Порядок применения профстандартов для кадровиков

Порядок применения профстандартов для кадровиков в 2021 году

Профессиональный стандарт специалиста по кадрам: что выбрать

В сфере кадровой работы в настоящее время действуют следующие профессиональные стандарты:

1. «Специалист по управлению персоналом» (утвержден приказом Минтруда РФ от 06.10.2015 № 691н). Данный документ содержит квалификационные требования к руководителям подразделений по управлению кадрами, сотрудникам кадровых служб и специалистам по кадрам и профориентации.
2. «Специалист по подбору персонала (рекрутер)» (утвержден приказом Минтруда РФ от 09.10.2015 № 717н). Этот стандарт содержит требования к рекрутерам, HR-менеджерам, в чьи обязанности входит исключительно поиск работников и их первичная адаптация на рабочем месте.

При выборе соответствующего профстандарта работодателю надлежит руководствоваться спектром обязанностей того или иного специалиста. Например, если основной целью деятельности рекрутера является удовлетворение потребностей организации в трудовых ресурсах посредством подбора необходимого персонала, то функционал специалиста по управлению персоналом гораздо шире и включает в себя не только поиск и привлечение кадров, но и ведение соответствующего документооборота, контроль за деятельностью персонала.

Обратите внимание! В зависимости от размера организации обязанности специалиста по кадрам могут быть распределены как среди нескольких работников, так и возложены на 1 лицо. В связи с такой предполагаемой дифференциацией труда и были выделены 8 обобщенных трудовых функций. Они, в свою очередь, подразделяются на более узкие направления трудовой деятельности с описанием относящихся к ним действий и перечнями требований к знаниям и умениям сотрудника.

Информация, содержащаяся в профстандартах, может быть также использована при составлении трудовых договоров или должностных инструкций.

Вправе ли коммерческая организация применять профессиональные стандарты и каков порядок их введения? Ответ на этот вопрос дает эксперт КонсультантПлюс. Если у вас еще нет доступа к системе КонсультантПлюс, вы можете оформить его бесплатно на 2 дня..

Обязательны ли к применению профессиональные стандарты для кадровиков

Ст. 195.3 Трудового кодекса РФ, вступившая в силу 01.07.2016, устанавливает требование применять профстандарты в тех случаях, когда при описании характеристик должности квалификационные требования будут четко зафиксированы в них как обязательные. Кроме того, стандарты обязательны для государственных органов и бюджетных организаций. Во всех иных ситуациях профстандарт можно применять, например, как вспомогательный документ при разработке должностной инструкции.

Если рассматривать профстандарт «Специалист по управлению персоналом», то говорить о нем как о носящем исключительно рекомендательный характер нельзя. Да, требований к практическому опыту, описания особых условий допуска к трудовой деятельности и иных дополнительных характеристик данный профстандарт не содержит. Исключение составляют только обобщенные функции «Операционное управление персоналом и подразделением организации» и «Стратегическое управление персоналом организации». В указанных случаях должен быть определенный опыт работы.

Вместе с тем имеются требования к уровню образования для выполнения каждой из обобщенных функций, перечисленных в профстандарте. Как видно из стандарта, высшее образование необходимо не всегда.

Важно! С другой стороны, абз. 9 ст. 57 ТК РФ регламентировано: та или иная должность, указанная в трудовом договоре, должна соответствовать классификаторам профессий и должностей и/или профессиональным стандартам в случае установления льгот, гарантий и ограничений. Существует мнение, что в качестве таких ограничений могут рассматриваться в т. ч. и минимальные требования к уровню образования, которые фиксируются в профстандартах, однако официальными толкованиями судебной инстанции или Роструда оно не поддержано.

Рекомендуем также ознакомиться с общими вопросами применения профстандартов, освещенными еще в одной нашей статье «Обязательные профессиональные стандарты».

Профстандарт кадровика: какие уровни квалификации установлены и зачем

Как было указано в предыдущем разделе статьи, с 01.07.2016 применение положений соответствующих профстандартов в отношении кадровиков в установленных случаях стало обязательным в части требований к уровню образования и наличию практического опыта. Именно данные параметры будут учтены в качестве первичных ограничений при приеме лица на работу в кадровую службу, проведении аттестации кадровиков и т. д.

Согласно утвержденному профстандарту для кадровиков установлены 3 квалификационных уровня: 5-й, 6-й и 7-й.

Квалификационный уровень — это определенный комплекс требований к уровню образования, спектру знаний и умений, наличию практического опыта. Квалификационные уровни, предусмотренные профстандартами, введены приказом Минтруда РФ от 12.04.2013 № 148н.

Как видно, установленные в профстандарте «Специалист по управлению персоналом» квалификационные уровни (5–7 — в зависимости от обобщенной функции) предполагают:

• достаточно высокий уровень ответственности специалиста (в т. ч. за результат труда группы работников);
• способность решать практические задачи различных типов в изменяющихся условиях трудовой деятельности;
• обязанность осуществлять контроль, оценивать и корректировать профессиональную деятельность, разрабатывать новые методы и технологии в соответствующей сфере деятельности и т. д.

Кроме того, указаны требования к уровню образования (минимум среднее профессиональное для 5-го уровня, например, и т. д.). Одного практического опыта в данном случае недостаточно.

Таким образом, с учетом положений абз. 9 ст. 57 ТК РФ можно говорить об обязательности применения профстандартов, в которых установлены данные квалификационные уровни.

Возможно ли увольнение сотрудника за несоответствие требованиям профстандарта

Увольнение работника по тому основанию, что он не соответствует установленным профессиональным стандартом требованиям, актуальным законодательством РФ не предусмотрено и, следовательно, недопустимо.

В отношении кадровиков требования о наличии определенного уровня образования в зависимости от выполняемой трудовой функции является рекомендательным по общему правилу. Однако оно может быть признано обязательным на уровне ведомства.

Обратите внимание! Установление факта несоответствия образовательного уровня кадровика обязательному для конкретной организации профстандарту подразумевает только возложение на работодателя обязательства по дальнейшему обучению такого сотрудника.

В противном случае появляются основания для привлечения работодателя к административной ответственности за нарушение требований трудового законодательства (например, постановление 13-го ААС от 30.10.2014 по делу № А56-26857/2014).

Также показателен пример, когда работодателю — бюджетному учреждению пришлось возвратить в бюджет всю зарплату, выплаченную работникам, образование которых не соответствовало требованиям к должности, на которую они были назначены (хотя аттестационная комиссия и рекомендовала этих работников, основываясь на их практическом опыте). В данном случае позиция работодателя не была поддержана судом (см. постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 12.11.2013 по делу № А33-2144/2013).

Профстандарты для кадровиков: как принять на работу сотрудника, не соответствующего их требованиям

Работодатель, если речь идет о частной фирме, правомочен принять на работу сотрудника, уровень квалификации которого не соответствует требованиям профстандарта в тех случаях, когда уровень квалификации не установлен законом. В настоящее время таких правил об уровне квалификации сотрудников кадровой службы нет.

Если же профстандарт для кадровика станет обязательным для конкретной организации, то возможны 2 варианта решения проблемы:

• принять нового сотрудника на позицию, в отношении которой профстандарта не существует;
• принять нового сотрудника на должность, для которой профстандарт утвержден, но провести в кратчайшие сроки необходимое обучение.

Если же лицо уже трудится на определенной должности, для которой принимается профстандарт, можно пойти следующими путями:

• провести обучение сотрудника для повышения его квалификационного уровня;
• переименовать должность на иную, для которой профстандарт на данный момент не утвержден;
• перевести работника на должность, которой соответствует его нынешний квалификационный уровень.

Судить об образовательном уровне соискателя можно на основании представленных им документов об образовании. Практический опыт, знания и умения можно установить посредством проведения аттестации, на основании решения специально созданной комиссии или путем сбора информации и рекомендаций с предыдущих мест трудоустройства. О продолжительности практического опыта можно судить на основании записей в трудовой книжке.

Итак, профстандарты для кадровиков необязательны к применению в части требований к образовательному уровню работника и продолжительности практического опыта — для тех обобщенных функций, для которых данное требование установлено.

Несоответствие квалификации работника утвержденному профстандартом уровню не является основанием для его увольнения.

О профессиональных стандартах

Чтобы ответить на поставленные вопросы, будем опираться на достаточно обтекаемые разъяснения Минтруда России, данные в письме от 04.04.2016 № 14-0/10/В-2253, а также информацию с сайта ВНИИ Труда Минтруда России.

ГДЕ НАЙТИ УТВЕРЖДЕННЫЕ СТАНДАРТЫ

Главный адрес всех профстандартов — сайт Минтруда. Там есть и реестр, и вся база профстандартов (на сегодня принято уже более 1080 стандартов).

Очень хороший информационный ресурс — уже упомянутый сайт ВНИИ Труда Минтруда России. Здесь можно найти множество материалов о применении профстандартов.

КОМУ И ЗАЧЕМ НУЖНЫ ПРОФСТАНДАРТЫ?

Профстандарты появились в Трудовом кодексе РФ еще в 2012 г., но тогда на них мало кто обратил внимание. И только 2014 г. положил начало активной разработке этого «новшества».

Это случилось, потому что некоторые сферы производства и услуг могут стать очень опасными, если туда допустить неквалифицированного рабочего или специалиста, а еще хуже — недоученного руководителя. Образование у нас никак не успевает за развитием производства. Более того, далеко не все работают по той специальности, которую получили в учебном заведении.

На этом фоне часто можно слышать пугающие утверждения о том, что работников, не соответствующих профстандарту, нужно немедленно уволить, а их руководителей — наказать.

И все же давайте посмотрим на это «страшное» явление — профстандарты — спокойно и без паники.

Сами по себе они не становятся обязательными сразу после утверждения. Есть два случая, когда работодатель обязан им следовать. Рассмотрим их подробнее.

1. Требования к квалификации работника указаны в нормативном правовом акте

Если существует нормативный правовой акт федерального уровня, в котором и без профессионального стандарта описаны требования к квалификации, то и профстандарт подлежит применению (ч. 1 ст. 195.3 ТК РФ).

Например, вряд ли ставить диагнозы больным будет человек со специальностью слесаря-сантехника. Требования к квалификации установлены не только врачам, но и фармацевтам, педагогам, адвокатам, водителям на транспорте и т. д. А также всем работникам, которые выполняют работы под землей. А еще главным бухгалтерам ПАО (ранее ОАО), страховых организаций, банков, НПФ (не всем главным бухгалтерам).

Но соответствующие организации и так исполняли требования этих нормативных актов в отношении квалификации своих работников. Так что введение профстандартов не сильно повлияет на их деятельность.

Таким образом, из ч. 1 ст. 195.3 ТК РФ следует, что профстандарты носят транснормативный характер и, применяя нормативные документы, мы автоматически применяем и профессиональные стандарты в той части, в которой они обязательны для применения. В остальной части профстандарты носят рекомендательный характер.

2. Для должности или профессии установлены компенсации, льготы или ограничения

Согласно абзацу 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ, если 1) по конкретной должности или профессии 2) федеральным законом 3) установлены компенсации, льготы или есть какие-либо ограничения, то соответствовать профстандарту либо Единым тарифно-квалификационным справочникам работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Единым квалификационным справочникам должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС) должны:

• наименования должностей, профессий, специальностей;

• квалификационные требования к ним.

Ответ на вопрос, что понимается под ограничениями и компенсациями, можно найти в разделе «Типовые вопросы и ответы о применении профстандартов» на сайте ВНИИ Труда Минтруда России:

Например, предоставление сокращенной продолжительности рабочего времени, дополнительного оплачиваемого отпуска, право на досрочную пенсию в случае выполнения трудовых обязанностей во вредных и (или) опасных условиях труда, ограничения по допуску к работе с несовершеннолетними и т. д.
Таким образом, в этом случае при составлении штатного расписания, при заключении трудового договора, заполнении трудовой книжки работника в части наименования должности работника следует руководствоваться действующими в настоящее время Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих и профессиональными стандартами.

Самый яркий пример льготы — досрочное пенсионное обеспечение. Опытные кадровики могли сталкиваться с ситуацией, когда работнику не назначали льготную пенсию, так как в его трудовой книжке название профессии отличалось от названия в Списке № 1 или № 2[1].

То есть еще задолго до введения профстандартов мы сверяли названия должностей и профессий всех своих «вредников» со Списками.

А что, если в Списках, справочниках и профстандарте указаны разные названия профессий? По логике, мы должны ориентироваться на названия из более нового нормативного акта, то есть профстандарта. Именно такое разъяснение и дано. Но Пенсионный фонд РФ работает по Спискам, поэтому и нам приходится действовать аналогично, чтобы не лишить работника льгот.

Если ваши работники не подпадают ни под один из двух описанных выше случаев, то применение профессиональных стандартов для вас носит рекомендательный характер.

ЧТО ДЕЛАТЬ, ЕСЛИ ПРОФСТАНДАРТ ДЛЯ ВАС ОБЯЗАТЕЛЕН

1. Пересмотреть существующие документы

Первое, что нужно сделать, — посмотреть штатное расписание. Ведь нам нужно, чтобы наименования должностей и профессий совпали с профстандартом.

Если необходимо, вносим изменения. Если пришлось переименовать некоторые должности, придется внести соответствующие изменения и в другие документы, в которых зафиксирована должность или профессия работника: в трудовой договор, личную карточку, трудовую книжку.

После этого пересматриваем алгоритмы отбора кандидатов, процедуры аттестации, адаптации, обучения. Если в вашей организации есть локальные акты, которые описывают эти кадровые процедуры, нужно пересмотреть и их. Не возникают ли расхождения в названии должностей с новым штатным расписанием? Те ли навыки мы проверяем при приеме? Какие умения и знания оцениваем при аттестации?

Снова обратимся к сайту ВНИИ Труда Минтруда России:

Штатное расписание, правила трудового распорядка, должностные инструкции, документы, содержащие критерии отбора кандидатов на замещение вакантных должностей, а также документы, включающие аналогичные требования и положения, утверждаемые работодателем, являются локальными актами. Приведение локальных актов, кадровой документации и трудовых договоров в соответствие с новыми требованиями профессионального стандарта (при его наличии) может осуществляться работодателем в части наименования должности, трудовой функции и квалификационных требований, предъявляемых к сотрудникам, их замещающим.

2. Проверить работников на соответствие стандартам

Как проверять работников на соответствие требованиям профстандарта? И что делать, если квалификация работника явно не соответствует этим требованиям?

Ответы находим там же, на сайте ВНИИ Труда Минтруда России:

В случае, если работник не имеет требуемого профессиональным стандартом уровня образования и (или) опыта работы, но обладает необходимой компетентностью, знаниями и умениями, он может быть допущен работодателем к выполнению трудовой функции, предусмотренной соответствующим профессиональным стандартом, в том числе по результатам аттестации, проводимой работодателем в установленном порядке.

Это значит, что у работника может и не быть нужного уровня образования или какого-то свидетельства о прохождении курсов.

Но если есть опыт и умения, они вполне могут заменить недостаток образования.

Нужно только эту замену, то есть соответствие работника выполняемой работе, отразить в документе. Приказ для этой цели не подходит, так как оценочные действия мы все же должны производить комиссионно.

Возможные варианты действий:

• Провести полную процедуру аттестации (с комиссией, протоколами, графиками, локальным нормативным актом и прочими обязательными требованиями к проведению данной кадровой процедуры).

• Провести «приватную» оценку. Отличие этого варианта от аттестации в том, что по результатам такой оценки нельзя предпринять никаких юридических действий.

• Направить работника в Центр оценки квалификаций (ЦОК) для подтверждения квалификации. Учтите, что это платная процедура, и платить обязан тот, кто направляет.

• Направить работника на обучение, чтобы он получил необходимые знания и профессиональные навыки в обучающей организации.

Кстати, термина «профессиональный навык» в законодательстве нет. Снова обратимся к разъяснениям на сайте ВНИИ Труда Минтруда России:

Профессиональные навыки — это готовность применять на практике в повседневной профессиональной деятельности теоретические знания и профессиональные умения.
[…]
Таким образом, в соответствии с профессиональным стандартом требования к образованию и обучению, знаниям и умениям являются требованиями квалификации, предъявляемые работодателем к работнику.

[1] Утверждены Постановлением Кабинета Министров СССР от 26.01.1991 № 10 (в ред. от 02.10.1991).

А. Н. Славинская, специалист по кадрам, преподаватель по кадровому делопроизводству УЦ «Эксперт»

Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Кадровые решения» № 2, 2018.

Читаем профстандарт, или Что нужно знать кадровику, чтобы правильно выбрать обучение

В одном документе совместили все направления работы с персоналом:

• документационное обеспечение,
• обеспечение персоналом, оценка, аттестация и развитие персонала,
• организация труда и оплата работы персонала,
• корпоративная социальная политика,
• операционное и стратегическое управление.

Кажется, что это усложняет работу — столько разных направлений. Однако все они взаимосвязаны. Без знания основ кадрового делопроизводства, понимания принципов документооборота, требований трудового законодательства, умения читать нормативно-правовые акты невозможно выполнять функции по управлению персоналом.

Чтобы развиваться в профессии и выстраивать карьеру, чтобы эффективно руководить, объективно оценивать ситуацию в коллективе, корректировать процессы управления персоналом, необходимо владеть всеми этими знаниями.

Раздел II профстандарта

В конце статьи есть шпаргалка

В таблице мы видим варианты обобщенных трудовых функций с подробным описанием основного функционала для каждой. Как правило, это пул задач целого подразделения — отдела кадров, отдела по работе с персоналом или объединенного департамента. И это зона возможного роста, вы можете оценить:

• на какую должность можно претендовать уже сейчас в зависимости от имеющейся квалификации;
• каких знаний или навыков не хватает, чтобы получить повышение или сменить участок работы в линейном направлении. Например, стать специалистом по подбору персонала или по обучению и развитию.

Первый столбец содержит буквенный код для каждой обобщенной трудовой функции. Это, скорее, техническая информация, нам она не так важна. Работать мы будем со вторым и последующими столбцами. Там есть наименование обобщенной трудовой функции и указание на уровень квалификации, который ей соответствует.

Профстандарт № 559 предполагает три уровня квалификации. Рассмотрим каждый.

5 уровень квалификации

Документационное обеспечение (код А) — ведение организационной и распорядительной документации, составление документов по учету и движению кадров, представление отчетов в госорганы.

Если вы только пришли в профессию, следует начать с кода А. На практике встречаются ситуации, когда в профессию приходят сразу на следующий уровень, просто потому что хотят развиваться в управлении персоналом, минуя стадию кадрового делопроизводства. Это может привести к сложностям в работе и ошибкам, так как система работы с персоналом строится на базовом понимании законодательства, изучить который можно на 5-м уровне.

Пути развития

. На этом этапе вы познакомитесь с действующим трудовым законодательством, освоите кадровое делопроизводство, практику ежедневной работы кадровика. Узнаете об ответственности и штрафах, о других проблемах, которые могут возникать на участке, и научитесь эффективно решать кадровые задачи. Кроме того, вы получите представление о том, как работать в специальных программах для ведения кадровой документации, составлять отчеты — в наше время это одни из ключевых навыков.

На начальном уровне специалисты по КДП получают в среднем 20 000–40 000 рублей в месяц. Однако если вы научитесь грамотно вести документооборот в полном объеме, то ваш доход может увеличиться до 60 000–70 000 рублей и выше.

Совет: даже если вы не хотите заниматься кадровым делопроизводством, а предполагаете сразу начать работать в сфере управления персоналом, не пренебрегайте обучением по 5-му уровню квалификации. Помните, что он — основа профстанадарта «Специалист по управлению персоналом». Создайте надежную базу для развития в профессии, чтобы потом не пришлось возвращаться назад для восполнения знаний.

6 уровень квалификации

Здесь мы видим сразу несколько направлений. Это связано с тем, что по факту они все находятся на одной ступени, имеют одинаковые требования по уровню образования, но выполняют разные функции: обеспечение персоналом, оценка и аттестация, развитие, организация труда и оплаты персонала, организация корпоративной социальной политики.

Предположим, что первый уровень — документационное обеспечение работы с персоналом — вы освоили хорошо, а вот по второму — деятельность по обеспечению персоналом — есть опыт и знания только в администрировании документооборота. А процедуры по поиску, привлечению, подбору и отбору персонала еще не освоены.

Или, например, кто-то прекрасно знает сферу кадрового делопроизводства, с легкостью решает задачи по подбору работников, но ему гораздо интереснее сфера развития персонала. Значит, это и есть «точка роста».

Пути развития:

• Можно попробовать самостоятельно изучать материалы, поговорить со специалистами, которые уже работают в этом направлении. Возможно, опытом поделятся ваши коллеги и даже дадут попробовать себя в новом деле. Действительно бывает, что специалист смотрит вебинары, экспресс-курсы, читает статьи и «вырастает» внутри организации без дополнительного образования. Но имейте в виду, что когда вы будете искать новое место работы, у вас спросят, где и как вы проходили обучение. Если «корочки» у вас нет, вам, скорее всего, зададут больше вопросов о вашем опыте работы.
• Если есть желание погрузиться в новую тему полноценно или, попробовав, вы поняли, что это «ваше», тогда есть смысл получить дополнительное профессиональное образование. Подойдут программы повышения квалификации, на которых вы освоите все направления комплексно или какое-то одно углубленно — выбирать вам.

Обратите внимание: 6-й уровень квалификации предполагает наличие высшего образования.

На 6-м уровне вы можете претендовать на доход 50 000–80 000 руб. и выше в зависимости от количества и масштаба решаемых задач.

7 уровень квалификации

Этот уровень предполагает операционное управление персоналом и подразделением, а также стратегическое управление персоналом организации. Это должности руководителя или директора по персоналу. Без управленческой подготовки здесь не обойтись: важно не просто знать, как управлять персоналом, но и решать бизнес-задачи, понимать специфику функционирования организации в целом, выстраивать систему работы с персоналом как с одним из ключевых ресурсов компании.

Пути развития

Как правило, такая подготовка требует комплексного подхода, проработки навыков:

• Профессиональных — так называемых хардскилов (hard skills — от англ. «жесткие навыки»). Это умения и навыки, необходимые вам для работы по специальности;
• Неспециализированных, социальных навыков, важных для карьеры, — софтскилов (soft skills — от англ. «мягкие навыки») — тайм- и стресс-менеджмент, работа в команде, лидерство и пр.

Для освоения 7-го уровня квалификации необходимо пройти специализированные обучающие курсы. Чтобы поддерживать и повышать управленческие компетенции рекомендуем регулярно смотреть тематические вебинары, читать деловую литературу, статьи, следить за новыми программами обучения.

Уровень дохода работников на этой позиции начинается от 80 000 руб. в небольших организациях и может достигать нескольких сотен и даже миллионов руб. в крупных организациях и корпорациях.

Профстандарт: характеристики обобщенных трудовых функций

Раздел III «Характеристика обобщенных трудовых функций»

Здесь подробно расписано, как могут называться должность и профессия на каждой из ступеней, какие требования к образованию, обучению, практическому опыту такого работника, есть ли особые условия допуска к работе или иные характеристики.

На основании этих данных можно понять, что именно входит в должностные обязанности такого специалиста, а главное — что он должен знать и уметь. Даже если вы уверены, что ваша квалификация выше, есть смысл себя проверить: вы точно всем этим владеете и все это помните?

Бывает, что, поднимаясь на уровень выше, специалист теряет что-то из тех знаний, умений и навыков, которыми редко пользуется из-за специфики работы на конкретном месте. В таких случаях есть смысл периодически проходить короткие курсы повышения квалификации, семинары и вебинары. Это полезно еще и тем, что базовый для кадровиков 5-й уровень предполагает знание трудового законодательства, которое регулярно изменяется.

Даже если вы перешли на руководящую должность, рекомендуем периодически освежать знания по предыдущим уровням квалификации. Что-то новое ежегодно появляется в каждой сфере. Нужно быть в курсе происходящего, держать руку на пульсе.

Если листать профстандарт № 559 дальше, то мы увидим, что обобщенная трудовая функция «Деятельность по обеспечению персоналом» предполагает наличие высшего образования по программе бакалавриата. Это необходимо учитывать при переходе с 5-го на 6-й уровень квалификации.

А бывает, что человек с высшим образованием работает на 5-м уровне, но у него другая специальность. В этом случае необходимо пройти программу повышения квалификации или программу профессиональной переподготовки в области поиска и подбора персонала и получить удостоверение или диплом соответственно.

Пройти обучение по программе профессиональной переподготовки невозможно, если у вас нет высшего или среднего специального образования.

Или, предположим, у вас есть желание развиваться по горизонтали: хочется сменить направление деятельности или расширить перечень компетенций. Например, у вас опыт только в оценке персонала, а вам хочется заниматься еще и подбором. В таком случае изучаем п. 3.4 профстандарта № 559 и смотрим, какие навыки необходимо дорабатывать, а какие у вас уже есть.

Резюме

Профстандарт поможет вам оценить, какие знания и навыки у вас уже есть, и определить зону развития: наименования должностей, функционал на позициях, которые находятся на более высоких уровнях квалификации (раздел II). Вы поймете, какие пути достижения нужной квалификации существуют — и выберите себе подходящий (раздел III). А еще вы можете спланировать продвижение в должности на долгосрочный период, вплоть до 7-го уровня квалификации и руководящей позиции.

Профстандарт — действительно удобный инструмент в построении карьеры и грамотном подборе обучения как для себя, так и для сотрудников вашей организации. Взяв его за основу, можно подбирать себе обучение в сфере кадров, которое будет по-настоящему полезно, прорабатывать необходимые компетенции и развиваться в профессии.

Применение профессиональных стандартов

Профессиональный стандарт представляет собой характеристику квалификации (то есть уровня знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы), необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции. Иными словами, стандарт устанавливает параметры в части наименования должности (1), уровня образования (2), стажа (3), навыков и умения (4) работников.

Профессиональный стандарт по каждому отдельно взятому виду профессиональной деятельности (например, программист, сварщик, социальный работник, бухгалтер, водолаз, спасатель, специалист по управлению персоналом и т.д.) принимается в виде нормативного правового акта, утверждаемого Министерством труда и социального развития РФ.

Сведения обо всех принятых профессиональных стандартах вносятся в реестр профессиональных стандартов, размещаемый на специализированном сайте Минтруда России «Профессиональные стандарты» http://profstandart.rosmintrud.ru.

Правила разработки и утверждения профессиональных стандартов установлены Постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 № 23.

При этом наряду с профессиональными стандартами продолжают действовать Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС), которые по-прежнему применяются (вместе с профессиональными стандартами) при установлении тарифных систем оплаты труда (тарификации работ и присвоении тарифных разрядов работникам), систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.

Если по аналогичным профессиям (должностям) действует и квалификационный справочник, и профессиональный стандарт, то работодатель (независимо от формы собственности) самостоятельно определяет, какой нормативный правовой акт он использует, за исключением случаев, когда применение стандарта прямо предусмотрено Трудовым кодексом РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В перспективе планируется замена ЕТКС и ЕКС профессиональными стандартами, а также отдельными отраслевыми требованиями к квалификации работников, утверждаемыми законодательными и иными нормативными правовыми актами.

Важно! Трудовой кодекс РФ устанавливает два случая обязательности применения работодателями профессиональных стандартов или квалификационных справочников.

Во-первых, если в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Во-вторых, если Трудовым кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации (то есть к уровню знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы), необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями.

Примером установления таких требований Трудовым кодексом является статья 330.2 ТК РФ, согласно которой:

— лица, принимаемые на подземные работы, должны удовлетворять соответствующим квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах;

— работодателем осуществляется проверка соответствия знаний и умений лица, принимаемого на подземные работы, соответствующим квалификационным требованиям.

Поскольку требования к квалификации лиц, занятых на подземных работах, установлены, то применение профессиональных стандартов указанных лиц является для их работодателей обязательным.

Примером установления таких требований иным федеральным законом является ч. 6 ст. 8 Федерального закона от 05.04.2013 № 44-ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд», согласно которой работники контрактной службы, контрактный управляющий организаций, являющихся заказчиками и государственными заказчиками (например, государственные и муниципальные казенные и бюджетные учреждения, некоторые государственные корпорации), должны иметь высшее образование или дополнительное профессиональное образование в сфере закупок. Следовательно, положения профессионального стандарта «Специалист в сфере закупок» обязательны к применению в части требований к образованию специалистов в сфере закупок, но только для тех организаций (работодателей), на которые распространяется указанный федеральный закон.

В остальных (кроме двух вышеописанных) случаях требования профессиональных стандартов и квалификационных справочников носят рекомендательный характер и применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда, а также потребности в работниках с определенным уровнем квалификации, правильного подбора и расстановки кадров, рационального разделения и организации труда, разграничения функций, полномочий и ответственности между категориями работников, организации подготовки и дополнительного профессионального образования работников, установления систем оплаты труда.

Важно! Правительством РФ установлены особенности применения профессиональных стандартов (в части тех требований, которые обязательны для применения) для отдельных категорий работодателей.

Согласно Постановлению Правительства РФ от 27.06.2016 № 584 государственные внебюджетные фонды РФ, государственные (муниципальные) учреждения и унитарные предприятия, государственные корпорации и компании, хозяйственные общества, более 50% акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной (муниципальной) собственности, вводят применение стандартов поэтапно на основе утвержденных указанными организациями с учетом мнений представительных органов работников планов по организации применения профессиональных стандартов. Эти планы должны быть рассчитаны на срок реализации не позднее чем до 01.01.2020 и должны содержать в том числе:

а) список профессиональных стандартов, подлежащих применению;

б) сведения о потребности в профессиональном образовании (обучении), дополнительном профессиональном образовании работников, полученные на основе анализа квалификационных требований, содержащихся в профессиональных стандартах, и кадрового состава своих организаций;

в) этапы применения профессиональных стандартов;

г) перечень локальных нормативных актов и других документов организаций, в том числе по вопросам аттестации, сертификации и других форм оценки квалификации работников, подлежащих изменению с учетом положений профессиональных стандартов, подлежащих применению.

Важно! Если работодателем не соблюдаются обязательные требования профессиональных стандартов, то государственным инспектором труда может быть выдано предписание об устранении выявленных нарушений трудового законодательства, а также работодатель (его должностное лицо) может быть привлечен к административной ответственности в соответствии со статьей 5.27 Кодекса об административных правонарушениях.

Важно! Вступление в силу профессиональных стандартов не является основанием для автоматического изменения должностных обязанностей работников.

Трансформация полномочий может осуществляться в соответствии со статьями 72, 72.1 ТК РФ на основе соглашения между работником и работодателем об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

Важно! Вступление в силу профессиональных стандартов не является основанием для установления обязанности работника по приведению своей квалификации в соответствие с требованиями профессиональных стандартов.

Необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель. Подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Важно! Вступление в силу профессиональных стандартов не является основанием для увольнения работников.

Расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе ввиду недостаточной квалификации допустимо только в результате аттестации.

При этом лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в квалификационных справочниках и профессиональных стандартах, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, аттестационной комиссией могут быть признаны соответствующими занимаемой должности или выполняемой работе, так же как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Вступающий в силу с 1 января 2017 года Федеральный закон от 03.07.2016 № 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации» устанавливает порядок проведения независимой оценки квалификации работников или лиц, претендующих на осуществление определенного вида трудовой деятельности.

Такую независимую оценку квалификации, то есть подтверждение соответствия квалификации работника положениям профессионального стандарта или квалификационным требованиям, работник либо по своей инициативе, либо по инициативе работодателя или другого лица сможет пройти в центрах оценки квалификации.