Договор аутстаффинга на предоставление персонала

Договор возмездного оказания услуг по предоставлению персонала (аутстаффинг)

Аутстаффинг – это отличный способ сократить издержки в непосредственной операционной деятельности организации или ИП. Несмотря на то,что данная сфера не очень популярна в России, она довольно востребована на Западе. Но стоит отметить, что законодательство не стоит на месте, о чем говорит и Федеральный закон № 116 «О заемном труде». Для того, чтобы составить договор предоставления персонала (аутстаффинга) в Москве, обращайтесь к специалистам нашего портала. По доступной цене они оперативно помогут подготовить документ.

Договор аутстаффинга: содержание документа

Договор возмездного оказания услуг по предоставлению персонала, также известный как договор на обслуживание или договор на оказание услуг, представляет собой письменное соглашение между поставщиком услуг и нанимателем, в котором изложены условия конкретной услуги между двумя сторонами. Развитие данное направление получило с принятия ФЗ № 116 «О заемном труде», который внес некоторые поправки и дополнения в «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 02.08.2019).

Наниматель — это физическое или юридическое лицо, которое нанимает другого человека или корпорацию для выполнения им работы или услуги в обмен на определенную в договоре оплату.

Поставщик услуг — это компания или частное лицо, нанятое для выполнения задания, проекта или обязательства, которое они согласились выполнить за определенную плату.

Внимание. Если вы являетесь поставщиком услуг, вы должны использовать договор всякий раз, когда вас нанимает клиент.

Аутстаффинг и аутсорсинг: основные понятия

Аутстаффинг и аутсорсинг – понятия, которые имеют особое значение, когда идет речь о сотрудничестве. Говоря об аутстаффинге, имеется в виду заемный труд. То есть, когда работа человека проводится под началом руководителя, соблюдая интересы лица и находясь под его контролем, при условии, что рассматриваемое лицо не является прямым работодателем для этого работника. Несмотря на сложность рассматриваемых взаимоотношений, этот вид деятельности на должном уровне не регламентировался законом.

Раньше договор аутстаффинга не требовался, а сегодня его можно без проблем заказать. Взаимоотношения сторон просто были чем-то вроде набора гражданско-правовых и трудовых норм, что ничем не регулировались и никак не пытались соединить. Как итог, аутстаффинг всегда был связан с огромным количеством споров и конфликтных моментов. В том числе, недовольство выказывали контролирующие органы.

Сейчас аутстаффинг является более продуманной деятельностью, в отличие от запрещенных манипуляций, что использовались ранее. Так что заказать договор аутстаффинга можно на вполне законных основаниях. Тогда будет проще передать работников предприятия под временное руководство другого лица и не вызвать этим череду спорных ситуаций, а также других неприятностей. Главное следовать предписаниям в главе 53.1 ТК, что регулирует эти действия.

Согласно закону, рассматриваемая процедура не запрещена, но на неё налагаются определенные ограничения. К тому же она должна соответствовать специализированным нормам и требованиям:

Уточнить, кто может пользоваться услугами персонала;
Указать, кто предоставляет услуги персонала в пользование вторым лицом;
Зафиксировать состав договора между компаниями (той, что передает работников, и той, что получает возможность пользоваться их услугами).

Аутсорсинг подразумевает передачу процессов, что осуществляются другой компанией. По сути, работа будет выполняться сотрудниками другой фирмы, но её результаты получит заказчик. Персонал в рассматриваемой сделке является только исполнителем, услуги которого – товар. Договор аутсорсинга от договора аутстаффинга легко отличается зависимо от его предмета. Когда речь идет о действии, выполняемом согласно заказу, мы подразумеваем аутсорсинг. Когда же требуется передача персонала «в аренду», тогда нужно говорить об аутстаффинге.

Особенности договора предоставления персонала (аутстаффинга)

В качестве нанимателя, если поставщик услуг не предоставляет контракт, вы можете использовать Договор возмездного оказания услуг (определенные требования отсутсвуют), чтобы убедиться, что условия отношений обслуживания понятны обеим сторонам.

Например, если предприятие хотело нанять охранников для патрулирования на частном мероприятии, охранники (поставщик услуг) или вы (предприятие) могут предоставить Договор возмездного оказания услуг с подробным описанием услуг, требуемых / предлагаемых охранниками (например, предотвратить вход людей без разрешения, безопасность территории и т. д.), а также условия оплаты, детали события и т. д.

Помимо общих требований (оформление, расторжение, количество экземпляров и т.д.), в договор возмездного оказания услуг по предоставлению персонала вы можете включить описание услуг и срок действия договора, а также иные пункты, которые не ухудшают положение работника, минимум которого закреплен в Трудовом Кодексе РФ. Об этом скорее всего позаботится компания, которая непосредственно занимается оказанием услуг по предоставлению персонала (аутстаффинг).

Справка. Следует отметить, что в соответствии со ст. 421 ГК РФ, стороны имеют право заключить любой договор, который не будет противоречить действующему законодательству.

Договор аутстаффинга: порядок подписания

Порядок подписания осуществляется по общим правилам, на основе принципа свободы договора, равенства сторон.

Важно. В документ должны быть включены: компенсация и ставка, а также план оплаты. Вы также можете указать, будут ли возмещаться поставщику какие-либо ресурсы, такие как расходы на газ или проезд и т.д.

В договоре аутстаффинга могут быть указаны штрафные санкции. Например, за просроченные платежи может взиматься плата или если поставщик услуг не приступил к исполнению своих обязанностей в течение оговоренного времени.

Если поставщик услуг будет в контакте с частной информацией предприятия или частного лица, вы можете указать период времени, в течение которого он не может разглашать эту информацию стороннему источнику или конкуренту.

Условия, не связанные с конкуренцией, означают, что поставщику услуг запрещено напрямую конкурировать с нанимателем или работать с его конкурентом в течение определенного периода времени.

Если поставщик услуг создает материалы (например, веб-дизайнер, который разработал дизайн домашней страницы для бизнеса), вы можете установить, являются ли эти материалы собственностью нанимателя или права собственности остаются у поставщика услуг.

Другие пункты, которые можно указать в договоре, включают следующие моменты: разрешение споров, ограничения ответственности, возмещение убытков, страхование, судебные издержки.

Вы можете скачать образец в любом удобном вам формате: pdf, doc, png а также распечатать для дальнейшего заполнения.

Договор аутстаффинга на предоставление персонала

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Организация планирует оказать услугу по предоставлению работников другой организации, которая оформляет с ними трудовые отношения.
Какой в данной ситуации нужно заключить договор?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
В рассматриваемой ситуации возможно заключение договора об оказании услуг по подбору персонала, но не договора о предоставлении персонала.

Обоснование вывода:
В гражданском обороте широкое распространение получили отношения по оказанию услуг, обозначаемые терминами «аутсорсинг» и «аутстаффинг». Законодательного определения этих понятий не существует. На практике каждый из этих терминов понимается двояко.
Так, одним из значений понятия «аутсорсинг» является передача определенных процессов, необходимых для осуществления юридическим лицом или индивидуальным предпринимателем его деятельности, на обслуживание стороннему лицу. Речь идет о ситуациях, когда хозяйствующему субъекту невыгодно сохранять в штате должности, непосредственно не связанные с его основной деятельностью (например, бухгалтера или юриста), и он передает деятельность, соответствующую выполнению трудовой функции по этим должностям, на обслуживание другому юридическому лицу или индивидуальному предпринимателю, заключая с ним договор об оказании услуг (о бухгалтерском обслуживании, о юридическом сопровождении деятельности заказчика и т.д.).
В другом значении под аутсорсингом понимаются отношения по предоставлению работодателем (исполнителем аутсорсинговых услуг) труда своих работников в распоряжение заказчика таких услуг, в рамках которых заказчик не вступает с работниками в трудовые отношения, но приобретает в отношении них право отдавать распоряжения и контролировать ход выполнения ими работы. Такое предоставление труда работников иначе именуется заемным трудом.
Что касается аутстаффинга, то в одном из значений этот термин совпадает с понятием «аутсорсинг», то есть под аутстаффингом понимается предоставление исполнителем труда своих работников в распоряжение заказчика.
Другое значение понятия «аутстаффинг» также связано с заемным трудом, но отличается от первого некоторыми организационными особенностями. В этом смысле под аутстаффингом понимают вывод части персонала за штат организации с приемом его на работу в другую организацию, притом что фактически выведенные за штат работники продолжают осуществлять трудовую деятельность на том же рабочем месте и в рамках той же трудовой функции, что были у них и ранее (выглядит это как обычное увольнение сотрудника и его возврат на свое же рабочее место в качестве представителя сторонней организации). Однако их деятельность в такой организации регулируется уже не трудовыми договорами между ними и этой организацией, а гражданско-правовым договором, который организация, непосредственно использующая труд работников, заключила с их новым работодателем (аутстаффером). Договор, которым оформляются отношения между исполнителем (аутстаффером) и организацией-заказчиком, называют договором аутстаффинга.
На практике к аутстаффингу нередко прибегают в ситуациях, когда у организации-заказчика существуют ограничения по численности персонала или необходимость сократить штат без потери квалифицированных специалистов. Аутстаффинг используют также в целях налоговой экономии, сокращения нагрузки на кадровую службу и бухгалтерию организации, снижения рисков, связанных с решением трудовых споров, и др.
Как видим, понятие «аутсорсинг» как процесс деятельности несколько шире аутстаффинга и предусматривает передачу части функций компании сторонним исполнителям. В то же время как предмет гражданско-правового договора аутсорсинг (во втором из приведенных значений) и аутстаффинг практически синонимичны. Оба они предполагают привлечение персонала сторонней организации (или индивидуального предпринимателя) — исполнителя для обеспечения трудовыми ресурсами деятельности заказчика.
С 01.01.2016 заемный труд, то есть труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющегося работодателем данного работника, запрещен законом (ст. 56.1 ТК РФ в редакции Федерального закона от 05.05.2014 N 116-ФЗ (далее — Закон N 116-ФЗ)).
С этой даты предоставлять труд работников (персонала) в распоряжение другого юридического или физического лица вправе только частные агентства занятости, получившие аккредитацию в установленном порядке, а также другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом, в случаях, если работники с их согласия направляются временно к:
— юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
— юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
— юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной (п. 3 ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее — Закон N 1032-1) в редакции Закона N 116-ФЗ).
Как видим, осуществление деятельности по предоставлению труда работников юридическими лицами, перечисленными в п. 2 ст. 18.1 Закона N 1032-1, не являющимися частными агентствами занятости, должно осуществляться на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом. Такой федеральный закон в настоящий момент не принят. В профессиональной среде существует точка зрения, согласно которой отсутствие предусмотренного законом регулирования порядка предоставления персонала юридическими лицами, не являющимися частными агентствами занятости, в принципе исключает возможность осуществления ими такой деятельности (смотрите, например, ответ 1, ответ 2, ответ 3 Роструда с портала «Онлайнинспекция.РФ»). В связи с этим как таковая правомерность заключения договора о предоставлении труда работников юридическими лицами, не являющимися частными агентствами занятости, вызывает сомнения. Вместе с тем в судебной практике встречается точка зрения о том, что при наличии факта аффилированности юридических лиц заключение такого договора является правомерным (смотрите, например, постановление Седьмого арбитражного апелляционного суда от 23.01.2017 N 07АП-10892/16, определение Приморского краевого суда от 06.02.2018 N 33-1014/2018, определение Белгородского областного суда от 21.03.2017 N 33-1304/2017, определение Московского городского суда от 10.01.2020 N 33-0774/2020).
Услуги по предоставлению труда работников для работы в интересах, под управлением и контролем заказчика таких услуг являются предметом договора о предоставлении труда работников (персонала) (п. 2 ст. 18.1 Закона N 1032-1). По договору о предоставлении персонала исполнитель направляет временно своих работников с их согласия к заказчику для выполнения этими работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем заказчика, а заказчик обязуется оплатить услуги по предоставлению труда работников (персонала) и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами, заключенными этими работниками с исполнителем (п.п. 1, 2 ст. 18.1 Закона N 1032-1). Причем деятельность по оказанию таких услуг связана с определенными ограничениями в отношении лиц, которые могут выступать их заказчиками, сферы деятельности направляемых к заказчику работников, целей использования их труда и т.д. (п.п. 12, 13 ст. 18.1 Закона N 1032-1).
Таким образом, с 01.01.2016 сфера применения аутсорсинга (во втором значении — как отношений по предоставлению работодателем (исполнителем аутсорсинговых услуг) труда своих работников в распоряжение заказчика таких услуг, в рамках которых заказчик не вступает с работниками в трудовые отношения, но приобретает в отношении них право отдавать распоряжения и контролировать ход выполнения ими работы) и аутстаффинга существенно сокращена, хотя возможность осуществления такой деятельности не исключена вовсе.
Что касается аутсорсинга как передачи отдельных процессов в деятельности заказчика на обслуживание стороннему лицу (исполнителю), каких-либо ограничений в оказании таких услуг законодательство не устанавливает. По существу аутсорсинг в этом смысле является обычным возмездным оказанием услуг, которое регулируется нормами главы 39 ГК РФ, а специфика понятия «аутсорсинг» раскрывается лишь в отдельных организационных аспектах деятельности заказчика и никак не связана с отношениями между заказчиком услуг и работниками исполнителя. В рассматриваемой ситуации оформление трудовых отношений с работниками и предоставление их труда в распоряжение заказчика не предполагается, следовательно, оформление договора о предоставлении персонала (сама возможность оформления которого юридическим лицом, не являющимся частным агентством занятости, поставлена нами под сомнение) не требуется. Предполагается лишь оказать услугу другой организации по подбору персонала, что законом не запрещено и регулируется нормами гражданского права.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Раченкова Юлия

Ответ прошел контроль качества

9 ноября 2020 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected].

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), [email protected]. Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Аутстаффинг VS Аутсорсинг: как законно привлечь к работе внештатного сотрудника

Когда речь идет о привлечении компанией трудового ресурса другой фирмы, то говорится о так называемом заемном труде, классическая структура которого предполагает наличие трех субъектов: компанию, работника, работающего у нее по трудовому договору и третье лицо – организацию, привлекающую этого работника для выполнения у него трудовых функций.

Ни определение аутсорсинга, ни аутстаффинга, в законе не содержатся, как нет однозначного понимания этих терминов среди ученых и на практике. В научной литературе под аутсорсингом часто понимается передача хозяйствующим субъектом по гражданско-правовому договору (обычно оказания услуг) определенного вида деятельности компании другой организации. Под аутстаффингом обычно подразумевается передача работников организации другой фирме для того, чтобы сотрудники были оформлены в штате новой компании и потом предоставлены первой (так называемое выведение сотрудников за штат).

Среди российских исследователей, государственных деятелей, представителей сторон трудовых отношений велись жаркие споры о том, можно или нельзя «занимать» работников, как это сделать оптимально для обеих сторон отношений. В 2016 году Федеральным законом «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ» заемный труд был запрещен. Однако этим же законом в трудовом законодательстве была закреплена конструкция предоставления персонала, по которой можно направлять временно своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (далее – принимающая сторона), для выполнения работниками только определенных их трудовыми договорами трудовых функций.

Действующее регулирование

Регулирование предоставления персонала на сегодня незначительное: статья 18.1 в ФЗ «О занятости населения» и 5 статей главы 53.1. в Трудовом Кодексе. В чем же особенность данной конструкции и как она работает?

Предоставлять персонал можно только в определенных случаях, специальными субъектами и при соблюдении ряда условий. Работников может направлять к другому работодателю временно либо частное агентство занятости, либо юридические лица, не являющиеся таковыми (далее – направляющая сторона). Последним разрешено предоставлять работников только их аффилированным лицам, либо сторонам акционерного соглашения.

К частному агентству занятости предъявляются следующие требования для его аккредитации (ст. 18.1. ФЗ «О занятости населения в РФ»):

уставный капитал от 1 миллиона рублей;
отсутствие задолженности по налогам и сборам;
руководитель такого агентства должен иметь высшее образование и стаж работы в области трудоустройства населения не менее 2 лет за последние 3 года, у него должна отсутствовать судимость за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.

При заключении договора с таким агентством следует проверять указанные условия во избежание рисков. Работник может направляться к другому работодателю частным агентством занятости только в случаях, указанных в законе. Можно привлечь персонал, если:

временно увеличился объем оказываемых услуг или производства (не больше 9 месяцев);
для исполнения обязанностей временно отсутствующих работников (ст. 341.2. Трудового Кодекса РФ);
физическому лицу в целях личного обслуживания.

Отдельно предусмотрено, что лиц, которым необходима социальная поддержка, можно направлять частным агентством занятости к другому работодателю во всех случаях, когда возможно заключение срочного трудового договора. Других случаев законом не предусмотрено, зато очень много ситуаций, в которых закон прямо запрещает направлять работника. Например, если замещается сотрудник, занятый на работах с вредными условиями труда (ст. 18.1. ФЗ «О занятости населения в РФ»).

При направлении работника, с ним заключается трудовой договор, а также дополнительное соглашение каждый раз при его направлении в другую организацию, где содержится вся необходимая информация о принимающей стороне.

Направление персонала юридическими лицами, не являющимися частными агентствами занятости, будет регулироваться специальным законом (ст. 341.3. Трудового кодекса РФ), разработанным Минэкономразвития (прим. ред. — пока еще не принят). То есть на сегодняшний день для направления персонала не частными агентствами занятости предусмотрено больше «свободы», однако во избежание каких-либо рисков, следует ориентироваться на общие положения трудового законодательства о предоставлении персонала, а также на нормы, установленные для предоставления персонала частными агентствами занятости, чем руководствуются и суды.

Работники предоставляются принимающей стороне по соглашению предоставления персонала. По своей природе – это гражданско-правовой договор, обязательным условием которого должна быть закрепленная обязанность принимающей стороны соблюдать трудовое законодательство, обеспечивать безопасные условия и охрану труда (ст. 18.1. ФЗ «О занятости населения в РФ»). Законом установлено, что оплата труда такого работника должна быть не меньше работников принимающей организации (имеющей такую же квалификацию и выполняющей такие же функции) (ст. 341.1. ТК). И направляющая, и принимающая стороны несут субсидиарную ответственность за невыплату всех причитающихся работнику выплат (ст. 341.5. ТК).

Что лучше выбрать

Несмотря на то, что получить такие экономические выгоды, как до запрета заемного труда, компании не получится, возможность гибкого управления трудовыми ресурсами, уменьшение организационных и финансовых издержек на трудоустройство и увольнение работников, отсутствие необходимости социальных выплат, позволяют говорить о том, что такая конструкция может быть интересна для бизнеса.

Получается, что аутстаффинг как отдельная конструкция формально запрещена, так как подпадает под определение заемного труда, но привлечь персонал от другого работодателя можно через вышеописанную легальную конструкцию предоставления персонала.

Что касается аутсорсинга, то на практике данная конструкция широко используется через гражданско-правовые договоры оказания услуг. Но здесь услуги оказывает сама компания, в связи с чем эта конструкция по своей сути не является заемным трудом.

Риск признания отношений трудовыми и связанные с этим последствия для компании – это риск, который существует на практике. Ответственность за нарушение норм о запрете заемного труда и о предоставлении персонала установлена ст. 5.27. КоАП, специальной ответственности законом не установлено.Таким образом, законодатель запретил заемный труд, но закрепил предоставление персонала, которое работает на практике, и, в случае соблюдения установленных законодательством норм, может принести работодателю выгоду.

Что такое договор аутсорсинга

Договор аутсорсинга — это документ, по которому привлеченные исполнителем специалисты оказывают услуги заказчику.

Для чего используют аутсорсинг

Сделка — соглашение аутсорсинга — это аналог подряда или возмездного оказания услуг. Отличие в том, что исполнитель не лично выполняет работы, а с привлечением сторонних специалистов. Фактически заказчик поручает иной организации выполнить работу в своих интересах.

Обычно по таким соглашениям оказывают услуги, на которых организация лично не специализируется: юридические, бухгалтерские, подбор персонала, клининг, сборка мебели и пр.

К таким сделкам прибегают, если держать в штате постоянного сотрудника не выгодно, и работа не постоянна.

Виды аутсорсинга

Разновидности сделок не ограничены законом.

Допустимо смешение правовых норм в одном документе:

подряд;
абонентское соглашение, если исполнитель работает по заявкам;
возмездное оказание услуг и пр.

договор на сборку мебели по аутсорсингу;
бухгалтерские услуги;
юридическое сопровождение;
грузоперевозки;
уборка;
ремонтные работы;
курьеры;
предоставление персонала.

Особенно распространен договор услуг аутсорсинга персонала — аутстаффинг.

Что учесть в договоре аутсорсинга

Согласуйте в тексте положения:

Предмет контракта. Опишите, что обязуется делать аутсорсер.
Сроки. Определите конечную дату или даты для отдельных этапов.
Порядок направления заявок, если соглашение абонентское. Рекомендуем согласовать единую форму заявки.
Цену контракта и порядок оплаты.
Ответственность сторон.

Если единая форма заявок в абонентском контракте не установлена, составляйте ее в свободной форме.

Вот, например, как правильно писать заявку аутсорсингу на озеленение:

Укажите основание заявки — дату и номер контракта.
Укажите площадь работ, иные характеристики: способ выполнения работ, допустимые материалы и пр.
Укажите дату, к которой необходимо выполнить заявку.
Поставьте дату и подпись.

Если порядок направления заявок не прописан, направьте ее по реквизитам из договора: на электронную почту, через сайт, нарочно и пр. Если порядок согласован сторонами, направляйте в согласованном порядке.

Важные моменты в договоре

Предмет сделки указывать обязательно. Если не прописать, что именно обязан делать аутсорсер, контракт ничтожен ( ст. 432 ГК РФ ).

Под заемным трудом понимают труд работника не у своего работодателя, под контролем стороннего лица. Легальной формой заемного труда выступает аутстаффинг. Для этого стороны заключают контракт о предоставлении персонала по правилам ст. 18.1 ФЗ «О занятости населения в РФ» и гл. 53.1 ТК РФ . При таких взаимоотношениях работник трудоустроен у аутстаффера, а работает и находится в подчинении у фактического работодателя. Если заказчику не требуется персонал в подчинение, а необходима разовая услуга или периодическая, заключают договор аутсорсинга.

Эксперты КонсультантПлюс разобрали, как соотносятся аутсорсинг, аутстаффинг и заемный труд. Используйте эти инструкции бесплатно.

Порядок составления договора

Текст соглашения разрабатывает одна из сторон, обычно аутсорсер. Основные моменты и существенные условия согласуют путем переговоров. Если соглашение не достигнуто, участники вправе подписать контракт с протоколом разногласий.

Рекомендуем утвердить в организации положение по аутсорсингу по типу локального нормативного акта, указав основные моменты по работе с контрагентами. Это позволит проработать единую политику в компании по таким взаимоотношениям.

Регистрировать контракт не требуется, нотариальное заверение не обязательно.

Образец договора аутсорсинга

«___»________ ____ г.

__________________________________________________, именуем__ в дальнейшем «Заказчик», в лице __________________________________________________________, действующего на основании __________________________________________________________________________, с одной стороны,

и __________________________________, именуем__ в дальнейшем «Исполнитель», в лице ______________________________________________________, действующего на основании ___________________________________________, с другой стороны, совместно именуемые «Стороны», заключили настоящий Договор о нижеследующем:

1.1. Настоящий контракт заключен в целях оптимизации функционирования ООО «____________» за счет сосредоточения им усилий на ведении основной деятельности.

1.2. Предметом является передача Заказчиком аутсорсеру непрофильных функций.

Перечень передаваемых Заказчиком Исполнителю непрофильных функций (далее — «Перечень функций») содержится в Приложении № 1.

1.3. Заказчик поручает, а Исполнитель принимает на себя обязательство выполнять в интересах Заказчика переданные ему непрофильные функции Заказчика согласно Перечню функций (далее — «услуги»). Порядок оказания услуг определен в Приложении № 2.

1.4. За оказание услуг Заказчик уплачивает Исполнителю вознаграждение.

2. ПОРЯДОК ОПЛАТЫ

2.1. Вознаграждение Исполнителя составляет _______ (_________) рублей, включая НДС ________% в размере _____ (________) рублей.

2.2. Вознаграждение уплачивается ежемесячно до ___ числа текущего месяца.

2.3. Вознаграждение уплачивается путем перечисления суммы, указанной в п. 2.1, на расчетный счет Исполнителя.

3. СРОК ДЕЙСТВИЯ

3.1. Срок действия настоящего соглашения — с «___»________ ____ г. по «___»________ ____ г.

3.2. Настоящий контракт может быть расторгнут в любое время по инициативе каждой из Сторон с обязательным предупреждением другой Стороны за ____ (_____) рабочих дней до его расторжения.

3.3. Если ни одна из Сторон не заявит о своем желании расторгнуть настоящий контакт за ___ (______) дней до окончания срока действия, настоящий контракт считается пролонгированным на следующий _______ на тех же условиях.

3.4. Все изменения и дополнения, а также порядок расторжения считаются действительными при условии, если они совершены в письменной форме и подписаны уполномоченными на то представителями обеих Сторон.