Отличие договора подряда от трудового договора для

Разница между договором подряда и трудовым договором

Устраиваюсь на работу инженером ПТО в строительную организацию. При трудоустройстве работодатель предоставляет договор подряда на конкретный срок без объема работ, на оказание услуг как в трудовом договоре. Законно ли это? Смогу ли я позже оспорить в суде, что выполнял обязанности как по трудовому договору, а не по договору подряда, что для этого нужно?

Согласно ч. 2 ст. 15 ТК РФ заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается и, следовательно, незаконно.

Так, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей. Аналогичное мнение содержится и в судебной практике (п. 8 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

При трудоустройстве работнику важно понимать, что его трудовые гарантии будут сохранены. Для такой проверки используйте признаки, отличающие трудовой договор от гражданско-правового.

Государственной инспекцией труда, проверяющими органами через суд (ИФНС России, ФСС России, прокуратура), а также самим судом выработана система оценки соотнесения гражданско-правового договора с трудовым:

• в договоре указаны специальность, квалификация, ссылки на штатное расписание, должностные инструкции (апелляционное определение Московского городского суда от 08.04.2013 № 11-10942);
• за подрядчиком (исполнителем) закреплена конкретная трудовая функция;
• в договоре указано не конкретное задание заказчика (индивидуально определенная работа, конкретный и конечный результат труда), а исполнение функций (процесс) (постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 24.04.2008 № А33-8071/07-Ф02-1640/08);
• осуществляется учет рабочего времени подрядчика (исполнителя);
• оплата производится за фактически проработанное время в соответствии с тарифными ставками, доплатами, надбавками, а не за результат выполненных работ (оказанных услуг);
• отсутствуют указания по качеству и сроку исполнения работ (услуг) (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 03.07.2007 № Ф04-4368/2007(35866-А27-25));
• на исполнителя не возложен риск недостижения результата работы (услуги);
• выплата вознаграждения не приурочена к моменту сдачи результата работ и подписания акта сдачи-приемки; выдаются расчетные листки (особо с указанием табельного номера);
• в договоре присутствуют термины «должность», «специальность», «заработная плата», «увольнение», «режим работы»; условия о соблюдении определенного режима работы, правил внутреннего трудового распорядка, о подчинении приказам (распоряжениям) работодателя, о выполнении требований охраны труда и техники безопасности (медицинские комиссии, кроме инструктажей и стажировок (апелляционное определение Московского городского суда от 12.05.2014 № 33-16027/2014)), об обязанности работодателя обеспечить подрядчика оборудованием, материалами и инструментом, необходимыми для выполнения работ (письмо ФСС России от 20.05.1997 № 051/160-97; определения Верховного Суда РФ от 21.03.2008 № 25-В07-27, от 24.01.2014 № 18-КГ13-145);
• договор перезаключается в течение длительного времени;
• присутствуют направления в командировки с оплатой проезда и проживания (Апелляционное определение Вологодского областного суда от 05.03.2014 № 33-1054/2014).

Помимо этого, письмом ФСС России от 20.05.1997 № 051/160-97 «О рекомендациях по разграничению трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров» были разработаны собственные рекомендации:

• предметом трудового договора является описание трудовой функции работника, включая рабочее место и режим работы; предметом гражданско-правового договора чаще всего выступает конкретное задание (конечный результат труда) – построенное здание, доставленный груз, подготовленный бухгалтерский отчет и проч.;
• заключение трудового договора характеризуется соблюдением некоторых «формальностей»: личное заявление гражданина о приеме на работу, издание приказа работодателя (в котором указываются профессия или должность, размер заработной платы, дата начала работы), внесение записи о работе в трудовую книжку;
• порядок и форма оплаты труда: в трудовых отношениях обычно применяются тарифные ставки и оклады, заработная плата выплачивается регулярно; в гражданско-правовом договоре цена выполненной работы (услуги) определяется свободным соглашением сторон (произвольно), а выплата вознаграждения обычно производится после окончания работ и единовременно;
• характерным признаком трудового договора служит установление для работающих четких правил внутреннего трудового распорядка и обеспечение работодателем предусмотренных законодательством условий труда (предоставление времени для отдыха, обеспечение безопасности труда и проч.); работающие по гражданско-правовым договорам самостоятельно определяют приемы и способы выполнения заказа, для них важен конечный результат труда – исполнение заказа в надлежащем качестве и в согласованный срок.

У работника имеется право на оспаривание правовой сути гражданско-правового договора в суде путем подачи искового заявления (ч. 4 ст. 11 ТК РФ), либо через государственную инспекцию труда (пока правоотношения не прекратились) (ст. 19.1 ТК РФ). Для оспаривания незаконных действий работодателя работнику необходимо подать заявление с приложенными к нему подтверждающими документами.

Отличие договора подряда от трудового договора для

Новости

«Не дай себя обмануть!»

В ходе проведения проверок уполномоченными органами и рассмотрения обращений граждан имеют место случаи, когда юридические лица и индивидуальные предприниматели заключают с гражданами не трудовые, а гражданско-правовые договоры (например, договоры подряда или договоры на возмездное оказание услуг).

Случается, что работодатель, принимая нового сотрудника, предлагает заключить на время испытательного срока либо на постоянной основе не трудовой договор (контракт), а договор подряда. У принявших такое предложение работников затем возникает множество вопросов: оплачивается ли листок нетрудоспособности и отпуск, как рассчитывается пособие по беременности и родам, производится ли запись в трудовую книжку, как производится расчет по договору подряда?

Правовое положение граждан, выполняющих работу по гражданско-правовому договору, в том числе по договору подряда, регулируется исключительно Гражданским кодексом Республики Беларусь (далее – ГК) и Указом Президента Республики Беларусь от 06.07.2005 № 314 «О некоторых мерах по защите прав граждан, выполняющих работу по гражданско-правовым и трудовым договорам» (далее – Указ № 314).

В соответствии с пунктом 1 статьи 656 ГК сторонами договора подряда являются заказчик и подрядчик.

На отношения, возникающие между ними, не распространяются гарантии и компенсации, предусмотренные работникам Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее – ТК).

Общее в трудовом договоре (контракте) и договоре подряда то, что они оформляются только письменно. Оба правовых документа в обязательном порядке обеспечивают гражданам во время работы соблюдение правил охраны труда и страхование от несчастных случаев на производстве. Кроме того, предусмотрены обязательные страховые взносы на государственное социальное страхование в Фонд социальной защиты населения, оплата временной нетрудоспособности. И по трудовому договору (контракту), и по договору подряда осуществляется отчисление подоходного налога, функции по контролю за правильностью исчисления, полнотой и своевременностью которого осуществляют налоговые органы.

В приведенной ниже таблице показано отличие некоторых положений трудового договора от договора подряда:

Из приведенного сравнения видно, что лицо, осуществляющее деятельность по договору подряда, лишается части гарантий и компенсаций, установленных ТК.

В Республике Беларусь надзор за соблюдением законодательства о труде возложен на Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, должностные лица которого наделены правом привлекать юридических лиц и индивидуальных предпринимателей к административной ответственности за нарушения законодательства о труде, в том числе, при выявлении фактов заключения гражданско-правовых договоров вместо трудовых при имеющейся вакансии в штатном расписании по выполняемой работе.

Кроме того, сами граждане вправе обращаться в суд с иском о признании договора подряда трудовым. После удовлетворения судом таких требований гражданско-правовые отношения будут считаться трудовыми со дня фактического допущения исполнителя к обязанностям, и нанимателю придется совершить ряд кадровых действий по оформлению работника на работу должным образом, а также:

возместить компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск за время работы по договору подряда;

осуществить дополнительные выплаты, связанные с оплатой труда (как правило, пересмотр размера оплаты труда (вознаграждение будет рассматриваться как заработная плата и соответственно размер оплаты может быть пересмотрен);

выплатить штраф за нарушение законодательства о труде, причинившее вред работнику (часть 6 статьи 10.12 Кодекса об административных правонарушениях Республики Беларусь) в размере от двух до двадцати базовых величин;

произвести денежные доначисления вследствие пересчета налоговых и страховых выплат и т.п.

Таким образом, заключенный между сторонами договор подряда в судебном порядке может быть переквалифицирован в трудовой договор. При удовлетворении судом исковых требований подрядчика работодатель должен будет не только выплатить причитающиеся работнику денежные суммы, но и восстановить его на прежнем рабочем месте в случае, если отношения сторон уже закончились. Это связано с тем, что при переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые он должен заключить с работником трудовой договор, который может быть расторгнут только в порядке, установленном ТК.

Необходимо отметить, что заключение организациями и индивидуальными предпринимателями договоров подряда с физическими лицами в некоторых случаях вполне оправдано. Это целесообразно, когда возникает необходимость в ремонте офиса, разработке рекламных материалов, сайта в сети Интернет и выполнении иных подобных работ. Однако если обстоятельства требуют наличия между сторонами реальных трудовых отношений, не стоит подменять их гражданско-правовыми, создавая тем самым опасность возникновения проблем в будущем. Это особенно актуально, если в результате такой подмены происходит ущемление интересов одной из сторон.

Наступление административной ответственности возможно и для физического лица, которое систематически заключает гражданско-правовые договоры и получает доход от такой деятельности, как за незаконную предпринимательскую деятельность (статья 13.3 Кодекса об административных правонарушениях Республики Беларусь).

Чем отличается договор подряда от договора субподряда?

Договор подряда предусматривает комплекс взаимоотношений Заказчика и Подрядчика по выполнению определенной работы.

Российское законодательство выделяет:

• бытовой подряд
• строительный подряд
• подряд на выполнение проектных и изыскательских работ
• подрядные работы для государственных нужд

Договор подряда заключается на изготовление или переработку вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику.

Основные отличия договора подряда и договора субподряда

Договоры подряда и субподряда практически не отличаются друг от друга по предмету, структуре и целям заключения. Договор субподряда содержит те же условия, что и договор подряда. Существенным отличием двух документов является то, что на сделку с субподрядчиками могут влиять некие ограничения.

Чтобы понять, в чем отличие договора субподряда и договора подряда, нужно, в первую очередь, определить место субподрядчика в системе сделки.

Договор субподряда предполагает взаимодействие трех сторон – заказчика, подрядчика, который имеет право передать некую часть работ сторонним организациям, и субподрядчика, в качестве которого и выступают сторонние исполнители.

Несмотря на то, что конкретным исполнителем работы является субподрядчик, Ответственность перед Заказчиком несет Генеральный подрядчик.

Отношения субподряда весьма распространены в современной практике, когда имеет место выполнение комплекса подрядных работ, например, при строительстве зданий.

Договоры подряда и субподряда весьма специфичны и сложны для проработки.

Их заключение, исполнение, а тем более, разрешение споров по ним без профессиональной поддержки квалифицированных юристов, крайне нежелательно, поскольку это сопряжено с многочисленными финансово-правовыми рисками. Адвокат Попыванов имеет огромный опыт работы в области составления договоров подряда и субподряда, а также опыт в разрешении споров по этим договорам как в досудебном, так и в судебном порядке.

Особенности договора субподряда

Подрядчик может привлечь субподрядчика, если в договоре не прописано, что он должен выполнить работу лично. Требование о личном выполнении работы подрядчиком может содержаться в конкурсной документации.

Договор субподряда должен составляться с учетом неких ограничений, которые помогут защитить законные права и интересы заказчика в том случае, если привлеченный генеральным подрядчиком субподрядчик недобросовестно выполнит свои обязательства. По закону заказчик может контролировать подрядчика в вопросах, связанных с привлечением субподрядчиков. Это право должно быть отражено в договоре субподряда в виде таких обязательств:

• необходимость согласовывать субподрядчика с заказчиком или выбирать его из заранее составленного списка;
• ограничение разновидностей и объема работ, которые могут выполняться субподрядчиком;
• возможность контроля качества работ, выполненных субподрядчиком, и предъявления ему претензий;
• право субподрядчика отказаться от выполнения работ, если генеральный подрядчик не выполнил свои обязательства по оплате.

Специалисты Адвокатского кабинета «Альянс» помогут оформить подрядную документацию и предоставит другие услуги, например, по абонентскому юридическому обслуживанию предприятий, в том числе выполняющих подрядные работы.

Отличие трудового договора от договора подряда

Договор подряда и трудовой договор — что общего и чем отличаются: сравнительная таблица

Договор подряда (далее — ДП) и трудовой договор (далее — ТД) на первый взгляд регулируют очень схожие между собой отношения. И тот и другой направлены на выполнение работы одной стороной (работником/подрядчиком) за определенное вознаграждение, выплачиваемое ей другой стороной (работодателем/заказчиком).

Подробный анализ обнаруживает существенные отличия трудового договора от договора подряда, первое и главное из которых заключается в различных сферах правового регулирования. ДП относится к массе многочисленных гражданско-правовых договоров и регулируется нормами гл. 37 Гражданского кодекса РФ (далее — ГК РФ). ТД лежит в плоскости трудовых правоотношений, не имеющих общего с гражданско-правовой сферой, и регулируется исключительно нормами трудового законодательства.

Проанализируем отличия договора подряда и трудового договора в таблице.

Далее детально рассмотрим, чем отличается договор подряда от трудового договора.

Стороны договора подряда и трудового договора

Стороны в рассматриваемых договорах находятся в различном положении по отношению друг к другу.

В ДП заказчик и подрядчик выступают как равноправные контрагенты. Более того, для него характерен встречный характер исполнения обязательств. Так, выполнив работу, подрядчик ждет оплаты от заказчика (ст. 711 ГК РФ). Заказчик, внеся аванс, ожидает от подрядчика начала работ и закупки материалов. Подрядчик, в свою очередь, вправе приостановить работу, если заказчик не исполняет своих обязательств (ст. 719 ГК РФ).

В ТД очевидно подчиненное положение работника работодателю. Если работник не выполняет свою работу должным образом, работодатель вправе уволить его по соответствующей статье, но при этом обязан вовремя выплатить заработную плату за отработанный период. Работник обязан строго соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, выполнять трудовые функции в соответствии с должностной инструкцией, то есть подчиняться руководителю (ст. 56 ТК РФ). При этом работодатель также отнюдь не свободен в своих решениях: например, уволить работника можно только по основаниям, предусмотренным в ТК РФ (ст. 77), в то время как работник вправе расобязан соблюдать требовани я от ывыттгдитетнаделен широким кругом обязанностей по соблюдению социальных прав работника:

• по предоставлению оплачиваемых отпусков и больничных;
• страхованию от несчастных случаев и социальному страхованию и т. д.

Предмет договоров

Предмет ДП составляет выполнение конкретного объема работы с обязательным планируемым достижением конкретного результата (п. 1 ст. 703 ГК РФ). Как только результат достигается, договор прекращает свое действие, если стороны не имеют претензий друг к другу.

Характерным и главным признаком ТД является то, что его предмет составляет именно рабочий процесс, т. е. протяженный во времени процесс выполнения работником определенной трудовой функции (ст. 56 ТК РФ). При заключении ТД перед работником не ставится цель достичь какого-то одного конкретного овеществленного результата. Работник должен соответствовать занимаемой должности по имеющейся у него профессии, специальности, квалификации, опыту.

Имеет значение личное выполнение работы работником, в то время как в подрядных отношениях возможно перепоручение выполнения по договору субподряда (ст. 706 ГК РФ).

В подрядных отношениях подрядчик не управляется заказчиком. Графики работы, предоставления площадки или оборудования для нее должны устанавливаться по соглашению сторон. В трудовых отношениях работодатель не только диктует порядок выполнения работы, но и обязан обеспечить работнику нормальные условия труда.

Оплата труда в трудовых отношениях и цена в договоре подряда

В рамках обоих договоров работа выполняется исполнителем за определенное вознаграждение, что их роднит и очень часто создает путаницу в квалификации их правовой природы. Однако оплата, причитающаяся исполнителю, в этих двух случаях имеет разный характер.

Отличительным признаком трудовых отношений является регулярная выплата работнику денежного вознаграждения (заработной платы). ТК РФ устанавливаются жесткие правила выплаты зарплаты:

• она не может быть меньше МРОТ (абз. 3 ст. 133 ТК РФ);
• должна выплачиваться не реже чем раз в полмесяца (абз. 6 ст. 136 ТК РФ);
• структура зарплаты включает в себя оклад и различные надбавки, а также поощрительные и компенсационные выплаты (премии, надбавки за вредные и опасные условия труда, ст. 129 ТК РФ).

Зарплата устанавливается в ТД в соответствии с системой оплаты труда, принятой у работодателя на основании локальных нормативных актов, коллективных договоров (ст. 135 ТК РФ). Работодатель несет административную и уголовную ответственность за задержку выплаты зарплаты.

Цена в ДП устанавливается соглашением сторон, а при его отсутствии определяется в соответствии с п. 3 ст. 424 ГК РФ. Структурно цена представляет собой плату за используемые материалы (если задействуются материалы подрядчика) и собственно вознаграждение подрядчика.

Самое главное отличие зарплаты по трудовому договору от цены в договоре подряда состоит в том, что по общему правилу последняя выплачивается по окончании выполнения работы (достижении результата). Возможна выплата авансов, однако они не являются периодическими платежами.

Срок в договорах

ДП заключается всегда на конкретный срок, который к тому же выступает его существенным условием (ст. 708 ГК РФ). Без согласования срока начала и окончания работ ДП является незаключенным. Для заказчика принципиальное значение имеет достижение результата работы именно в оговоренный срок. Нарушение сроков относится к существенным нарушениям со стороны подрядчика и является основанием для расторжения договора заказчиком и требования возмещения убытков.

В отличие от договора подряда трудовой договор по общему правилу заключается на неопределенный срок и прекращается только увольнением работника по одному из оснований, предусмотренных ТК РФ. Однако он может быть и срочным (ст. 59 ТК РФ), что в таком случае создает видимое сходство с ДП. В срочном договоре установление срока обусловливается спецификой работ (например, сезонные работы, работа артистов и т. д.), но ключевое значение все равно имеет именно сам процесс, а не достижение конкретного результата. В случаях со срочными ТД наиболее часто встречаются сложности по разграничению его с ДП.

Порядок заключения

ДП заключается по общим правилам для гражданско-правовых договоров (гл. 27, 28, 37 ГК РФ). Для него обязательна письменная форма и согласование существенных условий — предмета и срока. Обязательным документом является акт приемки-передачи (или акты, если работа разбита на этапы). Среди возможных приложений — смета, а также дополнительные соглашения, которыми следует оформлять любые изменения к договору.

ТД составляется также в письменной форме и должен содержать информацию:

• о работнике и работодателе;
• трудовой функции с указанием должности, специальности, условий работы, места работы;
• размере заработной платы и порядке ее выплаты;
• дате начала работы и т. д.

Однако заключение ТД сопровождается целым комплексом действий и документов (ст. 65–67 ТК РФ). Предваряет его заявление о приеме на работу от работника. Затем работодатель обязан издать приказ о приеме и в течение 3 дней с момента начала работы оформить ТД с новым сотрудником. Обязательно внесение записи в трудовую книжку работника. Любое изменение (размера оклада, условий труда и т. д.) в трудовых отношениях оформляется приказом работодателя, уведомлением или заявлением работника и внесением изменений в договор. Для трудовых отношений характерно установление испытательного срока.

Разграничение договора подряда и трудового договора в судебной практике

На практике нередка ситуация, когда работодатель, стремясь избежать дополнительных обязанностей и расходов, вытекающих из трудовых отношений, заключает с работником ДП, подменяя им ТД.

Исходя из ст. 15 ТК РФ, работник имеет право на признание отношений трудовыми даже при наличии ДП. В частности, он вправе обратиться в госинспекцию труда, которая может произвести проверку и вынести работодателю предписание устранить нарушение (ст. 19.1 ТК РФ). Работник также может обратиться в суд. Установив в отношениях сторон признаки трудовых правоотношений, несмотря на формально заключенный ДП, суд вправе признать наличие между ними именно трудовых отношений со всеми вытекающими последствиями.

В постановлении Пленума ВС РФ от 29.05.2018 № 15 (пп. 17–24) указываются основные критерии для разграничения ДП и ТД:

• допуск работника до исполнения трудовых обязанностей;
• наличие соглашения о личном выполнении конкретной трудовой функции под началом работодателя;
• подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка, наличие графика работы и отдыха;
• обеспечение работодателем условий труда; предоставление инструментов, материалов, техники;
• порядок и способ оплаты труда; оплата работодателем поездок и командировок работника;
• наличие гарантий и компенсаций, установленных трудовым законодательством.

При квалификации отношений как трудовых/подрядных суды принимают:

• письменные доказательства (пропуска, графики, ведомости, акты и т. д.);
• свидетельские показания;
• аудио- и видеозаписи.

Таким образом, есть отличия договора подряда и трудового договора по целому ряду признаков: предмету, правовому положению сторон, сфере правового регулирования, порядку оплаты, наличию социальных гарантий. Разграничение этих договоров имеет большое практическое значение с точки зрения соблюдения прав работника.

Статья оказалась полезной? Подписывайтесь на наш канал RUSЮРИСТ в Яндекс.Дзен!