксперты.

«В стране нет культуры трудовой миграции, и это ухудшает перспективы поиска работы. Поэтому уже сейчас, пока цены на нефть не упали, власти пытаются бороться с большими различиями в уровне жизни россиян, в частности, поднять доходы бедных за счет повышения налоговой нагрузки на богатых. Абсолютно бесполезная затея», — считает Андрей Верников

Повышение налогов на большие зарплаты также является разновидностью перераспределения, основанного на неравенстве конкурентных возможностей, отмечает Александр Веренков. Поэтому краткосрочный бюджетный эффект будет уравновешен долгосрочным негативным фактором демотивации наиболее активных представителей среднего класса. «Для нашей страны, наверное, лучше подошла бы регрессивная шкала налогообложения, стимулирующая людей больше зарабатывать, и, разумеется, продуктивнее работать», — предполагает он.

Победить проблему бедности налогами на богатых и богатство невозможно, потому что богатые не готовы делиться своим богатством — они просто уведут свои зарплаты «в тень», считает Андрей Верников. Он приводит пример — два голландских тренера, которые в разное время тренировали сборную России по футболу, отдали половину своих доходов в бюджет Голландии. На этом фоне налог в 15% на большие зарплаты выглядит как насмешка.

Введенный в свое время дорожный налог никак не отразился на качестве российских дорог. Точно так же пополнение бюджета налогом на большие зарплаты вряд ли приведет существенному росту доходов незащищенных слоев населения, подытожил Александр Веренков.

Повышение зарплат бюджетников и госслужащих в 2022 году: что ожидать врачам и учителям. Рост окладов и новая индексация

С 1 января 2022 года во многих компаниях ожидается повышение зарплаты. Сотрудников могут ждать сюрпризы, так как на рынке труда наметился неожиданный тренд. Кому и на сколько прибавят зарплату? Ждать ли госслужащим индексацию и что будет с зарплатами врачей и учителей? Давайте разбираться.

Увеличение зарплат бюджетникам с 1 января 2022 года: последние новости

С 1 января 2022 года повысят минимальный размер оплаты труда. МРОТ составит 13 890 рублей. Соответственно, будут повышены все заработные платы, которые рассчитываются исходя из этого показателя.

Кроме того, в следующем году повысят зарплаты российским бюджетникам, работающим в определённых сферах. На эти цели из бюджета выделено 12 млрд рублей. Зарплаты повысят учителям, врачам, преподавателям вузов, представителям науки и культуры.

Индексация заработных плат госслужащих с 1 октября 2022 года — что известно

Юрист, основатель и СЕО консалтинговой группы VvCube Вадим Ткаченко пояснил, что не все прибавки будут сделаны с 1 января. Индексация зарплат у многих бюджетников проходит в октябре.

Путин поручил увеличить МРОТ на 8,6%

Президент России Владимир Путин утвердил закон об увеличении минимального размера оплаты труда до 13 890 рублей. Документ опубликовали на официальном интернет-портале правовой информации.

Он вступит в силу с 1 января 2022 года.

Изначально законопроект предлагал установить в следующем году минимум оплаты труда в 13 617 рублей в месяц, Госдума одобрила его в первом чтении. Ко второму глава государства предложил поправку — повысить МРОТ до 13 890 рублей. Впоследствии ее приняли депутаты и сенаторы и предусмотрели в федеральном бюджете на 2022-2024 годы.

С 1 января 2021 года минимальный размер оплаты труда рассчитывается по‑новому — исходя из медианной зарплаты (у одной половины заработок выше этого показателя, у другой — ниже). Таким образом, МРОТ в этому году составляет 42% этой величины, или 12 792 рубля.

На что повлияет МРОТ при увеличении в следующем году

Зарплата. Те, кто зарабатывает минимальную сумму, с 2022 года получат прибавку — больше тысячи рублей. В некоторых регионах при наличии специального соглашения работодатели должны платить еще больше.
Пособие по беременности и родам. МРОТ влияет только на минимальную сумму: декретные даже при небольшом стаже и заработке должны быть не меньше МРОТ за полный месяц. Сейчас за 140 дней заплатят минимум 58 тысяч рублей, с 2022 года — почти 64 тысячи. Столько же получат ИП, которые заплатят добровольные взносы на социальное страхование до конца 2021 года. Максимальная сумма тоже изменится. Но она зависит не от МРОТ, а от предельной базы для взносов.
Больничные. Пособие за полный месяц болезни при любом стаже не может быть меньше МРОТ. С 2022 года больничные немного вырастут.
Взнос на соцстрахование. Если ИП решит вступить в добровольные отношения по социальному страхованию, чтобы получать декретные или больничные, то сумма взноса будет зависеть от МРОТ. Чтобы получать пособия в 2023 году, за 2022 нужно заплатить 4833 Р — это почти на 400 Р больше, чем в 2021. Но и пособие потом будет выше.
Покупка стажа. Пенсионный стаж и баллы можно купить за деньги. Взносы зависят от МРОТ. В 2021 году нужно заплатить 33 770 Р, в 2022 — уже 36 669 Р.
Страховые взносы. С суммы зарплаты, превышающей МРОТ, малый и средний бизнес платит взносы по сниженным ставкам: на пенсионное страхование — 10%, на медицинское — 5%, на социальное — 0%.

Повышение зарплат учителей, врачей и бюджетников в 2022 году

Оплату труда врачей (медиков) и учителей (педагогов) пересмотрят. У минтруда и минздрава готов пилотный проект по внедрению новой системы оплаты труда в здравоохранении.

О том, что разница в зарплатах одних и тех же специалистов в разы отличается в зависимости от региона, говорят давно. Уже президент неоднократно обращал внимание на такой дисбаланс. Все понимают, что с этим надо что-то делать, выправлять перекосы. Иначе выпускники медицинских и педагогических вузов все равно будут стремиться в крупные города, а в селах и деревнях по-прежнему будет принимать пациентов один-единственный фельдшер — специалист по всем болезням. Самое сложное — это разработать унифицированные методики. Они пока еще в процессе. Есть только общее видение, что надо исправить.

Уже приняты региональные бюджеты. Они предусматривают повышение зарплаты учителей, врачей и ещё нескольких категорий бюджетников с 1 января 2022 года. Размер прибавки различается в зависимости от региона и может составлять порядка 10–20% от оклада.

Повышение зарплат в частных компаниях России в 2022 году: стоит ли ожидать

Более половины россиян рассчитывают на увеличение заработка в 2022 году. При этом менее трети работодателей готовы это сделать, имеют такую возможность и намерения. Несмотря на усиление инфляции и, например, на снижение числа трудовых мигрантов. Такие цифры приводит главный аналитик TeleTrade Марк Гойхман.

По его словам, экономика и бизнес пока не восстановились окончательно от коронавирусного кризиса. Но ВВП за три квартала 2021 года повысился на 4,6% от минимальных показателей того же периода 2020 года. Это следует из данных Росстата.

В то же время, отметил аналитик, можно выделить несколько отраслей, где зарплаты вырастут довольно заметными темпами. Рост доходов тут зафиксировали уже в этом году. Так что в следующем тренд продолжится и станет более заметным.

В следующем году эта тенденция продолжится. Рост зарплат здесь может составить порядка 20% по ряду направлений. В то же время стоит учитывать, что в одной и той же компании размер прибавки может заметно различаться в зависимости от должности и квалификации сотрудника. Чем большими компетенциями он обладает, тем больше может быть рост зарплаты. Это связано с тем, что на рынке труда обостряется конкуренция за квалифицированные кадры.

Таким образом, в следующем году усилится борьба работодателей за сотрудников, которые умеют работать на результат. Они смогут рассчитывать на многократные бонусы и прибавки, которые раньше в компании не практиковались. В то же время кадровики ожидают и оптимизации штата. Работодатели скорее готовы платить квалифицированному специалисту в два-три раза больше, чем содержать несколько, но малоэффективных сотрудников. Ещё один тренд — это рост популярности работы на удалёнке. Из-за этого зарплаты в регионах постепенно приближаются к столичным. Работодателям приходится конкурировать за кадры не только с местными компаниями, но и с московскими.

По его словам, в трудном положении застывших зарплат по-прежнему останутся наёмные сотрудники частных компаний малого и среднего бизнеса. В этом сегменте распространены зарплаты в конвертах, а повышение официальной зарплаты там происходит весьма редко и символично.

Эффективный контракт: понятие, принципы и ошибки, допускаемые при внедрении

Внедрение эффективного контракта (ЭК) в госсекторе ставилось целью уже более 8 лет назад, в далеком 2012 году. Сначала в Указе Президента РФ от 7 мая 2012 г., затем, в том же году, в Бюджетном послании Президента. Далее тема поднималась самим гарантом и даже федеральными каналами неоднократно, но «воз и ныне там». О необходимости исполнения Указа вспоминают исключительно при возникновении публичных конфликтных ситуаций при начислении стимулирующих выплат работникам крупных государственных учреждений. Эти конфликты вытекают в публичную плоскость, доходят до СМИ и порой до Президента.

Мы не готовы делать выводы о наличии или отсутствии чьей-то вины (для этого есть специально обученные репрессивные органы), однако, очевидно полное отсутствие прозрачности начисления стимулирующих выплат, непонимание этой системы работниками. Результат этого непонимания уже типичен — конфликт с руководством, публичное увольнение / обращения в СМИ, доведение ситуации до высших чиновников и Президента, который начинает исполнять свой собственный майский Указ в ручном режиме.

По итогам очередного разбора полетов выносится последнее китайское предупреждение, проводится очередное совещания с профильными министрами и дается напоминание о том, что указы надо исполнять. По лицу профильного министра сразу заметно, что он все осознал и сделал выводы, но в итоге получаем очередную конфликтную ситуацию.

Последним примером неспособности на местах выполнить простейшие требования по начислению стимулирующих выплат может служить огромное количество возмущений медиков во время первой волны пандемии. Причем требование Президента звучало максимально конкретно — выплату в полном объеме должны получить все медработники, кто работает с «ковидными» больными. В результате ему же пришлось давать комментарии к своему требованию, что да, он имел ввиду именно то, что сказал, и иначе толковать не надо.

Получается, что для эффективного внедрения ЭК нужно, чтобы Президент лично дал поручение по каждому начислению, а после того, как его не выполнят, отдельно комментировал, как правильно его надо выполнять. Есть предположение, что это не уровень Президента и заниматься этим он не будет. Поэтому мы расскажем о другом, не менее эффективном варианте.

Цели и задачи эффективного контракта

По сути ЭК — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг.

Т.е. целью внедрения ЭК является повышение производительности труда за счет четкого понимания задач и критериев эффективности, прозрачность оценки труда и системы стимулирующих выплат, и, в свою очередь, за счет этого, повышение престижности и привлекательности профессий в бюджетном секторе экономики.

Задачи ЭК:

конкретизация трудовой функции каждого работника;
формирование показателей и критериев оценки эффективности деятельности как лично работника, так и в целом трудового коллектива;
установка размера вознаграждения за выполнение индивидуальных и коллективных показателей ;
создание понятных и прозрачных условий получения вознаграждения и стимулирующих выплат. Причем с истема критериев оценки и выплат должна бытьодинаковопонятна как работодателю, так и работнику .

В идеале, при соблюдении всех условий, эффективный контракт должен предотвращать конфликтные ситуации, защищать права работника и работодателя. В реальности же его внедрение вызывает множество проблем.

Проблемы применения эффективного контракта на практике

Во многих учреждениях применение системы показателей и критериев эффективности деятельности носит формальный характер, о современном подходе и говорить не приходится — все делается по-старинке. Фактически показатели и критерии не проработаны, зачастую отсутствуют конкретные измеримые параметры, а критерии носят размытые формулировки.

Например, добросовестное выполнение обязанностей — что это значит, мало кто в состоянии внятно объяснить. Оценка труда становится субъективной, а не объективной. Это и привело к тому, что работники многих госучреждений прямо зависят от личных отношений с руководителем учреждения, а так быть не должно.

Итак, с 2012 года ситуация практически не изменилась и можно выделить следующие проблемы внедрения ЭК:

Плохо проработаны критерии эффективности деятельности , при этом задача по их разработке перекладывается на плечи сотрудников, лишенных соответствующих инструментов для разработки;
Отсутствуют конкретные параметры измерения эффективности , применяются устаревшие методы;
Существует переизбыток критериев для оценки. Для формирования показателей используются сотни критериев, поэтому при большом штате сотрудников реализация ЭК становится невозможной без эффективных средств автоматизации;
Нет возможности предоставить работнику на руки конкретный обоснованный расчет оплаты его труда — сотрудники не понимают системы оценки, что вызывает споры с работодателем, судебные разбирательства и вынесение проблемы на публику;
Отсутствует автоматизация для расчета и оценки — ручные методы и неприспособленные для ведения ЭК программы приводят к высоким трудозатратам и большому количеству ошибок.

Как правило, ответственность за начисление заработной платы и иных выплат относится к компетенции руководителя и бухгалтера. Когда работника не устраивает результат расчета и он предъявляет претензии, без четких показателей эффективности невозможно оценить объективность и справедливость произведенных начислений и он начинает «выяснять отношения» в бухгалтерии или кабинете руководства.

При наличии правильно внедренного ЭК работодатель защищен от подобного рода претензий и может объективно обосновать конкретные и измеримые показатели при возникновении спора.

Ведение расчетов и учета с помощью CRM-систем и обычных бухгалтерских программ

Бухгалтерские программы позволяют вести учет расчета заработной платы и иных выплат в пользу работников, но для ведения ЭК готовые решения отсутствуют — приходится дорабатывать имеющиеся программы. Причем последние используются в виде тяжеловесных десктопных решений, неприспособленных к решению инновационных задач и повышенной нагрузке.

Мало того, если мы говорим об ЭК, а не его фикции, то должны констатировать, что информация об исполнении работником тех или иных показателей может и должна передаваться со стороны его непосредственного (функционального) руководства.

Следовательно, для ввода показателей необходимо предоставить доступ к системе многим пользователям (в крупнейших учреждениях это сотни «рабочих мест» — руководители отделений и т.д.), что вызывает активное сопротивление работников бухгалтерии, а поддержка как техническая, так и методологическая у программистов, обслуживающих подобные системы, сильно хромает.

CRM-системы (кстати говоря, крайне редко используемые в госучреждениях) позволяют учитывать разнообразные критерии, внедрять оценку эффективности работников, но требуют наличия методологии. Мы не знаем применения методологий в области ЭК у владельцев CRM.

Другое решение

Наиболее эффективным выходом из сложившейся непростой ситуации с ЭК будет использование стороннего, разработанного под задачи эффективного контракта приложения, причем в веб-решении (что актуально, в том числе, в условиях вялотекущего карантина), с помощью которого можно производить загрузку, выгрузку и обновление данных с высокой скоростью, устанавливать допуски к отдельным возможностям и сведениям сервиса.

Подобное решение существует и уже успешно используется некоторыми крупнейшими государственными учреждениями, напр имер, в Центре паллиативной помощи ДЗМ, Психиатрической больнице № 1 им. Алексеева («Канатчикова дача»), Психиатрической больнице № 4 им. Ганнушкина и др.

Особенностью данных учреждений является то, что они являются крупнейшими, с сотнями и тысячами работников, где начисление стимулирующих выплат зависит от десятков и сотен руководителей среднего и низшего звена. В сле дующей статье мы подробнее расскажем об этом решении и принципах его внедрения.