Повышение сотрудника в должности: как понять, что он

Спроси меня: три способа узнать, подходит ли вам сотрудник

Кадровая ошибка может влететь в копеечку, даже если вы взяли неудачного ассистента, а за ошибку в выборе операционного директора можно заплатить бизнесом. Именно поэтому собственники делегируют функцию подбора ключевых кандидатов в последнюю очередь.

Авторские способы рекрутмента, которые используют руководители, часто напоминают сюжеты квестов. Например, один известный топ-менеджер из банковской сферы проверяет сотрудников загадкой про стакан, в котором бесконтрольно делятся микробы: кандидату нужно ответить за сколько секунд емкость наполнится наполовину. Другой собственник крупного российского бизнеса нанимает CEO за 2,5 минуты: интервью с кандидатом состоит из пары житейских вопросов и полностью основано на «чуйке» руководителя. А директор регионального представительства одной компании задает в конце собеседования секретный вопрос, ответ на который на самом деле единственный влияет на решение о найме.

Любопытно, что такие способы действительно работают, однако результат их невозможно предсказать, в отличие от профессиональной оценки — ассессмента, который гарантированно поможет не ошибиться с выбором.

Ассессмент в классическом понимании — это глубинное исследование, которое сделает для вас самое важное — позволит с 90% вероятностью предугадать поведение вашего нового сотрудника в конкретных рабочих ситуациях. Это не оценка персонала по стандартной методологии, но конечная цель остается неизменной — проверить соответствие компетенциям, предугадать поведение в рабочих ситуациях и, конечно, понять, насколько человек подходит вам по личностным характеристикам.

Универсальная техника

Нужно иметь в виду, что ни один инструмент ассессмента не сработает, если человек от вас закрывается. Обойти психологические стены и избежать социально-ожидаемых ответов можно, проведя интервью в форме приятной беседы. Начните собеседование с рассказа про вашу компанию, недавний кейс, важные новости рынка, снабдите свое повествование отвлеченными деталями. Вспомните, например, про последний корпоратив, день рождения коллеги и т.п. А после своего импровизированного монолога спросите: «Как вам то, что вы сейчас услышали»? А потом внимательно слушайте, на что из всего потока информации отреагировал ваш собеседник — это и характеризует его компетенции.

Так как в вопросе не содержится заведомо правильного ответа, человек сам расставит приоритеты, приведет собственные примеры, а что-то — наоборот — проигнорирует. Если кандидат лаконично отвечает, что ему понравилось, все что вы сказали, и не развивает мысль дальше, скорее всего, у него плохо развит навык использования информации, и вы можете помочь ему наводящими вопросами. Если даже в ответ на прямой вопрос вы не услышали релевантного ответа, это будет свидетельствовать о полном отсутствии компетенций.

Как следует из названия, техника универсальна, и она одинаково хорошо сработает в случае как линейного специалиста, так и кандидата на топовые позиции.

Техника «Майндмеп»

Интервью по модели интеллект-карты — любопытный способ, который поможет вам «откалибровать» нужного человека на менеджерские позиции.

В этом случае оценка строится так: вы озвучиваете кандидату решение, которое он мог бы принять на своей потенциальной должности, например, решение о выходе на зарубежные рынки. Кандидат по вашей просьбе указывает 5 – 7 факторов, которые повлияют на то, примет ли он решение. Например, для того, чтобы расширить географию присутствия за рубежом, менеджеру необходимо будет учитывать такие факторы как одобрение собственника компании, результаты исследования и т.д.

Далее попросите кандидата распределить 100% важности между этими 5 —7 факторами. Когда распределение произведено, спросите, в каком соотношении факторы «за» и «против» должны находиться, чтобы сказать «да».

Если оценку проходит директор динамичных подразделений, например, маркетинга или продаж, он должен сказать 50/50. Если же кандидат скажет: «90/10», то это уже взгляд финансового контролера, но точно не директора по продажам. Однако если в таких неопределённых ситуациях положительное решение принимает финансовый директор — это большая опасность для всей компании, тут правильный ответ как раз 90/10.

«Майндмеп» пригодиться, если вы ищите суперменов — людей от которых потребуется масса знаний, навыков и поведенческих индикаторов, которые должны уметь работать одни и в команде, договариваться, «пробивать», конкурировать и разрабатывать бизнес-стратегии.

Интервью по компетенциям

Компетенция — это совокупность личностных качеств кандидата, включающая в себя не только характеристики, но также опыт и практические умения. Например, вы хотели бы, чтобы ваш сотрудник успешно работал с коллективом: «командное взаимодействие» — это компетенция. Или вы ищите человека, который будет вести сложные переговоры с государственными структурами и добиваться от них положительных решений для компании законным путем. И это тоже компетенция. Определить, соответствует ли ваш кандидат желаемой компетенции поможет своеобразный ассессмент-чит-код.

Инструмент представляет собой трехэтапное интервью общей продолжительностью 35 – 40 минут. На первом этапе вы выбираете одну компетенцию, а собеседник вспоминает релевантный кейс из своей практики. На втором этапе кандидат устанавливает временные рамки ситуации. Третий этап самый информативный — это так называемый drill down — попросите кандидата указать этапы развития его кейса, задавайте открытые вопросы, уточняйте каждую интересующую деталь.

Интервью по компетенциям — очень «красноречивый» инструмент, так как кандидат находится в условиях, в которых он не сможет «приукрасить» ситуацию, а, значит, ваша задача — внимательно слушать и анализировать, что именно говорит человек. В результате такого «метода экстраполяции» вы получите четкое представление о наиболее вероятной модели поведения кандидата в реальных рабочих ситуациях.

Используя этот метод, я собеседовал управляющего директора российского представительства крупной компании. Он удивился обилию вопросов и нестандартной форме, однако по итогам собеседования был признателен за это интервью, так как ранее у него не возникало необходимости рефлексировать на тему своих успехов и методов их достижения, а интервью по компетенциям позволило ему переосмыслить прошлый опыт.

Базовые принципы

Не пренебрегайте изучением резюме кандидата до интервью. Если все карьерные движения кажутся вам логичными, и вы сами можете их объяснить — все отлично, если же нет — готовьте вопросы.

Еще одно важное правило — не принимайте решение о найме прямо на собеседовании. В большинстве случаев такое решение будет эмоциональным, не учитывающим множества факторов за стенами переговорной.

И последнее: даже если человек подходит по всем параметрам, но на личностном уровне он вам неприятен — брать кандидата не нужно. Скорее всего, построить плодотворную работу с таким коллегой все равно не получится.

КС РФ напомнил о недопустимости изменения трудовой функции работника в одностороннем порядке

Трудовым кодексом РФ предусмотрено два порядка изменения определенных сторонами условий трудового договора. По письменному соглашению сторон можно изменить любые условия и в любой момент (ст. 72 Трудового кодекса). Изменение условий по инициативе работодателя также возможно, но со значительными ограничениями, установленными в ст. 74 ТК РФ (Постановление Конституционного Суда РФ от 28 ноября 2019 г. № 37-П). Прежде всего, в одностороннем порядке не может быть изменена трудовая функция работника. Поэтому право работодателя изменить должностные обязанности работника в порядке ст. 74 ТК РФ напрямую зависит от ответа на вопрос, является ли такое изменение изменением трудовой функции работника.

Как ранее разъяснял Конституционный Суд РФ, определение того, влечет ли изменение должностных обязанностей в должностной инструкции изменение трудовой функции и, как следствие, требуется ли в связи с этим согласие работника на такое изменение, осуществляется судами общей юрисдикции в ходе разрешения конкретного трудового спора (определения от 25 сентября 2014 г. № 1853-О и от 23 сентября 2010 г. № 1188-О-О). Иными словами, не всякий пересмотр закрепленных в должностной инструкции трудовых обязанностей является изменением трудовой функции работника. Все зависит от сути вносимых изменений.

В практике судов общей юрисдикции в последние годы закрепился подход, согласно которому если работодатель меняет круг трудовых обязанностей работника, причем как в сторону уменьшения, так и в сторону увеличения, но при этом суть порученной работы остается неизменной, это признается изменением условий трудового договора, но не изменением трудовой функции работника. Соответственно, осуществить такие изменения работодатель вправе как по соглашению с работником, так и в порядке ст. 74 ТК РФ с предупреждением как минимум за 2 месяца и при наличии указанных в этой статье обстоятельств (определения Санкт-Петербургского горсуда от 22 октября 2015 г. № 33-17258/2015, Московского горсуда от 18 сентября 2014 г. № 33-17963/14, Липецкого облсуда от 5 февраля 2014 г. № 33-324/2014). Вывод о том, что трудовая функция работника сохранилась, суды иногда объясняют соответствием нового круга обязанностей по должности (профессии) положениям ЕКС (ЕТКС) (определения Челябинского облсуда от 1 августа 2013 г. № 11-7331/2013, Астраханского облсуда от 22 мая 2013 г. № 33-1466/2013). Когда изменение объема обязанностей сопровождается переименованием должности, но основной функционал и вид порученной работы сохраняется, изменением трудовой функции это тоже не признается (постановление Верховного Суда РФ от 2 мая2017 № 45-АД17-7).

Такой же логики придерживались судьи и в деле, которое в дальнейшем стало поводом для обращения в Конституционный Суд РФ.

Изначально работник был принят на должность профсоюзного правового инспектора. В дальнейшем работодатель решил расширить функционал работника, включив в него в том числе и обязанности профсоюзного технического инспектора. Полагая, что обязанности по обеим этим должностям представляют собой общую трудовую функцию профсоюзного инспектора, правовой статус которого определен в ст. 370 ТК РФ, работодатель посчитал себя вправе изменить трудовой договор в одностороннем порядке на основании ст. 74 ТК РФ. Работник от продолжения работы в изменившихся условиях отказался и в итоге был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Считая, что действия работодателя свидетельствовали именно об изменении трудовой функции, работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе. И если суд первой инстанции работника поддержал, то при рассмотрении апелляционной жалобы судьи были уже на стороне работодателя. Судьи заключили, что дополнение должностной инструкции работника должностными обязанностями профсоюзного технического инспектора труда не влекло за собой изменения его трудовой функции, поскольку такое дополнение произведено в рамках тех полномочий, которыми наделены профсоюзные инспекторы труда.

Тогда работник решил обратиться уже в Конституционный Суд РФ, поставив под сомнение соответствие ч. 5 ст.370 ТК РФ и ч. 6 ст. 370 ТК РФ основному закону, поскольку эти нормы, по его мнению, позволяют возлагать на работника, занимающего должность профсоюзного правового инспектора труда, дополнительные обязанности профсоюзного технического инспектора труда.

Конституционный Суд РФ данные законоположения противоречащими Конституции РФ не признал, однако пояснил, что при определении направлений деятельности соответствующих (правовых и технических) инспекций труда установлены самостоятельные сферы их ответственности, на основании чего и должны определяться трудовые функции профсоюзных инспекторов. Нормы ст. 370 ТК РФ, Типового положения о правовой инспекции труда профсоюзов (раздел 2), Положения о правовой инспекции труда ФНПР, Положения о технической инспекции труда (раздел 2) не позволяют рассматривать должности (трудовые функции) профсоюзного правового инспектора труда и профсоюзного технического инспектора труда как идентичные.

Единый подход законодателя в ч. 5 ст.370 ТК РФ и ч. 6 ст. 370 ТК РФ к полномочиям как профсоюзных правовых, так и профсоюзных технических инспекторов труда обоснован тем, что общность целей деятельности профсоюзных инспекций предполагает и общность правового статуса лиц, представляющих их во взаимоотношениях с работодателями при осуществлении общественного контроля.

Закрепление в указанных нормах единых прав профсоюзных инспекторов (правовых и технических), на основании которых они осуществляют контроль за соблюдением трудового законодательства, не предполагает возможности произвольного включения в должностные обязанности профсоюзного правового инспектора труда обязанностей профсоюзного технического инспектора труда, равно как не допускает и увольнения работника в случае отказа от выполнения таких обязанностей.

Суд указал, что выявленный в постановлении конституционно-правовой смысл ч. 5 ст.370 ТК РФ и ч. 6 ст. 370 ТК РФ является общеобязательным, любое иное их истолкование в правоприменительной практике не допускается.

Отметим, что в некоторых профессиональных СМИ данное постановление КС РФ было истолковано как исключающее возможность вменения работнику дополнительных обязанностей в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. Однако нам такой вывод представляется необоснованным. Конституционный Суд РФ говорил именно о том, что профсоюзный технический инспектор и профсоюзный правовой инспектор представляют собой различные трудовые функции. И поэтому поручение работнику, занимающему одну из этих должностей, обязанностей по второй должности является именно изменением трудовой функции. При этом в суде не говорилось ничего о незаконности вменения работодателем работнику в одностороннем порядке таких дополнительных обязанностей, которые характерны именно для его трудовой функции.

Поэтому, на наш взгляд, говорить о том, что данное постановление свидетельствует о появлении в судебной практике какого-то нового подхода к оценке возможности поручения работнику дополнительных обязанностей в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, не приходится.

Повышение сотрудника в должности: как понять, что он

Как правило, о понижении в должности наниматель лично сооб­щает работнику, зачастую оформ­ление дела поручается специалисту по кадрам, который должен документально оформить проце­дуру понижения в должности, которая четко не прописана в законодательстве о труде. Ошибиться боится каждый, поэтому чаше специалисты по кад­рам обходят процедуру понижения в должности и предлагают сначала уволить работника, а потом принять его же на другую должность. Рассмотрим, как еще на практике осуществляют понижение в должности.

Понижение в должности в связи с взаимным согласием сторон

Вполне законный прием понижения работни­ка в должности. Данный способ наибо­лее предпочтительный, но не самый легкий, потому что для этого необходимо догово­риться с работником. Обычно после понижения в должности работник начинает подыскивать себе другую ра­боту. Зато у нанимателя есть документ, подтверж­дающий, что процедура была проведена по вза­имному согласию. Это, в какой-то степени гаран­тирует, что работник не станет в данном случае обращаться в суд.

Однако, в большинстве случаев, работники не же­лают соглашаться со своим понижением в должно­сти. Они требуют от нанимателя законного обос­нования причин понижения, в том числе и проведения аттестации, а это значит, что организация сначала должна аттестовать работника, а уже ре­зультаты аттестации покажут, имеется ли у работника необходимый уровень квалификации.

Понижение в должности по результатам аттестации

Аттестация проводится в целях проверки дело­вых и профессиональных качеств определенных категорий работников (руководителей, специалистов) в целях постоянного повышения их деловой квалификации, а также улучшения подбора и рас­становки кадров.

При организации и проведении аттестации необходимо учитывать следующие особенности:

1. Она проводится только в отношении ра­ботников, состоящих в трудовых отношениях с нанимателем (лица, работающие на основании гражданско-правовых договоров, аттестацию не проходят);
2. Субъектами аттестации являются работники определенной категории (например, инженеры, руководители структурных подразделений, глав­ные специалисты и др.);

Аттестация проводится периодически.

Периодичность проведения аттестации работ­ников должен устанавливать руководитель организации исходя из современных требований к деятельно­сти различных профессиональных групп, но не реже 1 раза в 3 года, если иное не установлено законодательством (подп. 2.3 п. 2 Декрета Прези­дента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых, отно­шений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»).

Следует отметить, что особенно актуально проведение аттестации в организациях с боль­шой численностью работников, потому, что на­ниматель не всегда может рассмотреть деловые качества работника. По результатам аттестации можно выявить:

1. Работников, надлежащим образом выпол­няющих свои должностные обязанности, которые заслуживают повышения и поощрения;
2. Работников, регулярно допускающих ошиб­ки, которых следует перевести на другую работу или даже уволить.

Виды аттестации и категории работников, освобожденных от прохождения аттестации

Аттестация работников может быть:

• плановая— проводится через определенные промежутки времени для установления соответст­вия квалификации работника выполняемой работе (исходя из современных требований к деятельно­сти различных профессиональных групп, аттеста­ция должна проводиться не реже 1 раза в 3 года);
• внеплановая— проводится в случаях, когда в связи со сложившимися обстоятельствами необходимо, не дожидаясь плановой аттестации, уста­новить уровень квалификации и деловые качества работника. Случаи и особенности порядка прове­дения внеплановой аттестации могут быть закре­плены в Положении об аттестации работников в организации.

От прохождения аттестации освобож­даются:

• работники, проработавшие в соответствующей должности менее года;
• выпускники учреждений образования, обучав­шиеся в дневной форме получения образования и работающие в организации по направлению учреждений образования, — в течение первых 3 лет работы;
• беременные женщины;
• работники, находящиеся на длительном изле­чении;
• женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ре­бенком до достижения им возраста 3 лет, — в течение года после выхода их на работу (Типовое положение об аттестации руководителей и специалистов организаций, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.05.2010 № 784) (далее — Типовое положение об аттестации).

Расширять перечень освобожденных от атте­стации работников, подпадающих под действие Типового положения об аттестации (руководите­лей и специалистов), наниматель не вправе, так как перечень освобождаемых работников в указанном положении является закрытым.

Необходимо отметить, что работники, освобож­денные от аттестации в соответствии с Типовым положением об аттестации, имеют право участво­вать в аттестации для присвоения квалификацион­ной категории.

Порядок проведения аттестации для присвоения квалификационных категорий Ти­повое положение об аттестации не регулирует.

Инженер-програмист, проработавший 2 года (по распределению) в данной должности, просит разре­шить ему принять участие в аттестации на присвое­ние ему 2-й категории. Наниматель не возражает. Однако в ходе аттестации выясняется, что работ­ник не только не имеет достаточной квалификации для присвоения квалификационной категории, но и не соответствует занимаемой должности. В данном случае наниматель не имеет право уволить работни­ка (п. 3 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее — ТК) в связи с неудовлетворительными результатами атте­стации, так как в соответствии с законодательством (п. 6 Типового положения об аттестации) он является освобождённым от аттестации. В этом случае атте­стационная комиссия делает отметку в протоколе о попытке прохождения работником аттестации на при­своение ему 2-й категории по должности «инженер-электрик» и о решении комиссии оставить работника в занимаемой должности.

Кроме того, определены категории работни­ков, подлежащих аттестации, а также перечень материалов, необходимых для организации и про­ведения аттестации.

Создание аттестационной комиссии. Можно ли аттестовать сотрудников в другой организации?

Аттестацию работников проводит аттеста­ционная комиссия, создаваемая в организации. Комиссия создается на основании приказа нанимателя. В состав комиссии должны входить лица, которые разбираются в производственной деятельности аттестуемых работников. Нельзя говорить о компетентности комиссии, когда она формируется по формальному принципу. Если в организации нет профильных специалистов, ко­торые могут быть членами аттестационной ко­миссии, то можно провести аттестацию сотруд­ников в организации, специализирующейся на подобных услугах, видах деятельности. В таком случае аттестация будет проведена на высоком профессиональном уровне.

Если организация, в которой предполагается провести аттестацию, находится в другом городе, то наниматель должен оформить командировки аттестуемым работникам, поскольку они выполня­ют его задание.

По результатам аттестации аттестацион­ная комиссия тайным голосованием принимает одно из решений:

• о соответствии работника занимаемой должности;
• неполном соответствии занимаемой должности с повторной аттестацией через 1 год при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;
• несоответствии занимаемой должности

Аттестационная комиссия может также давать нани­мателю определенные рекомендации:

• о выдвижении работника на вышестоящую долж­ность;
• повышении работнику квалификационной кате­гории;
• направлении работника на повышение квалифи­кации или переподготовку;
• зачислении работника в резерв на вышестоящую должность (часть вторая п. 19 Типового положения об аттестации);

Результаты аттестации объявляют работнику после голосования (п. 22 Типового положения об аттестации).

Увольнение работника по п. 3 ст. 42 ТК

По результатам аттестации работника можно уволить (п. 3 ст. 42 ТК Республики Беларусь — несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препят­ствующей продолжению данной работы). Но и в этом случае наниматель должен быть осторожен.

Обратите внимание на п. 30 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде». В нем сказано, что, рас­сматривая исковые требования о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 3 ст. 42 ТК из-за несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточ­ной квалификации, препятствующей продолже­нию данной работы, суды должны иметь в виду, что расторжение трудового договора по мотиву отсутствия специального образования, если оно согласно законодательству не является обязатель­ным условием при заключении трудового догово­ра, недопустимо. Выводы аттестационной комис­сии об отсутствии у работника необходимых де­ловых качеств подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. При этом суд должен проверить, соблюдены ли нанимателем со­ответствующие положения о порядке проведения аттестации.

Заместитель прокурора Советского района
города Минска советник юстиции Р.И.Минец

Пора расти? Как просить повышения в должности

1. Проанализируйте собственную эффективность и полезность

Если вы хотите получить повышение в должности, в первую очередь вам нужно понять, какие у компании ожидания от вас и какую ценность вы представляете для компании. Проанализируйте собственную эффективность: насколько хорошо вы справляетесь с текущей работой, что можно улучшить? При этом важна не только ваша личная оценка, но и взгляд со стороны. Попросите коллег или руководителя дать обратную связь по вашим профессиональным навыкам и личностным качествам. Возможно, окружающие видят те качества, которые могут помешать повышению в должности, а вы их попросту не замечаете или не считаете критичными.

Например, вы постоянно жалуетесь или сопротивляетесь всему новому, и это совсем не те качества, которые компания хотела бы видеть в будущем руководителе.

Такой анализ поможет провести инвентаризацию своих навыков и качеств, выделить сильные стороны и зоны роста, разработать план повышения эффективности, профессионального и личностного роста.

2. Присмотритесь к сотрудникам, которые уже получили повышение

Присмотритесь к коллегам, которые получили повышение в последнее время. Попробуйте найти между ними что-то общее, возможно, у них есть схожие черты характера и поведения, они проявляли инициативу или достигали чего-то значимого перед повышением.

Эти наблюдения покажут, какие результаты работы и качества важны для руководства компании, когда оно принимает решение о повышении того или иного сотрудника.

Так вы сможете понять, какие навыки вам нужно развивать или на чем сконцентрироваться в работе, чтобы обратить на себя внимание как на перспективного кандидата для повышения.

3. Будьте заметны

Безусловно, упорный труд очень важен, но все ваши усилия могут остаться незамеченными, если коллеги и руководитель о вас не знают. Если вы хотите убедить работодателя в том, что вы заслуживаете повышения, вы должны быть заметны за счет своих инициатив и вклада в компанию.

Ищите ситуации, в которых можно проявить инициативу и продемонстрировать свои знания и навыки, например, на общих собраниях, брейнштормингах, оценках эффективности работы компании. Активно участвуйте в корпоративных проектах и мероприятиях — это отличная возможность продемонстрировать свои лидерские качества, коммуникативные навыки и организаторские способности.

4. Развивайте и демонстрируйте свои лидерские качества

Повышение в должности часто предполагает расширение полномочий в области управления персоналом, поэтому важно постоянно совершенствовать свои лидерские навыки.

Что можно сделать, чтобы развить и продемонстрировать свои лидерские качества:

• выполняйте свою работу безупречно, заслужите уважение и станьте образцом для подражания для своих коллег;
• по возможности старайтесь брать на себя функции управления персоналом (например, в рамках реализации проектов внутри отдела), покажите, что вы можете руководить и мотивировать членов команды;
• развивайте те качества, которые повышают вашу эффективность как лидера, например, коммуникативную компетентность, системный подход, нацеленность на результат, гибкость, уверенность, проактивность.

5. Решайте проблемы и будьте позитивным

В каждой компании есть процессы, которые можно оптимизировать, и проблемы, требующие решения. Выявление таких проблем и процессов, а также разработка (и по возможности реализация) инициатив по их решению и улучшению поможет выделиться в команде, продемонстрировать стремление к повышению эффективности работы и лидерские качества.

Сохранять спокойствие и оставаться позитивным даже под давлением и в периоды кризисов — одно из важнейших качеств хорошего лидера. Старайтесь развить в себе эти качества.

6. Будьте терпеливы

Не всегда повышение можно получить сразу — иногда на это может потребоваться довольно много времени. Важно иметь высокий уровень мотивации, чтобы придерживаться правильного направления. Постоянно напоминайте себе о причинах, почему вы хотите и достойны повышения, чтобы усерднее работать над достижением своей цели.

7. Проведите переговоры

Итак, вы готовы к разговору с руководителем.

В первую очередь выберите подходящее время и место для разговора.

Лучше заранее договориться о встрече, а не начинать разговор спонтанно, например, на корпоративных мероприятиях или в рамках рабочих встреч.

Если в компании практикуется регулярная аттестация или оценка персонала, идеально провести подобный разговор в этот период. Однако, если вы видите, что компания переживает не лучшие времена, маловероятно, что в этот момент вопрос о повышении будет уместен.

Подготовьтесь к разговору. Составьте план того, что вы будете говорить, отрепетируйте свои аргументы и ответы на возражения (можно записать репетицию на видео и провести работу над ошибками).

Плохая идея аргументировать свое желание получить повышение словами: «Я работаю уже три года, ни разу не был в отпуске, никогда не брал больничный, работаю без выходных». Такие аргументы могут вызвать скорее негативную реакцию.

Уж тем более не стоит ставить работодателю ультиматум: «Или вы меня повышаете, или я увольняюсь». Это может только навредить вам, особенно если вы на самом деле не хотите и не готовы увольняться.

В разговоре лучше концентрироваться на том, какую пользу вы принесли компании и почему вы ценный сотрудник. Соберите аргументы, которые подтверждают, что вы заслуживаете повышения: это может быть, например, список ваших достижений (в идеале оцифрованный, с конкретными результатами/цифрами улучшения показателей), предложенных инициатив и реализованных проектов.

Продумайте ответы на возможные вопросы, а также решите для себя, на что вы готовы, а на что — нет. Ведь предложение работодателя может оказаться не совсем таким, как вы ожидали.

Будьте готовы обсуждать компромиссы или услышать «нет»: всегда есть вероятность того, что руководитель ответит отказом. Это не значит, что переговоры на этом заканчиваются: в данном случае можно спросить, что вам нужно сделать, чтобы получить новую должность (тем самым продемонстрировав мотивацию и настойчивость в достижении цели), а также уточнить, когда вы сможете вернуться к разговору о повышении.

🚩 Материал был полезен? Поделитесь им с друзьями в соцсетях!
Кнопка репоста — в «шапке» статьи ⏫

Прокурор разъясняет. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

Трудовой договор с работником, который согласно результатам аттестации не соответствует занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, может быть расторгнут на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

— согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа, если работник является руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа профсоюзной организации (ч. 1 ст. 374 ТК РФ, Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, а также разъяснением новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2020 г. (утв. Рострудом)).

— мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, если работник является членом профсоюза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа профсоюзной организации (при отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа) (ч. 2 ст. 82, ч. 1, 2 ст. 373, ч. 13 ст. 374 ТК РФ, Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, а также разъяснением новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2020 г. (утв. Рострудом)).

В случае когда спор о правомерности расторжения трудового договора с работником по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ рассматривается в суде, обязанность представить доказательства наличия законного основания для его расторжения и подтвердить соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Не допускается расторжение трудового договора с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта из-за непродолжительности трудового стажа, по причине недостаточной квалификации, а также ввиду отсутствия специального образования, если его наличие согласно закону не является обязательным условием при заключении трудового договора.

Таким образом, необходимо помнить, что увольнение молодых специалистов по данному основанию может быть оспорено в судебном порядке.

Следовательно, документом, на основании которого будет проводиться увольнение работников по указанному основанию, является заключение аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Следует помнить, что несоответствие занимаемой должности — это объективная неспособность работника выполнять трудовые обязанности должным образом. Квалификация — это степень подготовленности работника, в которой нет его субъективной вины, но уровень подготовки работника может служить критерием для признания его не соответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.

Если у работодателя нет подходящих вакансий и это подтверждается штатным расписанием, то работник должен быть извещен об отсутствии вакантных должностей.

В приказе о расторжении трудового договора следует указать последний день работы работника. В графе «Основание» необходимо отразить реквизиты акта или заключения аттестационной комиссии о несоответствии конкретного работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо реквизиты приказа работодателя, изданного по итогам аттестации.

С приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора нужно ознакомить работника под подпись. Если данный документ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, в приказе (распоряжении) делается соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Также составляется записка-расчет.

При заполнении трудовой книжки необходимо учитывать общие правила внесения в нее записи об увольнении.

При расторжении трудового договора по данному основанию работнику не выплачивается выходное пособие. Однако все остальные причитающиеся ему суммы (зарплата, компенсация за неиспользованные дни отпуска) должны быть выплачены в день прекращения трудового договора, т.е. в день увольнения (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). Если работник в этот день не работал, то в силу указанной нормы соответствующие суммы выплачиваются не позднее дня, следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).

Согласно ст. 127 ТК РФ при прекращении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

3.6. Выдача документов и направление информации при увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе

При увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе необходимые работнику документы выдаются в общем порядке.

При увольнении работника, подлежащего воинскому учету, нужно подать сведения в военкомат (см. п. 1.8.1 настоящего материала). А при увольнении работника-должника нужно уведомить судебного пристава-исполнителя и взыскателя (см. п. 1.8.2 настоящего материала).