Положение о стимулирующих выплатах и критерии

Оценочный лист для стимулирующих выплат: как выглядит и что важно знать кадровику

Оценочный лист для стимулирующих выплат — документ, позволяющий определить уровень достижения работником определенных результатов в работе. В дальнейшем его используют при назначении премиальных.

Зачем нужен оценочный лист

Во многих организациях, в том числе государственных, зарплата сотрудников состоит из нескольких частей:

оклада — фиксированной части за отработанное время;
выплат компенсационного характера (к примеру, работа во вредных условиях или условиях, отличающихся от нормальных);
стимулирующих выплат за результативность и качество работы (премии).

Чтобы сотрудники понимали, за что им положены премиальные, работодатель разрабатывает и утверждает специальный оценочный лист для стимулирующих выплат в ДОУ, школе или иной организации. Этот документ становится неотъемлемой частью положения о премировании, положения об оплате труда (иного подобного ЛНА), коллективного договора (при наличии).

Как выглядят оценочные листы

На законодательном уровне не предусмотрена форма оценочного листа для стимулирующих выплат учителям, воспитателям, врачам, бухгалтерам или иным специалистам. Чиновники рекомендуют ориентироваться на профстандарты, должностные инструкции, разъяснения профильных министерств, иную документацию и включать в оценочные листы те критерии, которые важны для конкретного работодателя.

К примеру, в приказе департамента образования г. Москвы № 40 от 12.02.2015 в качестве оснований для премирования и перечня критериев для оценочных листов педагогических работников предлагаются такие результаты работы:

подготовка учащихся, которые стали победителями и призерами олимпиад, фестивалей, соревнований, конкурсов, конференций разного уровня — от городских до международных;
повышение рейтинга учебного учреждения;
повышение результатов обучения;
отсутствие обоснованных жалоб от родителей;
отсутствие нарушений, допущенных учащимися;
обучение детей с особыми потребностями (инвалидов, например);
заведование кабинетом или выполнение дополнительных функций по управлению учебным заведением.

Для каждой должности разрабатывайте отдельные оценочные листы, поскольку основания для премирования, к примеру, воспитателя и старшего воспитателя, будут отличаться.

Помимо критериев, работодатель уточняет:

максимальное количество баллов, которые присваиваются за выполнение выставленных требований;
самооценку работника;
оценку эксперта.

Вот как выглядит оценочный лист с учетом предложенных столичным департаментом критериев в ГБОУ Школа № 2010 г. Москвы для воспитателя:

Обратите внимание, что помимо оснований для назначения премии, работодателю следует указать и понижающие индикаторы. Они тоже используются при принятии окончательного решения о результативности работы. В нашем примере для воспитателя многие из таких индикаторов связаны с воспитанием детей, но если вы готовите, допустим, оценочный лист для стимулирующих выплат бухгалтера, среди «понижающих коэффициентов» возможны такие моменты, как нарушение трудовой дисциплины или отсутствие жалоб со стороны коллег.

Как начисляется стимулирующая выплата по оценочному листу

Поскольку работодатели самостоятельно определяют критерии начисления и урезания премиальных, то они вправе решать, каким способом начисляются стимулирующие выплаты. Чаще всего это квартальные или годовые премии, поскольку оценивать результативность работы ежемесячно довольно сложно.

Чтобы определить, какую сумму доплатить конкретному сотруднику, по окончании установленного периода заполняют оценочный лист, который подписывает работник и эксперт, проводящий оценку. О результатах сообщают работодателю, и уже он распределяет имеющийся денежный фонд на стимулирующие выплаты среди сотрудников.

Что касается стоимости балла и суммы, которую получит работник на руки, это для каждой организации индивидуально. В некоторых компаниях у баллов есть «цена», в других она привязана в процентном соотношении к окладу. Но обычно подход такой: если сотрудник выполнил поставленный план на 100%, ему положены стимулирующие выплаты в полном объеме. Если результативность ниже, например, только 75%, то ему выплатят меньшую сумму.

Положение о стимулирующих выплатах

Законодательством федерального уровня, кроме обязательных к начислению заработной платы и компенсационных выплат, предусмотрены так называемые стимулирующие выплаты.

Поскольку данный вид материального поощрения устанавливается исключительно на усмотрение работодателя, все подобные начисления, предназначающиеся работникам, должны быть соответствующим образом оформлены.

Как правило, руководителем компании либо непосредственно индивидуальным предпринимателем (в случае наличия у него наемных работников) утверждается положение о стимулирующих выплатах, призванное урегулировать все вопросы, с ними связанные.

Положение о стимулирующих выплатах – обязанность или право работодателя?

Во избежание проблем с налоговой инспекцией (например, первый абзац ст. 255 Налогового кодекса требует зафиксировать годовую премию в трудовом либо колдоговоре, либо в ином локальном акте), работодатель обязан все иные денежные выплаты, предназначающиеся его работникам сверх зарплаты и компенсаций, обосновывать.

Для этого необходимо издавать внутренние регламенты компании, именуемые Положениями и Правилами.

Если дополнительные выплаты не регулируются главами Правил внутреннего трудового распорядка, то они устанавливаются специальными положениями.

Что представляют собой стимулирующие выплаты

В соответствии с первым абзацем 129 статьи Трудового кодекса РФ, к стимулирующим выплатам отнесены их следующие типы:

стимулирующего характера доплаты и надбавки; ;
другие выплаты работникам в качестве поощрения.

Работодатель вправе, как предусмотреть для своих работников все указанные типы, так и выборочно внести определенный тип или несколько в положение о выплатах стимулирующего характера в компании.

Стимулирование и поощрение

Подобного рода денежное стимулирование, в зависимости от его типа, призвано обеспечить одну из целей:

повысить производительность труда, вызывая у работника материальную заинтересованность;
поощрение работника за его персональный добросовестный и эффективный труд, что, в конечном итоге, должно послужить стимулом к дальнейшему повышению производительности.

Так, статья 191 ТК РФ, наряду с иными видами материального поощрения, устанавливает денежный эквивалент благодарности работодателя в виде премирования.

Независимо от целеполагания устанавливаемых работодателем дополнительных денежных начислений за труд, все они подлежат регламентированию посредством издания локального нормативно-правового документа, под которым понимается положение о доплатах и надбавках стимулирующего характера.

Что представляет собой положение о стимулирующих выплатах

Волеизъявление работодателя, связанное с мерами повышения эффективности трудовой деятельности его работников, представляется в виде внутреннего акта, содержащего нормы, обязательные для их соблюдения в пределах реализации трудовых отношений.

Чаще всего положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности оформляется в виде некой брошюры на бумажном носителе, и содержит все необходимые для локальных нормативно-правовых актов реквизиты:

название;
дата утверждения;
основания принятия (например, приказ или решение единоличного(коллегиального) исполнительного органа и т.п.);
«живая» подпись лица, утвердившего данный документ внутреннего пользования;
официальная печать организации.

Кроме того, в Положении прописываются типы и виды выплат, их размеры (в твердом размере, или, чаще, в процентном соотношении к окладу), а также условия их начисления.

С этим документом под роспись знакомят весь трудовой коллектив. Оформить выдачу стимулирующих выплат можно так, как представлено в образце, который можно скачать ниже.

Положение о стимулирующих выплатах и критерии эффективности

Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности — документ, устанавливающий схему начисления премиальных доплат сотрудникам бюджетных учреждений, в том числе педагогам и медработникам. Из нашей статьи вы узнаете, что такое критерии эффективности, на основании каких законодательных актов разрабатывается положение о стимулировании и как составить этот документ.

Положение о стимулирующих выплатах с определением критериев эффективности. Законодательные основы

Трудовым законодательством России определено деление заработной платы на базовую, компенсационную, стимулирующую части и соцвыплаты (ст. 129 ТК РФ). При этом в отношении членов коллективов бюджетных предприятий действует правило о том, что базовая и компенсационная части оплаты труда устанавливаются законодательно в зависимости от квалификации сотрудника, особенностей выполняемой им работы и условий трудовой деятельности. Что касается вопроса начисления поощрительных доплат, то здесь даже бюджетные организации обладают некоторой степенью свободы. Схема расчетов и выплаты премиальной доли оплаты труда должна устанавливаться на каждом предприятии самостоятельно через утверждение соответствующего внутреннего акта организации — положения о стимулирующих выплатах.

Базовым нормативным актом, определяющим систему оплаты труда сотрудников бюджетных предприятий, является Постановление Правительства РФ «О введении новых систем оплаты труда…» от 05.08.2008 № 583. Согласно п. 5 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений, утвержденного этим постановлением, каждая организация должна разработать и утвердить индивидуальное положение о стимулирующих выплатах.

При разработке указанных положений предприятиям надлежит руководствоваться требованиями постановления № 583, рекомендациями единой трехсторонней комиссии по регулированию трудовых отношений в бюджетной сфере, которые принимаются ежегодно, а также региональными и отраслевыми указаниями.

Так, исходя из сферы деятельности организации, при подготовке положения о поощрительных доплатах необходимо обратить внимание на следующие документы:

письмо Минкультуры России от 05.08.2014 № 166-01-39/04-нм.

Положение о комиссии по распределению стимулирующих выплат

Согласно нормам отраслевого законодательства, к примеру п. 4 Методических рекомендаций, утв. приказом Минздрава от 28.06.2013 № 421, распределением стимулирующих выплат по персоналиям в рамках одной бюджетной организации занимается специально учрежденная для этого комиссия из сотрудников этого же предприятия. Рамки полномочий указанной комиссии и иные вопросы ее работы целесообразно определить либо в отдельном положении о комиссии по распределению стимулирующих выплат, либо в специальном разделе положения о стимулировании.

При этом в документе необходимо установить:

процедуру комплектования комиссии и утверждения ее состава;
основные функции комиссии — как общие, так и председателя, секретаря и членов комиссии по отдельности;
порядок работы комиссии;
поручения и обязанности иных сотрудников организации, связанных с работой указанной комиссии;
процедуру принятия решений комиссией;
процедуру обжалования решений комиссии.

Принципы составления и основные разделы положения о стимулирующих выплатах

Составляя положение о стимулировании, в первую очередь необходимо руководствоваться требованиями законодательства о труде. В частности, следует принять во внимание нормы ст. 135 ТК РФ, которые предписывают:

учитывать позицию представителей трудового коллектива;
не ухудшать во внутренних документах условия работы, в том числе и оплаты труда, по сравнению с установленными законодательством;
общую систему оплаты труда организации определять во внутренних документах предприятия, а особенности начисления зарплаты конкретного работника — в его трудовом договоре.

Что касается бюджетных организаций, то трудовое законодательство делает отсылку к ежегодным решениям единой трехсторонней комиссии по регулированию трудовых отношений в бюджетной сфере. Именно этими требованиями необходимо руководствоваться госпредприятиям при разработке положений о поощрительных доплатах. Кроме того, следует соблюдать нормы отраслевого законодательства.

Положение о стимулировании должно включать:

информацию о составе премиальных выплат;
данные о ресурсах финансирования премиальной доли оплаты труда;
сведения о сотрудниках, которым положены стимулирующие премии;
схему начисления поощрительных выплат;
критерии, согласно которым определяется эффективность работы каждого сотрудника;
информацию о доходах от предпринимательской деятельности на бюджетном предприятии.

Все организации, кроме государственных и муниципальных, могут утвердить свои положения о стимулировании на неопределенный срок, то есть до момента, пока информация в них будет актуальна. Бюджетные предприятия утверждают положение о стимулировании на год, в связи с тем, что рекомендации по разработке таких документов трехсторонняя комиссия дает ежегодно.

Что такое критерии эффективности?

Выплаты поощрительного характера могут состоять из премий, доплат за повышенную производительность труда и т. п. Для бюджетных учреждений виды стимулирования установлены приказом Минздравсоцразвития от 29.12.2007 № 818 и включают в себя следующие поощрения:

за непрерывный стаж и выслугу лет;
результативность труда;
интенсивность трудовой деятельности и достижения в работе;
качество труда.

При этом первые два показателя проблем с оценкой не вызывают, так как являются количественными критериями. Последующие же пункты должны отражать качество выполняемой работы и требуют выработки спецсистемы, переводящей качественные характеристики в числовые значения. Для этого отраслевым законодательством разработана система критериев эффективности работы сотрудников, рекомендованная к применению в госучреждениях. В частности, критерии устанавливают следующие нормативные акты:

письмо Минкультуры России от 05.08.2014 № 166-01-39/04-нм.

В этих актах предложен список критериев, зависящих от должности и специализации трудящегося. Каждому показателю соответствует балльная оценка, определяющая уровень выполнения или невыполнения.

Далее рассмотрим применение критериев эффективности в подсчете премиальных доплат на примере педагогических и медицинских работников.

Особенности расчета стимулирующих выплат для педагогов

Рекомендованный перечень оценочных критериев для педагогов приведен в письме Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02. К критериям, влияющим на стимулирующие выплаты педработникам, относятся:

наличие дополнительных мероприятий (экскурсий, учебных и соцпроектов и т. п.);
организация или участие в регулярных исследованиях, а также отслеживание индивидуальных успехов воспитанников;
рост личной образовательной результативности по итогам контрольных проверок, промежуточных и финальных аттестаций;
проведение организационных мероприятий, направленных на создание контакта с родителями воспитанников;
участие воспитанников в олимпиадах, конкурсных, соревновательных и прочих состязательных мероприятиях, а также итоги этих состязаний;
вовлеченность в групповые педагогические проекты;
участие педработника в разработке и внедрении базовой образовательной программы;
организация физкультурно-оздоровительной и спортивной работы;
педработа с воспитанниками из социально неблагополучных семей;
разработка составляющих образовательной инфраструктуры (оформление кабинета, музея и т. п.).

Каждому критерию присваивается определенный балл. Выполнение оценочного критерия сотрудником приносит ему дополнительные баллы в общую сумму, невыполнение — баллы снимает.

Таким образом, расчет поощрительных выплат педагогам предполагает:

Определение суммы баллов, полученных каждым членом трудового коллектива, по всем показателям.
Нахождение цены одного балла посредством деления фонда оплаты труда, выделенного на стимулирующую часть, на количество баллов, набранных всеми педработниками учреждения.
Определение окончательного размера премиальной доплаты каждому члену коллектива путем умножения стоимости одного балла на количество баллов, набранных им.

Стимулирующие выплаты медработникам

Методическими рекомендациями (приложение к приказу Минздрава РФ от 28.06.2013 № 421) утверждены оценочные критерии, зависящие от должности и специализации сотрудника и включающие в себя:

число выявленных заболеваний;
случаи запоздалой госпитализации;
объем проявившихся осложнений;
ошибочные диагнозы;
подачу жалоб пациентами;
несоблюдение саннорм;
оформление документации;
работу по профилактике заболеваний и прочее.

Балльная система оценки труда медработников предполагает не только присваивание балла за выполнение каждого из оценочных критериев, но и распределение баллов исходя из продуктивности выполнения. Например, реализация запланированного достижения соотношения зарплаты по всем категориям медработников со средней оплатой в субъекте на уровне 110% и более оценивается как +2 балла, от 100% до 110% — как +1 балл, менее 100% — как -1 балл.

Таким образом, при составлении положения о стимулирующих доплатах нужно отталкиваться от требований законодательства по этому вопросу, а в случае с госучреждениями — еще и рекомендациями отраслевых и региональных нормативных актов. Кроме того, при работе над данным документом необходимо учитывать, что:

Положение о выплатах стимулирующего характера

1. Настоящее Положение разработано в целях обеспечения единого подхода по установлению выплат стимулирующего характера работникам государственного казенного учреждения Нижегородской области «Управления социальной защиты населения Пильнинского района» (далее — Учреждение).

2. Выплаты стимулирующего характера работникам Учреждения направлены на повышение эффективности деятельности Учреждения, посредством увеличения заинтересованности в результатах своего труда, в качественном и своевременном выполнении своих должностных обязанностей и устанавливаются приказом директора Учреждения на основании протокола заседания Балансовой комиссии Учреждения с учетом критериев, позволяющих оценить результативность, объем (интенсивность) и качество их работы.

3. Выплаты устанавливаются в абсолютных размерах или процентном отношении к должностным окладам работников Учреждения.

4. В целях поощрения работникам Учреждения могут быть установлены следующие выплаты стимулирующего характера:

выплата за интенсивность и высокие результаты работы;
выплата за качество выполняемых работ;
выплата за стаж непрерывной работы, выслугу лет (далее — выплата за выслугу лет);
премиальные выплаты по итогам работы (за месяц, квартал, полугодие, 9 месяцев, год).

5. Работникам Учреждения выплачиваются единовременные премиальные выплаты за выполнение особо важных поручений, в связи с юбилейными датами и к праздничным датам.

6. Выплата за выслугу лет производится ежемесячно к должностному окладу, в соответствии с Положением об оплате труда работников Государственного казенного учреждения Нижегородской области «Управления социальной защиты населения Пильнинского района», утвержденным приказом государственного казенного учреждения Нижегородской области «Управления социальной защиты населения Пильнинского района» от 09.08.2011 года № 13-од, в размере:

5 процентов должностного оклада — при общем трудовом стаже работы от 1-го до 3-х лет;
10 процентов должностного оклада — при общем трудовом стаже от 3-х до 5-ти лет;
15 процентов должностного оклада — при общем трудовом стаже от 5-ти до 10-ти лет;
20 процентов должностного оклада — при общем трудовом стаже от 10-ти до 15-ти лет;
30 процентов должностного оклада — при общем трудовом стаже более 15-ти лет.

Данная выплата устанавливается при заключении трудового договора и осуществляется за счет средств, предусмотренных на указанные цели фондом оплаты труда Учреждения. Размер выплаты подлежит пересмотру при увеличении продолжительности общего трудового стажа.

7. При определении размеров выплат стимулирующего характера за качество выполняемых работ, интенсивность и высокие результаты работы, премиальной выплаты по итогам работы за месяц учитываются показатели и критерии оценки деятельности работников Учреждения (Приложение).

Данные выплаты устанавливаются работникам Учреждения ежеквартально (по итогам работы за отчетный квартал — на квартал, следующий за отчетным) и осуществляются ежемесячно в пределах средств фонда оплаты труда, предусмотренного на осуществление выплат стимулирующего характера.
Размеры выплат при наличии денежных средств в Учреждении:

выплата за качество выполняемых работ — до 70 процентов должностного оклада;
выплата за интенсивность и высокие результаты работы — до 75 процентов должностного оклада;
премиальная выплата по итогам работы за месяц — до 25 процентов должностного оклада.

Размеры вышеназванных выплат работникам Учреждения устанавливаются приказом директора Учреждения на квартал на основании решения Балансовой комиссии Учреждения.

8. Премиальная выплата по итогам работы (за квартал, полугодие, 9 месяцев, год) устанавливается с учетом показателей и критериев оценки деятельности работников Учреждения (Приложение) и предельными размерами не ограничивается.

9. Единовременная премиальная выплата за выполнение особо важных поручений; добросовестное исполнение работниками своих должностных обязанностей, инициативу и творчество при выполнении работы; в связи с юбилейными датами осуществляется за счет экономии по фонду оплаты труда Учреждения.
Максимальный размер указанной выплаты — 100 процентов должностного оклада.
Решение об установлении работникам Учреждения выплаты принимается директором Учреждения на основании решения Балансовой комиссии Учреждения.

10. Единовременная премиальная выплата к праздничным датам осуществляется за счет экономии по фонду оплаты труда Учреждения в абсолютном размере или в процентном выражении от должностного оклада.
Решение об осуществлении выплаты принимается директором Учреждения. Конкретный размер выплаты определяется в зависимости от наличия экономии фонда оплаты труда.

11. Выплаты стимулирующего характера работникам Учреждения могут быть увеличены или уменьшены приказом директора Учреждения по решению Балансовой комиссии Учреждения с учетом результатов деятельности работников Учреждения и качества выполнения своих должностных обязанностей, а также при переводе работников на другую должность.

12. Выплаты стимулирующего характера, установленные на квартал, могут быть уменьшены по решению Балансовой комиссии Учреждения до 100 процентов в случаях: