Постановление Совета Министров — Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» (с изменениями и дополнениями)
В целях реализации Закона РСФСР «О занятости населения в Российской Федерации» Совет Министров — Правительство Российской Федерации постановляет:
1. Утвердить прилагаемое Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения.
2. Рекомендовать органам исполнительной власти республик в составе Российской Федерации, краев, областей, автономной области, автономных округов, городов Москвы и Санкт-Петербурга по предложениям и с участием органов государственной службы занятости населения:
предусматривать в специальных соглашениях с объединениями работодателей, профессиональными союзами реализацию мероприятий, направленных на содействие занятости и предоставление социальных гарантий работникам в условиях массового высвобождения;
содействовать созданию дополнительных рабочих мест, оказывать материальную и финансовую помощь работодателям, осуществляющим мероприятия по предотвращению массовых высвобождений работников;
организовывать в районах массового высвобождения работников временную занятость на основе проведения общественных работ, определяя объемы и виды этих работ, участвующие в них предприятия, учреждения и организации.
Председатель Совета Министров —
Правительства Российской Федерации
Положение
об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения
(утв. постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99)
С изменениями и дополнениями от:
24 декабря 2014 г.
ГАРАНТ:
В соответствии с Трудовым кодексом РФ критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях
Настоящее Положение устанавливает критерии массового высвобождения работников, определяет перечень мероприятий и основные принципы взаимодействия работодателей, профсоюзов и органов исполнительной власти республик в составе Российской Федерации, краев, областей, автономных образований, городов и районов* в условиях массового высвобождения.
1. Общие положения
1. Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций** либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.
К ним относятся:
а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
ГАРАНТ:
Решением Верховного Суда РФ от 4 сентября 2001 г. N ГКПИ01-1319, оставленным без изменения Определением Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 20 ноября 2001 г. N КАС01-423, пп. «б» пункта 1 настоящего Положения признан не противоречащим действующему законодательству
б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
50 и более человек в течение 30 календарных дней;
200 и более человек в течение 60 календарных дней;
500 и более человек в течение 90 календарных дней;
в) увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.
2. В зависимости от территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе могут устанавливаться иные усиливающие социальную защищенность работников критерии для оценки массового высвобождения, определяемые органами государственной власти республик в составе Российской Федерации, краев, областей, автономных образований, городов и районов***.
3. Органы исполнительной власти и работодатели по предложению профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов проводят взаимные консультации по проблемам занятости высвобождаемых работников.
По итогам консультаций разрабатывается программа мероприятий, направленных на содействие занятости и предоставление социальных гарантий работникам в условиях массового высвобождения, и определяются источники ее финансирования.
4. Работодатели своевременно, не менее чем за три месяца, представляют в органы государственной службы занятости населения**** и соответствующие профсоюзные органы информацию о возможных массовых увольнениях по форме согласно приложению N 1.
5. Работодатели не позднее, чем за два месяца обязаны сообщать в органы службы занятости сведения о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника по форме согласно приложению N 2.
2. Программа мероприятий по содействию занятости в условиях массового высвобождения
Информация об изменениях:
Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2014 г. N 1469 в пункт 6 внесены изменения
6. Мероприятия, направленные на уменьшение численности работников, подлежащих увольнению при массовом высвобождении, и на обеспечение занятости этих работников, предусматриваются в разделе коллективного договора предприятия и осуществляются работодателем. В этот раздел могут включаться:
мероприятия, направленные на сокращение рабочего времени без сокращения численности работников;
льготы и компенсации высвобожденным работникам (сверх установленных законодательством), предоставляемые работодателем;
порядок организации профессионального обучения и дополнительного профессионального образования высвобождаемых работников до наступления срока расторжения трудового договора;
гарантии по оказанию содействия в трудоустройстве отдельных категорий высвобождаемых работников;
обязательства по заключению с органами государственного страхования***** или страховыми фирмами договоров коллективного страхования рабочих и служащих на случай потери работы;
другие меры, способствующие социальной защищенности работников, увольняемых при массовом высвобождении.
При кратковременном снижении объемов производства целесообразно предусматривать следующие мероприятия, позволяющие избежать сокращения численности работников:
временное приостановление найма новых работников на вакантные рабочие места;
перевод работников предприятий на режим неполного рабочего времени;
предоставление работникам отпуска без сохранения заработной платы;
ГАРАНТ:
Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя см. разъяснение Минтруда РФ от 27 июня 1996 г. N 6, утвержденное постановлением Минтруда РФ от 27 июня 1996 г. N 40
7. В случае, если при заключении коллективных договоров не были предусмотрены мероприятия, направленные на содействие занятости высвобождаемых работников, на предприятиях могут создаваться по взаимному согласию сторон в установленном порядке комиссии из представителей администрации и профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов для проведения переговоров по изменению и дополнению коллективного договора. Состав комиссии, сроки проведения переговоров определяются решениями сторон.
8. Комиссии в процессе переговоров разрабатывают альтернативные варианты дальнейшей деятельности предприятий или программу мероприятий, проводимую работодателями до начала сокращения работников в целях уменьшения размеров этого процесса.
Достигнутые сторонами договоренности по реализации мероприятий оформляются в качестве приложения к коллективному договору.
9. Финансирование мероприятий по содействию занятости и предоставлению социальных гарантий работникам в условиях массовых высвобождений, осуществляемых на предприятиях, определяется решениями сторон в процессе проведения переговоров в рамках их полномочий.
10. Органы исполнительной власти по решению органов государственной власти вправе осуществлять возмещение работодателю расходов на проведение мероприятий по содействию занятости в условиях массовых высвобождений, а также выплату работникам некоторых видов компенсаций, предусматриваемых в коллективном договоре, за счет средств соответствующих бюджетов.
Конкретные условия, при которых работник или работодатель имеют право на получение компенсации, и ее размеры определяются органами исполнительной власти с учетом региональных особенностей и состояния рынка труда.
11. При ликвидации предприятия финансирование мероприятий, предусмотренных в коллективных договорах или приложениях к ним, осуществляется из имущества ликвидируемого предприятия до расчетов с бюджетом, банками и другими кредиторами.
12. Мероприятия по содействию занятости, реализуемые при массовых высвобождениях, связанных с ликвидацией, частичной или полной остановкой производства по инициативе органов государственной власти, финансируются, как правило, за счет средств соответствующих бюджетов.
Информация об изменениях:
Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2014 г. N 1469 в пункт 13 внесены изменения
13. Мероприятия по содействию занятости, проводимые при массовых увольнениях, влияющих на общий уровень безработицы в отрасли или в регионе, могут включаться в отраслевые соглашения, заключаемые между соответствующим профсоюзом, иными уполномоченными работниками представительными органами и работодателями (объединениями работодателей), Министерством труда Российской Федерации или в территориальные соглашения, заключаемые между соответствующими профсоюзами, иными уполномоченными работниками представительными органами и работодателями (объединениями работодателей), органами исполнительной власти.
К указанным мероприятиям относятся:
профессиональное обучение и дополнительное профессиональное образование работников, трудоустройство которых затруднено из-за специфики профессий (шахтеры, работники атомных электростанций и т.д.);
оказание материальной помощи уволенным работникам и членам их семей при переезде к новому месту жительства;
перепрофилирование предприятий и создание новых рабочих мест;
другие меры, направленные на содействие занятости высвобождаемых работников.
Финансирование мероприятий, включаемых в отраслевые и территориальные соглашения, определяется решениями сторон в процессе переговоров при заключении этих соглашений.
3. Взаимоотношения работников, работодателей и органов исполнительной власти в период массовых высвобождений
14. Взаимоотношения между работниками, работодателями и органами исполнительной власти в период массовых высвобождений регулируются действующим законодательством, в том числе коллективными договорами и соглашениями, заключаемыми в установленном порядке.
15. Предложения профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов, направляемые органам государственной и исполнительной власти и работодателям в связи с массовыми высвобождениями, подлежат рассмотрению в установленном порядке.
Информация об изменениях:
Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2014 г. N 1469 в пункт 16 внесены изменения
16. Органам исполнительной власти в период массового высвобождения в регионе целесообразно:
анализировать влияние массового высвобождения на рынок труда;
реализовывать решение о приостановке или поэтапном проведении высвобождения;
организовывать проведение экспертизы финансового состояния предприятий и разработку мероприятий по сокращению численности высвобождаемых работников;
организовывать прохождение профессионального обучения и получение дополнительного профессионального образования;
осуществлять посредническую роль при решении конфликтных ситуаций между администрацией и профсоюзами на предприятиях, проводящих массовое высвобождение работников;
оказывать финансовую помощь предприятиям, планирующим массовые высвобождения, в виде гарантии займов, льготных кредитов, субсидий, отсроченных платежей по налогам;
разрабатывать мероприятия по содействию занятости в условиях массового высвобождения, в том числе по организации временной занятости, развитию общественных работ;
готовить предложения по перепрофилированию или приватизации предприятий.
17. Местные Советы народных депутатов по предложению службы занятости и профсоюзных органов могут приостанавливать на срок до шести месяцев решение работодателей о массовом высвобождении.
Конкретные сроки приостановки массового высвобождения определяются решением органов государственной власти и могут устанавливаться в зависимости от уровня безработицы в регионе в следующих пределах:
Если уровень безработицы в регионе превышает 11 процентов, поэтапное высвобождение работников может осуществляться в следующие сроки:
С учетом ситуации, складывающейся на региональном рынке труда, приостановка или поэтапное высвобождение работников могут осуществляться и при более низких уровнях безработицы.
18. Финансирование мероприятий по приостановке или поэтапному высвобождению работников в регионах осуществляется за счет средств соответствующих бюджетов.
Работодатели могут участвовать в подготовке решений органов государственной власти о приостановке или поэтапном высвобождении работников по вопросам взаиморасчетов с соответствующими бюджетами.
19. При ликвидации предприятий, признанных несостоятельными (банкротами), применяются в установленном порядке специальные процедуры выполнения предприятиями своих обязательств перед работниками.
20. Ответственность за уклонение от участия в переговорах по изменению или дополнению коллективного договора, соглашения по вопросам содействия занятости в условиях массового высвобождения, за нарушение и невыполнение взятых обязательств, непредоставление необходимой информации по этим вопросам определяется в установленном порядке.
Увольнение по сокращению штата в 2021 году
Порядок увольнения по сокращению штата мало чем отличается от прекращения рабочих отношений по другим основаниям. Пошагово он выглядит следующим образом:
- Издание приказа о сокращении.
- Определение лиц, кого сокращать нельзя.
- Оценка наличия преимущественного права работников остаться на работе.
- Уведомление увольняемых работников, службы занятости, профсоюза, внесение информации в базу вакансий «Работа в России».
- Предложение работникам подходящих вакансий, а если их нет или имеется отказ работника от перевода, его увольнение.
- Оформление пакета документов об увольнение (приказ об увольнении, трудовая книжка).
- Выплата причитающихся работнику компенсаций.
Издание приказа
Уведомление службы занятости
Здесь, по словам Катрича, порядок следующий.
- Необходимо уведомить орган службы занятости о сокращении работников в письменной форме за два месяца до начала их увольнения.
Специальной формы такого уведомления нет, однако следует уточнить, установлена ли специальная форма региональным органом службы занятости. Если не установлена, то можно использовать произвольную форму с указанием всех необходимых данных.
Определение круга лиц, которые важнее для функционирования организации
Перечня работников, которые имеют преимущественное право остаться на работе при сокращении, нет. Чтобы определить, кто останется, а кто нет, необходимо создать комиссию, которая по специальным основаниям поможет оценить, кто из работников продолжает трудиться.
— Преимущественное право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, — говорит наш собеседник. — Чтобы произвести сравнение производительности труда и квалификации работников, необходимо оценить уровень знаний, умений, профессиональных навыков, опыт работы, а также показатели выполнения работниками норм выработки, планов и конкретных заданий работодателя.
Произвести такую оценку можно, к примеру, на основании документов об образовании, наличии специальных знаний, необходимых для выполнения работы, повышения квалификации, сведений о трудовой деятельности, отраженных в трудовой книжке, приказов о премировании за выполнение поставленных задач, данных о наличии либо отсутствии дисциплинарных взысканий и прочих объективных данных.
При равнозначности показателей производительности труда и квалификации двух работников предпочтение отдается следующим категориям сотрудников:
- семейные — при наличии как минимум двух иждивенцев;
- единственные кормильцы в семье;
- лица, получившие во время работы в компании трудовые увечья и профзаболевания;
- лица, направленные на повышение квалификации без отрыва от работы;
- инвалиды ВОВ и боевых действий по защите Отечества;
- те, кому предоставлено преимущественное право остаться на работе коллективным договором (при его наличии) (ч. 3 ст. 179 ТК РФ 1 ).
Вручение сотрудникам уведомлений о сокращении под подпись
Как делится Игорь Катрич, трудовым кодексом закреплено, что сотрудника необходимо уведомить о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением персонально под подпись не менее чем за два месяца до увольнения. Если работник занят на какой-то сезонной деятельности — за 7 календарных дней. Если принят на работу на срок до двух месяцев — за три календарных дня до предполагаемой даты.
— Форма уведомления — свободная, обязательное требование – наличие подписи работника о его извещении. Если работник отказывается подписывать — составляется соответствующий акт об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей, — объясняет адвокат. — Также работодатель имеет право направить уведомление о сокращении почтой. Сделать это необходимо Почтой России, заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении, при этом необходимо соблюсти двухмесячный срок уведомления.
Варианты свободных вакансий для сотрудников
Порядок предложения свободных вакансий не урегулирован. Однако при их предложении необходимо учесть, что:
- работник сможет выполнять работу с учетом его состояния здоровья;
- вакантная должность или работа может как соответствовать квалификации работника, так и быть нижестоящей должностью или нижеоплачиваемой работой;
- вакансия должна быть предложена в местности, где в данный момент работает работник. Вакансии на другой территории предлагаются, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В уведомлении указывается:
✔ дата предложения;
✔ вакантная должность и структурное подразделение;
✔ режим работы по предлагаемой должности;
✔ размер оплаты труда;
✔ в какой срок и кому (как правило, в отдел кадров) работник должен сообщить о принятом решении.
— Необходимо под подпись ознакомить работника с данным уведомлением, а в случае отказа в ознакомлении — составить соответствующий акт, — указывает Катрич. — Если в указанный срок от работника не поступит согласие на предложение, работодатель вправе предложить вакансию другим. В случае отсутствия свободных вакансий также необходимо уведомить работника об этом.
Расторжение трудового договора
Расчет компенсации и выдача трудовой книжки
Как и положено, увольняющемуся сотруднику производятся все причитающиеся выплаты — зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск, гонорары, оговоренные в договоре. К слову, при наличии неиспользованного отпуска, по заявлению работника, можно предоставить ему возможность его отгулять.
Что касается трудовой книжки, то ее под подпись необходимо выдать человеку, покидающему свое место, в день увольнения. Она должна быть полностью заполнена. В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от получения, работодатель обязан направить сотруднику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте.
— Это обстоятельство необходимо соблюсти, чтобы не возникла обязанность возместить работнику неполученный им заработок за все время задержки выдачи трудовой книжки, — указывает эксперт.
Массовое увольнение работников
Больше материалов по теме «Сотрудники» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .
Термином «локаут» называют массовое освобождение сотрудников от занимаемых должностей.
Вопрос: В организации процедура массового сокращения проводится в варианте «по соглашению сторон». Каждому работнику по итогам беседы определяется сумма компенсации за расторжение трудового договора от 2 до 6 окладов. Можно ли учесть данные компенсации за расторжение трудовых договоров в расходах по налогу на прибыль?
Посмотреть ответ
Иногда на предприятии возникает ситуация, когда оно вынуждено избавиться от значительной части наемной рабочей силы. Порой цена этому – само существование фирмы, если она исчезает, большое количество людей теряет работу.
- Как определить, является ли увольнение массовым?
- Чем оно отличается от обычного?
- Каковы обязанности работодателя по отношению к сотрудникам и государственным органам?
В статье мы рассматриваем все вопросы, касающиеся локаута, а также приводим пошаговый алгоритм для работодателя, увольняющего сотрудников массово, и перечень необходимых для этого бумаг.
Когда приходит локаут
Массовое высвобождение наемных сотрудников – явление не слишком частое, однако, оно может иметь место при стечении определенных обстоятельств, как правило, неблагоприятных для организации. Какие бы события не привели к итогу, в результате массовое увольнение может произойти по одному из двух реальных поводов.
- Ликвидация предприятия или организации, в связи с этим роспуск всего персонала (п.1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации).
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! По любому из этих поводов увольнение может быть как обычным, так и массовым.
Локаут или просто увольнение?
Где искать ответ
ВАЖНО! Информация о массовом высвобождении работников от КонсультантПлюс доступна по ссылке
Как отличить стандартное увольнение от массового? Это четко определено в соответствующих документах – конкретных отраслевых соглашениях, возможно, также и в территориальных.
СПРАВКА! На конец 2016 года принято и действует около двух десятков отраслевых соглашений, где регламентируются и вопросы массового увольнения.
Если такое соглашение по соответствующей отрасли или в данном регионе не было принято или в нем отсутствуют необходимые критерии, на помощь придет более старый документ, действующий в тех частях, что не противоречат трудовому законодательству. Таким документом является Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения. Оно было утверждено Постановлением Совета Министров Правительства Российской Федерации 5 февраля 1993 г. за № 99.
Критерии локаута
Рассмотрим, в каких случаях высвобождение сотрудников попадет под признаки массового увольнения. При этом принимается во внимание:
- общее количество наемных рабочих на предприятии;
- количество увольняемых;
- процент высвобождаемых сотрудников от общего их числа;
- время, в течение которого происходят увольнения;
- уровень безработицы в конкретном регионе.
- В случае ликвидации предприятия, к какой бы организационно-правовой форме оно ни принадлежало, увольнение будет считаться массовым, если в организации числилось 15 или более работников.
- По сокращению численности или штата массовость зависит от количества освобождаемых от должностей сотрудников за тот или иной временной промежуток:
- за месяц уволили полсотни или больше людей;
- за 2 месяца места лишилось более 2 сотен человек;
- за 3 месяца работу оставили более полутысячи работников.
- По любой из обеих причин увольнение попадает под критерий массового, если в регионах, где трудоустроено не более 5 тысяч жителей, в течение месяца работу утратил 1 % от общего числа сотрудников.
ВНИМАНИЕ! Если в регионе уровень безработицы особенно высокий, более 11%, то местными органами самоуправления может решаться вопрос приостановки массовых сокращений. Совсем отменить их нельзя, но разрешается замедлить процесс, чтобы органы службы занятости и профсоюзов смогли совладать с таким «наплывом». Разрешается увеличить интервал увольнений 50 человек до 8 месяцев, 200 и более сотрудников можно уволить в течение 10 месяцев, а пятьсот сотрудников – за срок не менее года.
О чем нельзя забывать работодателю
Локаут – ответственный процесс, который нужно провести строго по закону, а у законодательства на этот счет есть много нерушимых предписаний. Для этого лучше соблюдать установленный алгоритм, действуя строго по протоколу и не забывая уведомить соответствующие орган и правильно оформить все нужные документы.
Пошаговый алгоритм для массово увольняющего работодателя
- Составление письменного обращения в профсоюзный орган организации и в региональную службу занятости за три месяца до начала мероприятий.
- Разработка обновленного штатного расписания с учетом количества остающихся сотрудников (либо по всей организации, либо по какому-то структурному подразделению или отдельным категориям персонала). Утверждение этого документа.
- На основании утвержденного штатного расписания издание приказа по организации о сокращении численности или штата.
- За 2 месяца от даты увольнения, указанной в приказе, письменно известить людей, которые подлежат увольнению. Если в фирме есть подходящие вакансии или должности в филиалах, их нужно предложить занять лицам, попадающим под приказ. Сотрудник должен оставить подпись на извещении о грядущем освобождении от должности. Если он отказывается завизировать извещение, его нужно отправить почтой с уведомлением на адрес, указанный при трудоустройстве, либо зафиксировать отказ актом за подписью двух свидетелей.
- Подготовка приказа об увольнении. Ознакомление с ним сотрудников под личную роспись. При отказе производят действия, аналогичные п.4.
- Оформление записей в трудовых книжках работников, теряющих должность. В записи указывается причина увольнения (сокращение, ликвидация предприятия, а возможно, и собственное желание или соглашение сторон), соответствующая статья ТК. Номер и дата приказа на увольнение.
- В последний рабочий день всем уходящим сотрудникам производятся начисления положенных выплат и компенсаций – заработной платы, средств за неиспользованные отпуска, выходных пособий, положенных при увольнении по статьям 178 и 180 ТК РФ.
- Подача в службу занятости данного региона информации об уволенных работниках, ведь они могут отличаться от тех, что подавались три месяца назад, если, например, некоторые сотрудники перевелись на другие должности.
Риски работодателя
Есть ряд моментов, которых работодатель ни в коем случае не должен упускать из виду при массовом увольнении, чтобы никто не смог предъявить ему претензий по нарушению законодательных норм.
- При сокращении необходимо учитывать категории сотрудников, которые под него попадают, особенно их квалификацию.
- Нельзя уволить по сокращению льготный контингент, даже если квалификацией он уступает другим сотрудникам, а именно:
- женщин, ожидающих ребенка;
- родителей-одиночек, на чьем попечении находятся дети до 14 лет (а инвалиды до 18 лет);
- усыновителей, опекунов детей до 14летнего возраста.
- Своевременное уведомление о локауте государственных и профсоюзных органов. Если это не сделано или пропущен установленный законом срок, работодатель получит серьезное административное наказание в виде штрафа от 2 до 3 тыс. руб. на конкретное должностное лицо и от 10 до 15 тыс. руб. – на организацию (ст. 19.7 Кодекса об административных правонарушениях РФ).
Перечень нужной работодателю документации
Необходимость и законность совершенного локаута предприниматель может соответствующими документами, к которым относятся:
Ответ недели: перевод работников или массовое увольнение
Может ли считаться массовым увольнением перевод большого количества работников (больше 60) на работу в другую организацию?
Какие риски несет первая организация при таком массовом переводе?
Сообщаю Вам следующее:
При увольнении более 50 работников путем перевода в другую организацию без внесения изменений в штатное расписание такой перевод не может быть признан массовым высвобождением.
В спорах о получении необоснованной налоговой выгоды или о долгах кредиторам массовый перевод работников по инициативе работодателя в другую организацию, аффилированную с первым работодателем, может быть истолкован не в пользу таких организаций. Есть судебные акты, согласно которым, если налогоплательщик переводит работников в другую организацию и их трудовые функции при этом не меняются, это свидетельствует о получении необоснованной налоговой выгоды.
Документы КонсультантПлюс для ознакомления:
Вопрос: Может ли быть признан массовым высвобождением перевод в другую организацию более 50 работников за 30 дней?
Ответ: При увольнении более 50 работников за 30 дней путем перевода в другую организацию без внесения изменений в штатное расписание такой перевод не может быть признан массовым высвобождением.
Обоснование: В силу п. 5 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ основанием для прекращения трудового договора является перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю. В приведенной норме ТК РФ не указано, в какой именно форме должно быть выражено такое согласие. Так, например, согласие на перевод к другому работодателю может быть оформлено в виде отдельного документа, именуемого соглашением о переводе и подписанного обеими сторонами.
Из этого следует, что перевод работника по его просьбе или с его согласия на постоянную работу к другому работодателю предполагает прекращение трудового договора с прежним работодателем и заключение нового трудового договора с новым работодателем.
В соответствии с п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 05.02.1993 N 99) основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.
К критериям массовости данное Положение относит:
а) ликвидацию предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
50 и более человек в течение 30 календарных дней;
200 и более человек в течение 60 календарных дней;
500 и более человек в течение 90 календарных дней;
в) увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.
На сегодняшний день в трудовом законодательстве отсутствует определение понятий «сокращение штата» и «сокращение численности». Однако, по нашему мнению, под сокращением штата понимается ликвидация должности, которую занимает увольняемый работник, а под сокращением численности — уменьшение количества штатных единиц по определенной должности.
Поскольку в данном случае не происходит сокращение численности или штата организации, перевод работников в другую организацию не будет считаться массовым высвобождением.
Внимание! В спорах о получении необоснованной налоговой выгоды или о долгах кредиторам массовый перевод работников по инициативе работодателя в другую компанию, аффилированную с первым работодателем, может быть истолкован не в пользу таких компаний <12>.
<12> Постановления АС ПО от 19.04.2019 N Ф06-44261/2019; АС ЗСО от 13.01.2017 N А45-25360/2015.
….Под налоговой выгодой в целях настоящего постановления понимается уменьшение размера налоговой обязанности вследствие, в частности, уменьшения налоговой базы, получение налогового вычета, налоговой льготы, применения более низкой налоговой ставки, а также получение права на возврат (зачет) или возмещение налога из бюджета. Представление налогоплательщиком в налоговый орган всех надлежащим образом оформленных документов, предусмотренных законодательством о налогах и сборах, в целях получения налоговой выгоды является основанием для ее получения, если налоговым органом не доказано, что сведения, содержащиеся в этих документах, неполны, недостоверны и (или) противоречивы.
Исходя из совокупности установленных обстоятельств судами установлено, что материалами дела не подтверждено наличие разумной деловой цели при осуществлении заявителем массового увольнения путем перевода в спорные организации.
Утверждения заявителя о наличии у него реальной деловой и экономической цели доказательствами не подтверждены. Формальное наличие документооборота между заявителем и спорными организациями не свидетельствует об экономической оправданной реальной деятельности по подбору кадров и их представлению заявителю вышеуказанными организациями.
Из анализа поступающих в ФНС России жалоб налогоплательщиков, связанных с вопросами получения необоснованной налоговой выгоды, следует, что налоговыми органами выявлены следующие «схемы», используемые налогоплательщиками для минимизации налогового бремени:
2) использование в деятельности налогоплательщика организаций (в ряде случаев прямо или косвенно подконтрольных проверяемому налогоплательщику), не осуществляющих реальной финансово-хозяйственной деятельности, с целью завышения сумм налоговых вычетов по налогу на добавленную стоимость и увеличения расходов, уменьшающих налогооблагаемую базу по налогу на прибыль организаций, путем заключения договоров с такими организациями;
5) совершение хозяйственных операций, формально соответствующих требованиям действующего налогового законодательства, однако не имеющих разумной деловой цели, за исключением получения необоснованной налоговой выгоды.
Федеральный арбитражный суд Поволжского округа, анализируя собранные налоговым органом доказательства (постановление от 14.06.2013 по делу N А49-4936/2012), установил, что проверяемым налогоплательщиком выведены из штата сотрудники, обеспечивающие обслуживание подвижных составов (контролеры, водители, уборщики), и переведены в штат организаций, применяющих УСН с последующим заключением с указанными организациями договоров аутсорсинга.
На основании изложенного Федеральный арбитражный суд Поволжского округа пришел к выводу о том, что данные действия налогоплательщика были направлены исключительно на получение необоснованной налоговой выгоды путем минимизации сумм ЕСН, подлежащих уплате в бюджет.
Ответ подготовил Консультант Регионального информационного центра сети КонсультантПлюс
Порядок действий Порядок действий при массовом увольнении сотрудников
Работодатель вправе прекратить сотрудничество с отдельными физическими лицами или оформить приказы на увольнение одновременно нескольких десятков граждан. Массовое расторжение договора обусловлено, чаще всего, финансовыми трудностями предприятия. Действия руководителя компании должны соответствовать правилам федеральных нормативных документов. Несоблюдение порядка аннулирования деловых отношений с сотрудниками – причина назначения административного наказания.
Что такое массовое увольнение работников
В соответствии со ст. 81 ТК РФ, Постановлением Правительства РФ № 99 директор предприятия вправе расторгнуть трудовой договор одновременно с несколькими сотрудниками. Массовое увольнение – сокращение численности подчиненных за определенный временной промежуток. Инициировать масштабное аннулирование партнерских отношений могут работодатели и представители вышестоящих организаций, исполнительной власти. Причины локаута:
- закрытие организации;
- смена руководства;
- финансовые убытки предприятия;
- сокращение штата компании;
- автоматизация производственных процессов;
- уменьшение численности сотрудников;
- утрата актуальности трудовой деятельности организации;
- производственная катастрофа.
Общее основание для прекращения делового сотрудничества – невозможность материального обеспечения работников. Причинами экономических трудностей компании являются не доведение реализуемого проекта до логического завершения, низкий показатель спроса выпускаемых товаров и услуг среди потребителей. Уменьшение численности сотрудников связано с недобросовестным выполнением взятых обязательств со стороны работодателей с целью получения личной выгоды.
Критерии массового увольнения
Параметры расторжения трудового договора одновременно с несколькими десятками физических лиц связаны с периодом, на протяжении которого осуществляется прекращение делового сотрудничества. Основные критерии массового увольнения, определяемые отраслевыми и региональными нормативными актами:
- полная ликвидация организации с количеством работников не более 15 человек;
- сокращение штата: 50 физических лиц за месяц, 200 – за 60 дней, 500 – за квартал;
- увольнении 1% подчиненных от общего числа сотрудников предприятия с количеством рабочих мест до 5000 людей.
Официально трудоустроенные граждане должны знать, сколько человек массовое увольнение может составлять. Показатель определяется соотношением числа работников, с которыми расторгают договор, к общему количеству штатных единиц. Сокращение сотрудников зависит от субъекта РФ. При превышении уровня безработицы в регионе на 11% происходит поэтапное расторжение договоров с гражданами, осуществляющими трудовую деятельность: увольнение от 50 физических лиц на протяжении 8 месяцев, от 500 – в течение года.
Порядок локаута
Законодательством предусмотрен строгий алгоритм действий руководителя организации при массовом увольнении подчиненных. Порядок локаута на предприятии:
- Составление и утверждение нового штатного расписания для компании или отдельно взятого структурного подразделения организации.
- Оформление постановления о сокращении численности сотрудников.
- Оповещение представителей профсоюза о массовом увольнении за три месяца до начала процесса расторжении трудовых договоров.
- Уведомление центра занятости об увеличении количества безработных граждан.
- Ознакомление сотрудников с принятым решением за 2 месяца.
- Предложение работникам вакантных мест на другом предприятии на равнозначную должность.
- Предоставление профсоюзной организации в течение 10-30 дней до масштабного увольнения материалов о прекращении сотрудничества.
- Получение ответа от представительной организации работников о принятом руководителем компании решения.
- Оформление документов для расторжения договоров.
- Выплата денежной компенсации, выходного пособия сотрудникам.
- Выдача трудовых книжек.
- Составление плана мероприятий по увольнению рабочих для внутренней отчетности.
Внимание! В соответствии со ст. 373 ТК РФ директор компании обязан своевременно оповестить профсоюз о принятом решении. Организация, представляющая интересы трудоустроенных граждан, должна отправить ответное письмо в течение 10 дней. При отрицательной реакции руководителю предприятия необходимо провести совместное собрание на протяжении 3 суток для оформления единого постановления.
Результаты согласования должны быть зафиксированы в письменном виде. При невозможности компромиссного решения работодатель вправе подать на профсоюз исковое заявление в вышестоящую инстанцию. После оповещения центра занятости и представительной организации издается соответствующий приказ. Обязательная информация в постановлении:
- отсылка на документы, подтверждающие необходимость массового увольнения;
- наименование организации;
- дата составления;
- регистрационный номер приказа;
- предполагаемое число прекращения сотрудничества;
- список граждан, попадающих под сокращение, с указанием должности;
- подпись штатных единиц об ознакомлении с документом.
Работодатель обязан уведомить сотрудников об изменении штатного расписания за 2 месяца в письменной форме и вручить документ в присутствии третьих лиц. Руководитель должен найти подчиненному, попавшему под сокращение, место трудоустройства по равнозначной специальности или предложить должность по сниженной тарифной ставке. Извещение должно быть передано лично для проставления персональной подписи. При отсутствии своевременного уведомления работник вправе обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или составить исковое заявление.
Кого нельзя увольнять
Руководители предприятий не вправе прекращать сотрудничество с определенными категориями граждан. Массовое увольнение работников не распространяется на беременных женщин, лиц в декрете, одиноких матерей, воспитывающих ребенка до 14 лет, инвалида, опекунов детей. После ознакомления с решением начальника сотрудник вправе по собственной инициативе расторгнуть договор.
Шаги для стабилизации ситуации
До принятия решения о массовом увольнении рабочих руководитель должен провести мероприятия для минимизации риска локаута. Возможными действиями являются оповещение муниципальной администрации о финансовых трудностях, информирование работников об экономическом кризисе, обсуждение с учредителями компании о перепрофилировании организации, временное прекращение трудоустройства граждан и совместительства. Альтернативные способы стабилизации ситуации — перевод подчиненных на неполную тарифную ставку, введение сокращенного режима дня.
Компенсационные выплаты при массовом увольнении
Прекращение сотрудничества по инициативе директора – причина начисления денежной компенсации. Вне зависимости, сколько человек попадает под сокращение, работодатель обязан перевести пособие каждому подчиненному. Основные выплаты при массовом увольнении:
- доход за отработанный период;
- компенсация за неиспользованные дни ежегодного отпуска;
- оплата за непрошедший срок обязательного информирования о предстоящем увольнении при расторжении договора до оповещения о массовом сокращении штатных единиц;
- выходное пособие.
Компенсация за потерю места работы исчисляется по показателям ежемесячной прибыли. Денежные средства переводятся из фонда в течение 2 месяцев после увольнения при невозможности трудоустройства. По решению центра занятости населения период оплаты выходного пособия продлевается максимально на 30 дней, если гражданин зарегистрировался на бирже безработных на протяжении 2 недель после расторжения договора. Исключение – жители Крайнего Севера и приравненных к нему территорий.
Важно знать! Для данной категории лиц период обращения в центр занятости увеличен до полугода. Компенсационная выплата рассчитывается как произведение размера средней дневной зарплаты и фактического количества отработанных дней.
Правовые последствия
Незаконные действия руководителя предприятия при массовом увольнении подчиненных – причина восстановления сотрудника в должности по его письменному согласию, выплаты дополнительной компенсации, возмещения морального вреда, привлечения к административной ответственности. Денежные средства начисляются только после удовлетворения искового заявления и вынесения положительного судебного решения. Работник вправе обратиться в вышестоящую инстанцию с жалобой на неправомерные действия начальства при прекращении трудового договора в течение 30 дней после ознакомления с постановлением об увольнении. Серьезное последствие для руководителя – наложение административного штрафа после проведения инспекционной проверки. Сумма санкции зависит от организационной формы компании: юридические лица обязаны заплатить от 30 до 50 тысяч рублей, индивидуальные предприниматели – до 5000.
При трудоустройстве граждане должны знать, что такое из себя представляет понятие массового увольнения работников. Масштабное сокращение штатных единиц обусловлено финансовыми трудностями предприятия, приводящими к невозможности денежного поощрения сотрудника. Для расторжения договора одновременно с несколькими десятками физических лиц директор компании обязан своевременно ознакомить подчиненных с постановлением и предложить альтернативную вакансию.
