План ввода в должность нового сотрудника

Как правильно ввести нового сотрудника в должность

Вы рассказываете им о методах своей работы и представляете им тех людей, с которыми им предстоит работать бок о бок. Иными словами, новые сотрудники должны составить для себя общее представление о деятельности и состоянии вашего предприятия.

На все перечисленные выше вопросы стоит потратить необходимое количество времени. В том случае, если новый сотрудник с самого начала встретит радушный прием и почувствует себя частью вашего коллектива, он будет лучше работать. Так он гораздо быстрее станет активным членом вашего трудового коллектива. Все затраты, связанные с введением новых сотрудников в должность, являются инвестициями в развитие вашего бизнеса.

Нужно ли составлять план действий, связанных с введением в должность новых сотрудников?

Если с самого начала не объяснить новому сотруднику все, что связано с его должностью, он замучает вас бесконечными вопросами. Он будет тратить на это не только свое, но и ваше время.

Без соответствующего плана введения в должность вы будете объяснять все новому сотруднику нечетко и непоследовательно, касаясь, то одной, то другой стороны его будущей деятельности. В результате этого какие-то важные моменты могут быть упущены из виду, не исключены и ошибки. Бессистемное, нелогичное введение в должность обернется впоследствии неэффективной работой нового сотрудника.

Всего этого можно избежать в том случае, если вы с самого начала четко, ясно и последовательно объясните новому сотруднику, что он должен делать. В результате вы:

избавите нового сотрудника от необходимости задавать слишком много вопросов;
существенно снизите степень риска, связанного с неправильными действиями нового сотрудника из-за незнания каких-либо вопросов;
сможете застраховаться от таких ошибок, которые могут обернуться для вас в будущем большими материальными убытками и опасностями;
поможете новому сотруднику почувствовать свою сопричастность к общему делу;
дадите возможность новому сотруднику быстрее войти в работу и добиться максимальной степени эффективности его трудовой деятельности.

Конкретный порядок действий, связанных с введением в должность, будет зависеть от должности нового сотрудника. Ниже пойдет речь о том, на что следует обратить внимание независимо от того, чем будет заниматься ваш новый сотрудник.

Общие вопросы, связанные с введением в должность нового сотрудника

Вам потребуется показать новому сотруднику производственное или служебное помещение, а также решить ряд естественных административно-технических вопросов. Необходимо объяснить новому сотруднику:

где можно пообедать;
где и когда можно выпить чай или кофе (если это практикуется на вашем предприятии);
где что находится в вашем помещении;
можно ли у вас курить и где;
где находится туалет;
когда, где и как будет выплачиваться зарплата;
кому и каким образом следует сообщать о болезни или вынужденном отсутствии на рабочем месте (например, секретарю по телефону);
где можно поставить автомобиль (если в этом есть необходимость);
что делать в случае возникновения пожара.

Этот перечень можно было бы продолжить. Запишите те пункты, которые имеют самое непосредственное значение для вашего вида бизнеса.

Вводя нового сотрудника в должность, может быть, имеет смысл еще раз напомнить ему основные условия трудового договора. Вы, скорее всего, затрагивали эти вопросы во время собеседования. Речь идет:

об оплате труда;
о материальном стимулировании;
о вычетах из зарплаты;
о времени работы;
о сверхурочной работе;
об отпуске;
о компенсации расходов;
о праздничных днях;
об оплате больничных листов;
о соблюдении трудовой дисциплины;
об особых условиях и характере работы.

Поставьте галочку напротив тех пунктов, которые имеют непосредственное отношение к деятельности вашего предприятия.

Предположим, вы берете на работу нового сотрудника. О чем бы вы рассказали ему прежде, чем он приступит к исполнению своих служебных обязанностей? Запишите свои соображения на этот счет.

Прежде, чем посвящать нового сотрудника в детали его работы, расскажите ему о своей коммерческой деятельности в целом. Новому сотруднику наверняка полезно будет узнать:

чем занимается ваше предприятие;
какие виды товаров или услуг оно предлагает;
кто относится к числу ваших клиентов;
как работает ваше предприятие в целом, и почему вы проводите данную хозяйственную политику;
какой имидж вы хотите создать своему предприятию (например, является ли ваше предприятие традиционным, или же оно разрабатывает новые технологии);
что представляют собой ваши конкуренты, и за счет чего вам удается опережать их;
что вы думаете о предпринимательской деятельности и что ждете в связи с этим от своих сотрудников;
какие отношения и традиции сложились в вашем трудовом коллективе.

Теперь новый сотрудник может задавать вам интересующие его вопросы. Не забудьте рассказать новому сотруднику об основных правилах внутреннего распорядка. Обязательно объясните ему, на чем основаны данные правила. Постарайтесь записать те основные вопросы, на которые необходимо обратить внимание нового сотрудника.

Частные вопросы, связанные с введением в должность нового сотрудника

Теперь давайте, обратим внимание на более частные вопросы. Вы помогли новому сотруднику составить общее представление о хозяйственной деятельности своего предприятия. Теперь настал момент показать вашему новому сотруднику его место в структуре вашего предприятия. Иными словами, новый сотрудник должен четко знать свой участок работы.

Если его работа связана с использованием сложного или опасного оборудования, необходимо познакомить сотрудника с правилами техники безопасности. Ответственность за это ложится в первую очередь на вас.

Может быть, на первых порах новый сотрудник будет набираться опыта. В этом случае нужен такой человек, к которому новый сотрудник может обратиться в случае необходимости, задать интересующие его вопросы. Образно говоря, на первых порах кто-то должен взять нового сотрудника «под свое крыло». Кто, по вашему мнению, мог бы стать наставником новичка? Если вы нанимаете только одного или двух новых сотрудников, вы, наверное, и сами сможете о них позаботиться.

Постарайтесь перечислить все частные вопросы, связанные с введением в должность нового сотрудника. Это могут быть следующие вопросы:

Какую конкретно работу должен выполнять ежедневно новый сотрудник?
О чем следует договориться с новым сотрудником?
На каком оборудовании он будет работать?
С кем он будет работать?
Кому он будет отчитываться о проделанной работе?

Это далеко не все возможные вопросы. Запишите все те вопросы частного характера, которые связаны с введением в должность нового сотрудника и учитывают особенности вашего бизнеса.

Что следует делать после введения в должность нового сотрудника

Введение в должность нового сотрудника занимает от одного дня до нескольких недель. Сразу после введения в должность новый сотрудник должен приступить к исполнению своих хотя бы основных служебных обязанностей.

Не следует забывать о том, что сначала все ему будет в новинку. Не теряйте нового сотрудника из поля своего зрения. Хотя при введении в должность новый сотрудник получил минимум необходимой для работы информации, все же будьте готовы к дополнительным вопросам. Пусть новый сотрудник не боится лишний раз задать интересующий его вопрос.

И вы, и новый сотрудник в равной степени заинтересованы в том, чтобы он побыстрее вписался в новый трудовой коллектив. Не стоит надеяться на то, что новый сотрудник сразу все запомнит и освоит. Наберитесь терпения!

Оказывайте новому сотруднику постоянную помощь и поддержку. Он гораздо лучше будет справляться со своими должностными обязанностями, если почувствует себя частью единой команды.

Если новый сотрудник хорошо усвоил принципы вашей работы и понял, что от него требуется, он начинает испытывать чувство повышенной ответственности. Постепенно он станет очень полезным членом вашего трудового коллектива.

Контроль и оценка работы нового сотрудника

Введение нового сотрудника в должность не ограничивается одной неделей. Вы должны быть уверены в том, что он хорошо усвоил ваши уроки. С этой целью необходимо еженедельно контролировать его работу.

Запишите основные параметры работы нового сотрудника (например, уровень квалификации, стиль работы с клиентами, соблюдение трудовой дисциплины) и отметьте, насколько он соответствует указанным параметрам. Это поможет вам оценить качество работы нового сотрудника. Кроме того, вам сразу станет ясно, как именно необходимо направлять трудовую деятельность нового сотрудника.

Новые сотрудники без опыта работы

Не исключено, что ваш новый сотрудник может не иметь опыта работы в данной области или же не иметь опыта работы вообще. В этом случае необходимо учесть данное обстоятельство и соответствующим образом составить план действий, связанных с введением в должность нового сотрудника.

Вы должны помнить о том, что то, чем ему придется заниматься у вас, довольно сильно будет отличаться от того, чему его учили в школе или высшем учебном заведении или же от того, чем он занимался ранее. В данном случае от вас потребуется определенная доля терпимости и понимания. Обязательно нужно запастись терпением: элементарные, на ваш взгляд, вещи могут оказаться абсолютно незнакомыми для выпускника средней школы или вчерашнего безработного. В связи с этим процесс введения нового сотрудника в должность может существенно растянуться во времени.

Вместе с тем, вам, может быть, придется проявить жесткость и строгость, чтобы раз и навсегда искоренить у нового сотрудника те вредные привычки и замашки, которые могут неблагоприятно сказаться на развитии вашего предприятия и создать сложности в отношениях с клиентами и деловыми партнерами.

Вы можете принять на работу выпускника средней школы при условии, что он после работы будет заниматься на специальных курсах обучения основам предпринимательства. Кроме того, можно выделить для заочной учебы нового сотрудника определенное время в течение рабочего дня, чтобы он мог посещать одно из высших учебных заведений, повышая уровень своего образования.

Все это потребует времени и денег, однако в результате вы будете иметь более квалифицированного и лучше подготовленного сотрудника.

Ввод сотрудника в работу

Введение в должность и адаптация новых работников — важный шаг для улучшения работы компании. Обучение новых сотрудников поможет получить лояльных и квалифицированных специалистов.

Введение нового сотрудника в работу

У многих компаний есть сложности с адаптацией новых работников. Принятие новичка не заканчивается подписанием трудового договора и выдачей должностных инструкций. Для повышения эффективности и получения максимальной пользы необходимо грамотно ввести сотрудника в должность, обеспечить понимание структуры предприятия и процесса работы.

Задача компании — помочь новичку почувствовать свою принадлежность к общему делу, поддержать инициативу, обеспечить качественную обратную связь и позволить ему максимально раскрыть свой потенциал и профессиональные качества для достижения поставленных целей.

Быстро справиться с этой задачей поможет трудовая адаптация — ряд мероприятий, основанных на личной деятельности работника и реализации целенаправленных событий, прописанных в пошаговая инструкции. Вы можете адаптировать и изменять ее под потребности и особенности своего бизнеса.

Инструкция по введению в должность новых сотрудников

Знакомство с компанией.
Понимание надежности и ценности компании, в которой новичку предстоит работать, это первый шаг к хорошей вовлеченности в процесс работы. Ознакомьте его с историей компании, целями, миссией, особенностями, ассортиментом и организацией. Важный момент — перспектива профессионального роста, мотивирующая на качественное выполнение обязанностей. Предоставьте материалы в письменном виде, так новому работнику будет проще усвоить информацию.
Разъяснение продукта работы.
Убедитесь, что вы смогли донести свои ожидания по поводу работы, и они были верно им истолкованы. Объясните даже очевидные вещи и детали, а также попросите сформулировать его видение о своих обязанностях и целях. Ознакомьте новичка с четкой должностной инструкцией и расскажите, как будет измеряться качество и результат его деятельности. Предупредите, если в вашей организации существует особая система отчетности или другие нюансы.
Назначение первых задач.
Сформулируйте список целей на первую неделю работы, результат которых можно предоставить в измеримой форме.
Важно: задачи должны быть реально выполнимыми и не требовать дополнительных знаний, чем заявленные при собеседовании.
Наставничество.
Закрепите за новым человеком компетентного сотрудника, который поможет с исполнением рабочих обязанностей и организационными моментами адаптации.
Знакомство с коллективом.
В первый день работы обязательно проведите знакомство с коллективом. Можно сделать рассылку на корпоративную почту с данными новичка или представить лично, если организация небольшая. Расскажите, какими средствами коммуникации принято пользоваться и с кем в первую очередь ему придется взаимодействовать. Можете выдать список служащих с обозначением их зон ответственности и средствами связи.
Экскурсия.
Проведите новичка по офису, покажите, что и где располагается. Если у вас есть особые (официальные и негласные) правила поведения в офисе, обязательно заранее ознакомьте с ними.
Программа обучения.
Даже если у нового работника есть большой опыт работы на аналогичной должности, рекомендуется прописать индивидуальную программу обучения «от простого к сложному». Назначьте конкретные сроки прохождения и проверьте его успешность с помощью практических заданий.

Главные правила для грамотной адаптации работника

Интересно рассказывайте о компании, ее историях и традициях, чтобы у слушателя возникло желание стать частью единого организма.
Конкретизируйте свои пожелания. Расскажите о своих ожиданиях и вдохновите на результат.
Не допускайте интриги и сплетни в коллективе. Проследите, чтобы персонал помогал и поддерживал новенького, а не перевешивал на него свои обязанности.
Будьте всегда доступны, найдите время для личного разговора и поддержки.
Контролируйте, но старайтесь делать это незаметно. Чрезмерный контроль может выбить из колеи.

Контроль работы нового сотрудника

Адаптация и введение в должность не ограничивается несколькими днями. Это долгий процесс, который требует еженедельных проверок. Определите важные критерии (стиль работы, выполнение обязанностей, квалификация, коммуникации) и отслеживайте соответствие новичка вашим требованиям по этим пунктам. Корректируйте неудовлетворительные моменты и направляйте трудовую деятельность служащего.

Оценка работы нового сотрудника

Во время адаптации лучше всего использовать измеримые параметры оценки работы сотрудника, которые четко показывают уровень решения задач и полученный результат. Необходимо учесть, если у новичка нет опыта, и скорректировать требования под это обстоятельство.

Чек-лист для оценки сотрудника

Проявил ли себя работник, как специалист?
Обладает ли заявленными знаниями и уровнем квалификации?
Исполняет ли должностную инструкцию и нормы поведения?
Способен ли он сохранять коммерческую тайну и быть лояльным с клиентами?
Есть ли у него личностные и моральные качества, необходимые вашей компании?
Готов ли работник к работе в организации, ответственности и обязательствам?
Способен ли к бесконфликтной коммуникации с коллективом?
Справляется ли работник с поставленными на этом этапе задачами?

План введения в должность

Составление задокументированного плана введения в должность — важный момент при приеме персонала. Его разработкой необходимо заниматься отделу кадров и непосредственному руководителю.

Документ включает в себя три блока:

план введения в должность;
Здесь вы указываете данные работника, занимаемую должность, начало работы, длительность испытательного срока, ФИО руководителя и наставника, необходимые контактные данные.
план адаптации;
Сообщает о проводимых мероприятиях и документах для ознакомления. Это оформление приема на работу и пропускных документов, подписание соглашения о неразглашении, ознакомление с нормативными актами и должностной инструкцией, инструктаж по охране труда и технике безопасности, предоставление доступа к информационным ресурсам, знакомство с коллективом и рабочим местом.
план работы;
Список задач и целей на период испытательного срока с четко прописанными дедлайнами, условиями, норма и понятной схемой оценки результатов.

Что делать с новыми сотрудниками без опыта работы

Привлечение работников без опыта работы имеет целый ряд плюсов и минусов, однако грамотное введение сотрудника в должность и правильная адаптация обеспечат вашу компанию ценным и лояльным кадром.

Составьте индивидуальную программу развития и профессионального роста, которая включает в себя поэтапное обучение и наращивание сложности задач. Не забывайте об обратной связи, поддержке инициативности и помощи в налаживании взаимоотношений с коллективом и профессиональной среде общения.

Чтобы молодой специалист не ушел к конкурентам, важно обращать внимание не только на деньги, но и на нематериальную мотивацию — корпоративные мероприятия, экспертное обучение, повышение личной ответственности, возможность карьерного роста. Лояльный молодой работник — это огромный ресурс для вашего бизнеса.

Инструкция по введению в должность новых сотрудников

Задача – детальное ознакомление с деятельностью Общества.

Первый рабочий день

I. Ознакомительная информация об Обществе, порядке и условиях работы:

– продукция и услуги;

– структура управления (включая имена ключевых руководителей, расположение отдельных подразделений);

– условия работы – рабочий график, отпуска и выходные, льготы для сотрудников;

– традиции, элементы корпоративной культуры, основные процедуры, существующие в Обществе;

– базовые документы Общества;

– создание мотивации – возможности роста заработной платы, повышения квалификации, должностного роста.

Ответственное лицо – менеджер по персоналу.

II. Информация о подразделении и рабочем месте сотрудника:

– объяснение распорядка работы;

– ознакомление с Положением об отделе;

– подписание должностной инструкции;

– ознакомление с производственными функциями и особенностями работы отдела;

– ознакомление с документами, регламентирующими производственный процесс.

Ответственное лицо – руководитель подразделения, менеджер по персоналу. Подготовка пакета базовых документов – служба персонала.

Второй рабочий день

Взаимодействие с подразделениями компании:

– перечень отделов, с которыми придется взаимодействовать в процессе работы;

– технология взаимодействия между подразделениями – письменная или устная форма, документы и особенности их оформления, сроки;

– возможные сложности производственного процесса;

– механизмы решения проблем;

Ответственное лицо – руководитель подразделения.

Третий – пятый дни рабочей недели – работа по плану и отчет в конце недели. Руководитель подразделения оценивает итоги первой ознакомительной недели работы и доводит информацию до нового сотрудника.

II этап (вторая неделя) – начальный период

Задача – практическое ознакомление со своими обязанностями и теми требованиями, которые предъявляет администрация Общества к данной должности.

Подведение итогов – в конце недели руководитель подразделения дает первичную оценку соответствия заявленных знаний, умений и навыков реальным и дает рекомендации новому сотруднику.

III этап (третья неделя) – период приспособления

Задача – включение в производственный процесс и приспособление нового сотрудника к правовому, социальному и организационному статусу Общества; интеграция в межличностные отношения.

Подведение итогов – руководитель подразделения оценивает результаты работы, акцентируя внимание на социально-психологических аспектах: вхождение в коллектив, выстраивание отношений с коллегами, восприятие новой информации, не совпадающей с предыдущим опытом, реакция на критические замечания и т. п., при необходимости оказывает помощь новому сотруднику в создании нормальных межличностных отношений.

Ответственное лицо – руководитель подразделения.

IV этап (четвертая неделя) –
завершение периода введения в должность

Задача – стабильная работа.

Новый сотрудник осуществляет действия согласно плану на неделю в пределах своей компетенции.

В конце недели руководитель подразделения подводит итоги периода адаптации и доводит информацию до нового сотрудника и службы персонала.

За неделю до окончания испытательного срока (до трех месяцев либо ранее) руководитель подразделения представляет в службу персонала служебную записку с обоснованием положительного или отрицательного решения в отношении нового работника, в т. ч. по вопросу изменения размера оплаты труда.

Ввод в должность и адаптация менеджеров по продажам

Кадры — это основа успешной компании, поэтому мы делаем такой большой упор на HR направлении при построении отделов продаж. Без выстроенной системы поиска, найма и обучения персонала, — выстроить отдел продаж становится практически невозможно.

Система ввода в должность новых сотрудников и адаптация менеджеров в отделе — это самый важный этап кадровой политики. Поиск и ввод в должность нового сотрудника сторонним агентством оплачивается минимум как 50% с его оклада. Часто сотрудники в компании работают 2-3 месяца, после чего увольняются. Получается, деньги уплаченные HR вложены просто в никуда. Поэтому гораздо эффективнее выстраивать систему с самого начала внутри компании. Да, можно прибегать к услугам сторонних рекрутеров, если вам нужно быстро нагнать пул кандидатов. Но если мыслить вдолгую, глобально, то стоит с первых дней выстраивать внутреннюю HR систему.

Поиск и найм сотрудников дело ответственное. Успех продаж зависит от личных и профессиональных качеств менеджера. Появлению в команде нового сотрудника предшествуют:

изучение анкет соискателей
бесчисленные резюме
собеседования с кандидатами
принятие решения о найме

Адаптация менеджеров по продажам на новом рабочем месте и в незнакомом коллективе, это важный этап формирования слаженной, эффективной команды. Под адаптацией сотрудника понимается комплекс мер, направленных на сокращение времени для:

знакомства с компанией и ее политикой
изучения должностных обязанностей
знакомства с коллективом
наступления момента, когда новый менеджер начинает приносить прибыль для компани

Рынок труда и занятости предлагает большой выбор всевозможных курсов, лекций, тренингов по повышению квалификации и обучению менеджеров по продажам. Информация на курсах часто ознакомительная, часов практической работы мало или вовсе нет. Такие курсы точно не смогут заменить адаптацию на рабочем месте в реальной компании. Не рассматривайте их как альтернативу.

Все люди разные и каждому требуется разное количество времени для того, чтобы влиться в коллектив. Бизнес должен работать и приносить прибыль, поэтому чем быстрее менеджер по продажам начнет работать в полную силу, тем быстрее начнет приносить пользу компании.

Программа адаптации менеджеров по продажам решает несколько задач.

Быстрый старт самостоятельной эффективной работы сотрудника. Это главная задача, которая решается программой в короткий срок.
Раннее выявление не подходящих для должности сотрудников. Лучше определить такого сотрудника через неделю, чем надеяться на него годами и ждать от него результата.
Выявление слабых сторон сотрудника. Позволит увидеть и проработать «хромающий навык»: ошибки в общении, тайм менеджменте, неосведомленность о товаре.
Позволяет избежать текучки кадров среди вновь нанятых менеджеров. Сотрудника не бросают на произвол, требуя выполнение плана. Его обучают и направляют. Эмоциональный комфорт и ощущение «нужности» стимулируют добиваться успеха.

После адаптации сотрудника, вы получаете специалиста, который:

знает о поставленных перед ним задачах и понимает как их достичь
готов работать в команде и нести ответственность за свои действия
стал частью компании, может эффективно работать самостоятельно

Независимо от того, что именно продает компания, программа подготовки менеджера к самостоятельной работе может быть одинакова. Продажа товара и услуги подчиняются одним и тем же законам.

Самоорганизация, дисциплина, знание товара и особенностей функционирования компании, умение работать с клиентом — качества хорошего менеджера по продажам, которые развиваются в период его адаптации. Меры направленные на развитие этих навыков и составляют программу.

Знакомство с компанией, продукцией, документацией, должностными обязанностями, секретами и приемами работы.
Изучение регламентов работы, системы мотивации и плана продаж компании.
Обучение работе по скриптам.
Обучение работе в СРМ системе и других ПО.
Самостоятельная работа с клиентом, совершение звонков.
Обратная связь по самостоятельной работе. Анализ ошибок, проработка неудач, рекомендации наставника. Обучение менеджера.
Ежедневный контроль по всем пунктам программы.

В зависимости от специфики компании срок адаптации может быть разным. Часто достаточно 2-ух недель.

На этапе знакомства, нового работника представляют коллективу и закрепляют за опытным сотрудником — наставником.

Расскажите новому сотруднику о компании: о том, как она создавалась, как планирует развиваться, чем гордится. Ознакомьте с должностной инструкцией и регламентами, на которые необходимо опираться выполняя работу.
Познакомьте нового менеджера с ассортиментом продукции, ее особенностями, целевой аудиторией, преимуществами перед конкурентами. Расскажите о программе лояльности, специальных предложениях. Применяйте наглядные материалы, видеоролики, презентации.
Поделитесь наработанным опытом. Передайте алгоритмы общения с клиентом, шаблоны. Если менеджеру предстоит заниматься активными продажами, то расскажите как работать с входящими звонками, как их отслеживать, как вести беседу. Передайте ему все скрипты продаж и на примере покажите, как по ним работать. Пусть новичок в присутствии наставника совершит несколько звонков. Дайте рекомендации, укажите на ошибки, на основании анализа беседы менеджера и клиента.
Ознакомьте его с системой, в которой ему предстоит вести клиентов. После внедрения СРМ мы в обязательном порядке передаем нашим клиентам все видеозаписи с обучения, чтобы они могли быстро ввести в должность новых сотрудников.

На втором этапе адаптации следует предоставить менеджеру самостоятельность. Поручите ему сделать 20 или 30 самостоятельных звонков. В присутствии наставника или в одиночку. Должна быть возможность эти звонки проанализировать. Поможет запись разговора. Обращайте внимание на то, как новый менеджер по продажам реагирует на отказы и возражения со стороны клиента. Обсудите вместе, что было хорошо, а над чем следует поработать. Дайте рекомендации.

Постановка целей и отработка ошибок поможет новому сотруднику понять, что именно хотят получить от него на новом рабочем месте. Какие здесь требования и стандарты.

Для того, чтобы проанализировать эффективность ввода в должность менеджера, необходимо производить ежедневный контроль. Оценивайте активность и заинтересованность работника, проводите анкетирования на проработанные темы. Ведите учет количества ошибок — проработанные ошибки не должны повторяться в течении длительного времени.

К концу периода адаптации менеджера, составьте о нем мнение, учитывая отзывы наставника и коллег. Оцените прогресс работника. Его стремление работать, желание обучаться и совершенствоваться. С ленивым менеджером, который не готов обучаться, трудиться, быть частью команды и брать ответственность на себя, лучше расстаться сразу.

Не тратьте время на поиск идеального работника — создайте его сами!